浅析企业人力资源培训管理常见问题及改进措施

张慧媛

摘 要：随着当前企业市场竞争环境的日趋激烈，人才的竞争优势越来越凸显。人才是第一资源，对企业经营发展的引领支撑作用越来越强，因此，在企业经营实践中发现、培育、凝聚人才，通过培训提升人才素质和能力，将促进人才优势持续转化为企业创新发展优势和竞争优势。基于此，本文以人力资源培训管理为研究对象，分析企业培训管理中存在的常见问题，并探索培训管理质量提升的改进措施，为企业健康持续发展提供人才保障和竞争优势。

关键词：企业培训管理；人力资源管理；企业竞争力；培训评估；企业文化

一、企业培训管理要素分析

1.培训对象的确定

企业培训活动是面向组织所有人员的，一般来说，根据入职时间，培训对象可划分为新员工和在职员工两类。

新员工的培训重点是做好入职培训，入职培训不应局限于本部门工作内容、安全教育及人力基本制度，而是应从组织架构、企业文化、业务模式、管理体系等各个方面展开培训，既能增强员工的被认同感和被尊重感，又能使新员工在较短时间内对公司建立较为全面的了解和认识，有利于快速融入组织，开展工作。在职员工培训的开展根据具体情况来确定，如在晋升或者岗位调动前对在职员工进行领导力、沟通技巧等方面的培训；同时，要针对不同层级的在职员工做好培训设计和规划，并根据企业当前发展需要，有重点、分阶段地开展培训。

2.培训需求分析

培训流程可以分为以下五个部分（图1）。培训需求分析是培训活动的首要环节，在整个培训过程中扮演着非常重要的角色，是企业组织开展培训不容忽视的重要依据。

图1 企业员工培训流程

培训需求分析是指在制订培训计划之前，采取问卷、座谈等形式，对组织及其成员的技能情况、知识水平等方面进行较为系统和深入的分析与研判，以确定培训的必要性和具体内容。培训需求分析主要从组织层面、人员层面和工作任务层面进行分析。组织层面主要是通过对组织的经营战略、现有资源等因素的分析，挖掘存在的问题及其根源，从而确定培训是否有效。人员层面主要是通过分析员工自身当前素质能力与目标理想之间的差距，从而确定培训人员及培训内容。工作任务层面重点关注工作绩效与工作能力的匹配情况，以确定培训需求。

3.培训师资的选择

企业选择内部培训或外部培训主要由培训需求和内容来决定，企业管理者应根据本企业人力资源发展需要做好培训需求分析，按需选择培训师资，达到最佳培训效果。

内部培训师一般是在企业内部选拔产生，相较于外部培训师，其优点是对企业文化愿景、业务模式、运营发展有较为深入的了解和认知，能够节约成本，但也存在人员不足、思维和视野较为局限等缺点。对于新入职员工的培训，适合选择内部培训师。外部培训师相较于内部培训师存在成本较高、对于企业培训需求不能深入解读等缺点，但是市场选择范围广，培训师的知识深度和广度多优于内部培训师。对于企业中高层人才的培训，适合选择外部培训的高水平师资力量。

4.培训课程形式设计

培训课程形式具体由培训对象和培训内容来确定，当前采用较多的主要为课堂讲授法、案例教学法、游戏活动法、小组竞争法等。

课堂讲授法较为常见，该模式对培训师能力要求较高，具有知识量大、传授密度高的特点。案例教学法是通过选取较为典型的案例，对知识、技能和认知等方面进行学习和训练。游戏活动法比较有代表性的是户外拓展训练，这种形式适合新员工的破冰训练和培养协作意识。小组竞争法是将受训人员划分为多个小组参与竞争，能够激发受训人员的参与意识，对于培训师的控场能力有较高要求。

5.培训效果评估

培训评估是培训管理不可或缺的重要环节，通过培训评估可以反映出培训需要进一步改进的地方，更好地反馈应用于培训需求分析（图1），进而达到有效、有针对性培训的目的。培训效果评估，最早可追溯到国际著名学者柯克帕特里克教授于1959年提出的四层培训评估模式（表1）。后续有关培训效果的评估，多是在柯克帕特里克的研究基础上展开的，企业经营实践中，还需要根据具体培训情况设计评估方案，做到切实有效。

二、企业培训管理的作用

培训管理是企业人力资源管理中的重要模块，企业想要在当前内外部环境纷繁复杂的市场竞争中立于不败之地，就不得不高度重视培训管理。有针对性的、贴近企业实际需求的培训可以提高员工的工作技能，挖掘后备人才，传承企业文化，增强组织凝聚力，提升企业的竞争优势。

