新时代企业管理和人才培养策略探析

刘泽霞

［摘 要］对于企业的长久发展来说，最为重要的就是人才培养战略规划。通过人才培养战略规划，持续对管理人才进行优化和更新，既能为企业在管理工作中创建高效与系统的管理团队，也能为企业未来发展培养接班人与继承人，建立标准化和系统化的人才培养体系。据此，本文以企业管理与人才培养背景概述为出发点，阐述当前企業管理与人才培养工作的主要原则与重要性，并对新时代企业管理与人才培养面临的挑战给予分析，最后提出针对当前挑战企业管理与人才培养工作的具体优化策略，希望为今后企业的管理与人才培养提供新思路。

［关键词］企业管理；人才优化；培养对策

［中图分类号］F27文献标志码：A

企业在未来的管理工作中不仅需要具备技术价值，更需要人才价值，因此拥有专业知识、自主奉献精神以及攻坚不催的人才战略，是企业长久发展、实现成功的重要指标。与此同时，新时代企业的人才团队不仅需要具备足够的能力面对未来的挑战，还要拥有一定的心理学、技术知识等综合素养，使企业在未来激烈的市场竞争中立足，顶住向上发展的压力，实现企业内部管理效率的提升。由此可见，针对人才管理的主要方向，企业不仅要对人才自身情况进行了解和优化，还要对当前的人才培养体系与人才培养环境等因素给予控制，并对人才本身的心理活动与行为规律进行探究，充分调动人才积极性，为企业今后的稳定运转奠定坚实基础。

1 企业管理与人才培养背景概述

为充分保证企业的可持续发展，企业管理与人才培养工作尤为重要。其可以提升企业的市场竞争力，也可帮助企业领导层为未来战略的制定和规划提供依据，对企业内部经营管理以及未来发展方向起到重要影响，保证企业在激烈的市场竞争中得以长久发展，实现人力资源的良好储备，并完整地实施内部管理人才的相关规划，构建符合企业自身需求的人才培养体系。因此企业管理应深入了解人才培养体系构建的理论依据。首先，职业发展理论。由于每位员工都会拥有自身独特的职业道路，并且其处于不同的年龄阶段，并以个人特征和专业技术能力获得不同的职位，因此职业发展规划是人才从社会中各类职业中所准备、选择以及持续性发展的终身过程［1］。目前职业发展生涯理论的探讨对企业管理者和人才起到不同程度的指导作用，帮助人才在不同的生涯阶段中寻找属于自身特色的发展方向。这些以往的职业发展信息与数据也为现代企业管理和人才培养战略的决策和制定提供重要价值。

其次，高潜人才理论也是企业管理过程中的必备要素。如今社会中的高潜人才主要指具备较高发展潜力的人力资源，这些人力资源可在现有的专业知识和技术的基础上冲破企业束缚，实现快速进步以及未来长久发展等综合素养。虽然目前不同的企业存在多种企业文化，并且对不同部门的岗位具备较多需求，但这些高潜人才将会具备较为特殊的共性，如时刻学习、不安于现状、充分迎接挑战和完善自身能力、在企业内部的管理以及经营活动过程中展示所需的技术和领导能力，以及在当前的工作岗位中具有突出贡献与稳定业绩等。这些人力资源上的共性，是企业获得稳定发展和提升的主要需求，因此国内多数企业在人才培养以及选拔的过程中，主要对高潜人才进行选择［2］。

最后，继任者计划也被称为接班人计划。此理论的提出源于20世纪70年代，也是新时代企业管理与人力发展的必然趋势，并帮助我国较多企业的人才培养计划趋于成熟与完善。随着多年的优化与升级，继任者计划主要通过系统化、科学化及标准化的人才培养过程，为企业内部经营活动及管理层提供较为优秀的人力资源，并对其进行评估与筛选。在合理条件下可建立人才库，充分实现未来企业员工的职业发展需要，也可帮助企业提升可持续发展能力，使企业在当前的市场竞争中具备较好的人才输送和长久发展能力。

综上所述，企业将通过以上三种理论，即职业发展理论、高潜人才理论以及继任者计划等，构建出符合新时代人才培养目标的管理体系，为人才的职业发展及规划奠定坚实基础。

2 当前企业管理与人才培养工作的主要原则与重要性

2.1 主要原则

企业在开展人力资源管理的过程中，要充分保障整个人才培养过程符合当前内部实际的发展需要，并构建出适合企业长久稳定发展的培养制度，为企业后续的人才管理提供理论依据，也为员工的自身贡献提供重要价值［3］。除此以外，企业管理还需要工作人员进行严格的自我约束，并依照内部管理制度来开展具体细则。因此，企业管理制度应当具备较高的灵活性和参考性，在实际管理过程中充分激发人才优势以及培养价值。例如，对于流动率较高的企业，其人才管理应当充分符合员工需求以及自身特色，帮助员工找到自身优势，并针对其特点寻找内部岗位，完成员工能力与岗位的成功匹配，从而在一定程度上提高员工的积极性与贡献力，帮助员工快速融入企业内部，实现人才培养的灵活化和参考性原则，增强企业的整体效益［4］。

2.2 重要性

人才培养作为企业重要的培养管理工作，需要通过不断的优化与升级，使培养内容与培养形式跟上时代步伐，与其业务相互匹配，为员工带来更高的业绩与绩效，并符合企业长期稳定与发展特点。开展企业管理与人才培养的升级，将推动内部战略目标的转型与推进，帮助企业在业务管理工作中进行正向转变，形成新型人才培养模式，推动企业战略决策的执行，帮助企业高层管理者明确自身职责，实现管理模式的科学化与系统化革新［5］。除此以外，清晰和明确的人才培养体系也可使企业内部人力资源管理更加规范化，让管理人员了解自身岗位职责，且以企业发展为导向，探索新型人才培养模式，完善岗位的人才培养标准，构建符合时代特点的人才培养内容。与此同时，单一的人才培养方法难以满足多变灵活的企业组织形式，传统的培养内容也难以调动员工积极性，使培养成果的转化率难以提高，因此人才培养模式的更新也为企业的转型与发展提供重要价值。

3 新时代企业管理与人才培养面临的挑战

3.1 培养意识应当加强

在激烈的市场竞争过程中，许多企业管理人员对人力培养工作未提起应有的重视，缺乏人才培养与管理意识，认为此项工作对未来的企业发展影响不大，甚至较少企业将人力资源部门作为整个企业内部的辅助部门，人才培养工作处于原地踏步或停止运行状态，这将严重影响企业未来人力资源管理工作的发展。与此同时，尽管部分企业意识到人才培养工作的重要性，但受到传统观念的影响，未做出应有的改变，这些也使得企业在未来发展过程中难以实现长期稳定的运行，导致企业内部缺乏以人为本的精神，无法保障人才培养工作的顺利进行，也对企业未来的人才或经营战略的开展造成阻碍［6］。

3.2 人才标准还需完善

目前我国针对企业管理以及人才招聘标准未形成系统化和规则化制度，因此部分企业内部的人力资源管理存在不健全现象，也使得人才培养过程中存在诸多问题。例如，在进行人才招聘时，企业未制定明确的招聘规划，甚至未准备就直接进行招聘工作，如此随意的招聘流程使得员工质量参差不齐，也为后续的人才培养造成较多困难。所以企业招聘人员在开展前期人才挑选的过程中，要以认真负责的态度为企业找到具有较高责任感、较强执行力以及适合企业稳定发展的综合性人才，达到企业招聘的质量水平，为企业内部的稳定发展做足人才储备。与此同时，在人才筛选的过程中，由于企业内部管理机制尚未健全，导致整个人才筛选流程较为形式化以及存在人情因素。这些负面现象会严重影响企业人才团队的整体能力，使得企业内部人际关系出现混乱，无形中提高企业的人才培养成本，降低其人才筛选质量。

3.3 培养过程有待优化

企业在开展人力资源培养过程中，其培养内容不仅要根据员工岗位需求进行专业化革新，还要依据其自身文化特点形成独特的培养内容，并要求员工在完成培养工作后，不仅提升其专业内容与核心职业素养，还对企业自身文化和战略目标予以明确，在未来的岗位中能够符合企业发展需求，完成相应目标［7］。然而多数企业在人才培养过程中，学习资源相对匮乏，难以在整个培养过程中获得专业素养以及能力的塑造和提升，也未深入了解其企业文化以及工作内容。相反的是，企业在培养过程中将过多的精力放在利益的获取以及绩效的设定上，未对员工能力及个人塑造予以重视，难以实现人才培养工作开展目的，未达成真正人才培养所需，甚至使得员工的身心受到负面影响。

4 企业管理与人才培养工作的具体优化策略

4.1 树立人才培养意识

企业要树立人才培养意识，牢固先进的人才理念，明确人才资源是第一资源的主要思想，形成人才是强企之本的人才观，尊重人才并加强企业人才规划的构建与实施。一方面，学习和借鉴当前同类的龙头企业，构建符合自身需求的人才评价体系；另一方面，围绕企业内部实际发展需要创建人才团队战略规划，有计划地开展人才培训工作，构建业务能力、综合素养、专业知识、情绪控制等多方面高水平的人才管理团队，最终为企业的改革与发展需求奠定坚实基础。