1.增强企业竞争力的有效途径

企业培训作为人力资源开发和培养的重要手段，是现代企业竞争力的重要组成部分。企业培训的有效开展有利于各层级员工，特别是中层管理人员和普通员工增强对企业战略的理解，从而更好地执行企业决策，提升执行力。在企业战略目标实现过程中，企业培训工作将员工个人发展目标与企业战略发展目标有机结合起来，满足了员工自我发展的需要和自我价值的实现，可以持续增强企业竞争力，实现企业战略目标。

2.激励员工的重要手段

培训对不同层级的员工具有不同的激励作用，在管理实践中，任何层级的员工自身均存在职业发展及能力成长的内在需求，培训学习将帮助员工自身成长，更好地适应岗位竞争需要，带动企业经营发展，实现员工与企业双赢，是非常有效的激励方式。

另外，培训作为一种企业投资和成本支出，可以设计成非普惠制，即并非所有员工均享有同类培训课程的权利，而是作为一种激励机制和福利待遇，在业务拓展、协同创效、技术创新等方面表现突出的员工可以享受培训福利，利用培训在一定程度上的稀缺性刺激广大员工的积极性和竞争参与。

3.培育企业文化增强凝聚力的有力抓手

在培训过程中，科学有效的培训体系的构建和应用将更好地培育企业文化，增强组织凝聚力，构建学习型组织。彼得·圣吉说过：未来唯一持久的优势，就是有能力比你的竞争对手更快地学习。因此，面对复杂多变的内外部市场环境，企业需要持续不断提升学习能力、文化建设和创新能力。培训能够促进企业和员工之间更好地双向沟通，增强组织的凝聚力，让员工更好地融入企业文化，增加对企业愿景、核心价值观等文化的进一步认同，激发广大员工持续不断地学习，构建学习型组织，最终适应競争市场的需要，实现企业目标。

4.助力構建高效的工作绩效管理体系

培训管理和绩效管理均为人力资源管理的重要模块，两者关系密不可分，相互促进。强化员工培训与绩效考核的联系，将两者进行挂钩，可以助力构建和优化企业绩效管理体系，也能够检验评估培训活动的工作效果。

通过绩效管理，能更加全面准确地把握员工实际工作情况和素质能力，从而进一步研判开展培训的必要性和培训投入安排，将有利于节约人力资源管理成本。同时，通过加强培训，提高员工的专业水平和能力，将会更好地胜任本职工作，企业的绩效管理目标将会顺利达成。

三、企业培训管理存在的常见问题分析

1.企业管理者对培训重视不足，缺乏正确的认识理念

企业管理者对于员工培训在思想上不够重视。第一，企业缺乏从战略高度结合实际发展进行培训设计和分析，缺乏全局性、系统性和长远性的规划和安排。第二，培训观念滞后，不能与当前市场“终身学习”的要求相适应，认为员工已掌握的技能可以适应企业发展需要，一劳永逸，忽略了企业和员工都需要通过培训等形式持续学习和进步。第三，有些企业担心培训投入不少，员工成长后跳槽流失，最终为别人作嫁衣。第四，有些企业因为不够重视培训工作，对培训预算费用预留较少，导致培训投入有限，受训范围、程度和效果都受到一定影响，最终效果不佳。

2.培训模式较单一，培训体系不健全

目前，大多数企业人力资源培训的形式较为单一，多采用课堂讲授或者现场参观等传统形式，培训形式不够丰富和生动，员工的参与度和积极性不够高，在一定程度上影响了培训效果和吸收。同时，相较于管理培训，如领导力、管理能力、执行力等软技能方面的培训，企业管理者多数将培训重心放在专业技能培训上，技能培训大部分为非系统性的临时类技能，适用受训人员范围有限。同时，企业培训缺乏全局性、整体性、系统性的设计，培训体系建设不健全，在培训制度建设、培训预算管理、培训计划方案制订等方面均有不同程度的缺失。

3.内部培训资源挖掘不足

内部培训作为培训的重要方面，具有独特的优势，内部培训师一般为企业内部具备较长从业经历和丰富工作经验的人员，熟悉企业文化和运营，能够结合企业实际情况，帮助员工较快地将所学技能和知识应用到实际工作中去。