4.2 提升培养内容水平

当人才在企业中长期处于单一状态时，容易产生疲惫感与乏力感，并以消极负面的情绪面对目前手中的工作和任务［8］，导致人才的工作热情以及企业管理效率出现异常。针对此类现象，企业开展人才培养时应当以有效的奖励机制为原则，充分提高员工的工作积极性。在开展奖励机制的过程时，主要采用以下两种方式。一种为精神激励机制，此种方式更适合工作时间较长的老员工。由于老员工的工作能力相对较强，因此更向往高层次的发展，企业领导层可依据未来发展动向，为员工提供合適的精神激励。另一种为物质激励机制，其主要适合短时间内参与企业内部活动的新员工，从而提高新员工的归属感和依从性。与此同时，企业管理过程中不仅要对工作效率给予重视，还要保证整个人才培养工作开展的科学性和系统性，时刻关注员工的工作环境与生活状态，了解人才需求，拉近管理人员与人才之间的距离，在员工遇到难以解决的问题时给予帮助，并对员工的状态给予正向引导，间接维护企业的内部整体效益［9］。由此可见，企业在建设人才队伍过程中，应以队伍的整体水平为培养基调，构建以高层人才、基层人才、技术人才、研发人才以及业务人才等多方面协调可持续发展的人才需求为中心，实现人才质量的提升，激活人才存量，帮助人才扎根于各类管理和业务团队中，并根据其自身能力与岗位工作创设奖励机制与绩效评价方法，充分激发人才的自身能动性，完善企业内部工作机构的管理职能，实现人才培养的最终目的。

4.3 重视人才团队培养

企业管理与人才培养过程中应充分重视团队的培养，坚持引进与培养并重，大力开展高素质人才引进计划，对具备高学历和有实力的人才进行重点引进，优先推进重点项目，并给予相应的政策补贴，例如项目启动经费、住房补贴、专项资助基金以及安家费等，为高素质人才的引进和培养提供政策支持。中青年管理人才是企业未来发展的重要人才储备，应当大力提高对青年管理骨干的培养力度，形成完善的人才管理结构，并提高企业人才培训国际化水平，加大成本投入、拓宽人才培训渠道，保证人才培训的最终质量，有计划地选择骨干到业内优秀企业学习、交流与研修，充分提高企业的综合实力与国际影响力［10］。

4.4 构建良好的管理环境

企业内部系统性的管理机制将充分影响人才团队的活力，因此企业要提高对人才的成本投入，形成良好的内部制度环境，构建有利于人才成长的良好管理模式，促进人才与企业的可持续发展，并对人才管理机制进行优化与升级，始终坚持以人为本，强化内部奖励机制，为今后企业管理体制的革新提供人才与成本支持。实施以岗位责任和岗位聘用为核心的内部管理形式，强化人才培训成果，开展择优和淘汰机制，对企业未来的重大项目以及经营业务进行逐层分类，做到员工能力与岗位职级相匹配。同时，应不断探索绩效工资与绩效奖励方案，根据公平与科学的原则，完善分配奖励机制，并对做出特殊贡献的人才给予相应奖励，且结合企业当前的发展需求，做到奖罚分明与一视同仁。除此以外，企业应构建灵活的弹性用人机制，通过向各大优秀人才机构引进的形式，如大学、科研机构以及其他企业等，提高人才团队的整体质量，建立管理专家人才库，形成开放、动态以及合理的人才资源网络。

5 结束语

为充分实现新时代下的可持续稳定发展，企业应在激烈的市场环境中构建符合自身发展特点的管理体系，并对内部人才培训工作给予优化和升级，确保企业内部管理岗位的人才供给。一旦管理岗位面临人力资源空缺时，企业可通过科学化、标准化的人才培养体系，选拔出合适的人才，实现人才团队能力的最优化，保证企业经营活动以及战略目标的持续进行，保障企业在市场中核心竞争力与影响力的稳步提升。综上所述，本文以企业管理与人才培养背景为基本点，浅析了当前企业管理与人才培养工作的主要原则与重要性，并对新时代企业管理与人才培养面临的挑战给予阐述，最后提出针对当前挑战企业管理与人才培养的具体优化策略，旨在为未来企业管理与人才培养工作提供理论参考。

参考文献

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［2］李而刚. 试析新时代背景下企业档案人员培养和素质提升策略［J］. 中文信息，2022（1）：43-45.

［3］华方园. 探析新时代企业档案人才培养和素质提升策略［J］. 机电兵船档案，2021（6）：18-20.

［4］张蕴国. 我国企业人力资源管理创新问题及创新策略分析 ［J］. 中外企业文化，2021（6）：53-54.

［5］曾勤. 新经济时代企业人力资源管理方法探析［J］. 理财（财经版），2021（8）：93-94.

［6］张昕. 强化企业管理的理念，提高经济高质量发展［J］. 商情，2020（9）：31，33.

［7］吕金梅. 新时代我国人才培养质量评价体系构建研究［J］. 当代经济，2018（21）：130-132.

［8］魏满霞，安凡所. 课程思政视域下人力资源管理教学设计与实践［J］. 湖北开放职业学院学报，2023，36（5）：91-93.

［9］谭篆丽. 论现代企业管理制度的创新［J］. 工程管理与技术探讨，2023，5（8）.

［10］张祯祎，郭妮. 新形势下企业经济管理的创新策略［J］. 上海轻工业，2023（2）：82-84.