当前，许多知名企业为适应发展需要，都建立了自己的内部培训师队伍，有的发展成熟建立了企业大学等。但多数中小企业受限于本身人员数量的限制，对内部培训师的培养和开发不足。总体来说，国内企业的内部培训师队伍在选拔、培训、考核和激励等方面仍然不够完善，并且由于内部培训师多数为企业中高层管理人员或者技术骨干，特别是对于兼职的内部培训师，可能存在时间管理冲突等问题。

4.缺乏完善的培训效果评估体系

在企业培训后对培训项目及培训效果进行评价和测试，是培训评估不可或缺的部分，也是至关重要的一步。很多企业在培训需求分析和培训组织上都做得比较到位，但是忽略了培训后的效果评估工作，没有形成闭环管理。同时，对评估存在误解，认为评估只是人力资源部门的工作，而没有共同参与形成有效全面的评估体系，即由受训人员的直接上级、同级、下属和受训人员自己，甚至可以包括受训人员的客户等进行全方位评估。不注重培训评估的周期分类，对于不同培训特点和内容的项目一概而论，不注重区分和适时跟踪，对员工培训后个人提升和对组织绩效的改善关注不足，不注重培训档案管理及数据的积累和留存等。

四、企业培训管理质量提升的措施分析

1.转变更新企业培训管理观念

企业培训在提升企业竞争力、激励员工、培育企业文化和构建绩效管理体系方面都具有重要作用。因此，企业要想长远发展，必须高度重视员工培训工作，只有不断提高企业员工的知识、能力和技能，才能最大限度地激发员工的潜力和主观能动性，最终反作用于企业本身，实现企业可持续健康发展。

一方面，企业应该从战略角度做好培训活动的规划与设计，注重企业培训的全局性、系统性和长远性，避免短视、急功近利行为；另一方面，做好员工职业生涯发展规划，减少人才流失，合理确定培训费用投入，选择胜任的培训师资，确保受训人员能够广泛参与培训，达到预期培训效果。

2.做好培训需求分析和课程开发设计

在从企业战略角度出发，结合企业实际发展制定整体培训规划后，要运用调查问卷、座谈沟通、大数据等多种手段，做好培训需求内容的收集和分析工作，并根据管理者、中层管理人员和普通员工不同层级特点和需要，以及他们的能力、性格和技能等不同因素进行分类，制定具体、有针对性的培训方案；同时，要结合培训对象和培训内容，灵活运用课堂讲授、案例教学、小组竞争、沙盘学习等多种形式进行课程开发设计，并要综合考虑企业和受训人员工作的密集度情况，适时安排培训活动，以达到最佳效果。

3.建立完善的评估体系跟踪效果

为确保培训活动达到预期目标，就需要建立完善的评估体系跟踪培训效果。一是企业要形成培训管理的制度文件，明确流程、规范、职责和评估安排等。二是要根据培训特点确定评估周期，不能一概而论。比如，技能类的培训效果周期相对较短，短期内易实现提升，而行为习惯类和管理能力等的培训效果周期则相对较长。三是培训评估不应局限于人力资源部门，要构建全面评估体系，特别是受训人员的直属领导作为最直接的观察者要参与到培训评估当中，观察受训人员变化、业绩情况和组织绩效情况，反馈给人力资源部门进行全面汇总。四是评估后应该对所有资料进行分类归档，便于同类评估之间进行参照对比分析，有利于从评估结果中提取数据，为未来的培训活动提供可靠依据，也可以作为员工晋升或者选拔的依据。

4.营造学习型的组织与企业文化氛围

当前复杂多变的国内外经济形势和激烈的市场竞争环境对企业的学习能力提出了更高的要求。没有任何一个组织可以一成不变，依靠老经验、老方法在当前的竞争环境中做到持续稳定健康发展。因此，要营造学习型的组织与企业文化氛围，唯有做到“终身学习”才能够与时俱进，不断成长，才能给予员工强大的、源源不断的文化动力和势能。

通过学习型组织的打造和企业文化的构建，为培训管理体系建设提供价值导向、行为准则和指导思想，并且提供实现保障，而培训管理体系建设又是构建学习型组织和塑造企业文化的有效途径和手段，相互作用，相辅相成，最终提升企业的竞争力。

五、结语

综上所述，培训管理作为人力资源管理的重要模块，在提升企业竞争力、激励员工、构建学习型组织和培育企业文化等方面发挥着重要作用。因此，为适应当前国内外复杂多变的经济形势和市场竞争环境，企业要树立“终身学习”的理念，高度重视企业培训管理工作，从战略层面规划和设计企业培训活动，不断提升培训工作质量，从而提升员工的知识水平和技能，为企业的健康可持续发展提供人才动能和保障。

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