现代产业学院中企业兼职教师行为动机根源探析*

□ 闵凡萍

一、引言

现代产业学院作为以培养卓越工程师、服务产业发展为重要任务的新型组织，致力于多元合作主体异质资源的教育性整合，被誉为“解决产教脱节问题的创举”[1]。来自企业的兼职教师与高校教师等共建联合师资库，集聚优势共同培养高素质应用型、复合型、创新型人才。现代产业学院国家教育战略目标的实现依赖于企业教育主体作用的发挥与企业兼职教师的努力程度与育人实效，[2]但事实是企业兼职教师的努力程度不够，教育实绩不突出。[3]究其原因，虽然企业兼职教师是深度参与现代产业学院人才培养全过程的主要异质性资源，[4]但是站在其个人角度看，教师职业只是其第二职业。一方面他们更关注立足于企业（主职业）的职业技能优势，可能会忽略教师（兼职）职业技能的提升，因而导致其教学能力、沟通能力、课程开发能力的缺失，[5]这势必会影响其从事教师职业的自信程度，导致其自我效能感和期望值（Expectancy）较低，影响工作投入与实效；另一方面，物质报酬是企业员工选择兼职职业并努力工作的主要动力，[6]但目前现代产业学院兼职教师的薪酬待遇不高且薪酬绩效管理体系不健全，难以激发兼职教师的工作积极性。[7]组织和兼职教师个人利益的相互矛盾需要恰当的激励策略来化解，否则组织与个人利益均会受损。

学术界早已广泛关注企业兼职教师问题。在已有的研究中，部分学者分析了企业兼职教师的内涵及特征，如王振洪认为企业兼职教师是高职院校为满足专业实践教学需求从企业聘请的专业技术人员[8]；瑞纳（Rauner）等认为薪酬福利水平是直接影响企业兼职教师行为的最重要因素[9]；王振洪等均认为企业兼职教师具有职业身份多重性、兼职工作不稳定、工作动力不足等特征。[10]另一部分学者探讨了企业兼职教师存在的问题及解决策略，如玖艾格（Joerger）认为学校应为企业兼职教师提供适应职业发展与需求变化的多样化培训活动[11]；维纳（Weiner）等认为教育理论学习对企业兼职教师队伍建设较为重要[12]；尉迟文珠从企业兼职教师的思想建设、甄选、薪酬管理等方面提出健全管理制度[13]；王诺斯等认为企业兼职教师内源动机不足，并从制度创新、组织保障、激励机制和校企合作等方面提出解决策略。[14]另外，学术界关于新型组织现代产业学院的研究主要集中在现代产业学院的组织属性、发展建设、人才培养模式以及课程开发等方面。[15]与教师激励策略相关的研究则主要从宏观管理学角度围绕现代产业学院制度建设探讨教师管理的治理体系，[16]或从微观人力资源管理角度探究教师绩效考核体系。[17]

以上学者尽管从企业兼职教师的制度管理、绩效考核等方面进行了较为全面的研究，但对于激励机理的研究仍存在以下不足：一是研究对象方面，专注现代产业学院企业兼职教师激励问题的研究较少；二是研究内容方面，已有研究主要集中在激励措施对结果变量的直接影响上，而教师行为激发力量的内在机制仍处于“黑箱”状态；三是研究理论方面，已有的探讨激励教师内在动机的研究普遍关注期望值与效价的传统含义，较少关注自我效能感与组织支持感通过期望值与效价对教师行为动机的影响；四是研究方法方面，已有关于教师激励机理的研究多从定性角度推论教师行为被激发的可能性，而通过获取数据进行定量分析来验证理论推理的研究较少。

在致力于为工程人才成长提供真实环境，以产业需求为导向，以工程实践为基础，以全周期工程教育为培养理念的现代产业学院中，教师是否更容易获得较高的自我效能感？而多主体参与建设的现代产业学院，是否有别于普通高校而使教师获得更强的组织支持感？

鉴于此，本文以现代产业学院企业兼职教师为研究对象，试图通过期望理论的4 种情境，分析行为发生企业兼职教师影响的内部因素，如自我效能感、组织支持感等在行为发生过程中对期望值、效价（Valence）及其乘积（激发力量，Motivation）的影响，探究现代产业学院中企业兼职教师行为发生的内部动力机制、激励机理，弥补传统期望理论单纯关注结果期望与效价本身而忽略效能期望与组织赋予效价对激发力量产生的影响这一缺陷；研究方法上采用问卷调查法，分两个阶段针对企业兼职教师采集样本获取数据，并进行量化分析以弥补单纯定性研究的不足。

二、理论基础与研究假设

（一）期望理论概述

弗鲁姆（Vroom）提出的期望理论是研究个人动机最重要的过程型激励理论，其重点是识别员工行为发生过程中各种动态变量之间的关系，以研究员工行为被激发、引导和延续的关键因素。

弗鲁姆认为人的行为动机激发力量的强弱程度与期望值和效价二者的乘积直接相关，并在此基础上提出了人的期望模式：个人努力→个人绩效→组织报酬→个人需要与目标实现，四者之间的逻辑关系阐明了人的行为与绩效、报酬之间的紧密联系。期望理论为教师激励研究提供了综合性的理论框架，是研究激励问题最重要的理论基础。

（二）基于期望理论的现代产业学院企业兼职教师的行为发生机制

根据期望理论，现代产业学院中企业兼职教师的行为激发力量（Motivation of the parttime teacher，简称Mt）程度等于期望值（Expectancy of the part-time teacher，简称Et）与效价（Valence of the part-time teacher，简称Vt）的乘积，用公式表示为Mt=Et×Vt。由公式可以得出，当Et、Vt为正且较大时则Mt较大；当Et、Vt为正且较小时则Mt较小；当Et、Vt任一 为0 或负值 时则Mt为0 或负 值；当Vt、Et一值为正且较大而另一值为正且较小时Mt未知；本文暂不讨论Et、Vt同时为负值的情况。由此本文分4 种情境分别论述。

情境一：Et、Vt为正且较大时，则Mt较大

当Et为正且较大时，即现代产业学院中企业兼职教师主观地判断其努力工作的行为能达到目标的概率值较高。班杜拉（Bandura）认为，这里的期望值只是结果期望，是指企业兼职教师对自己努力工作达到目标的推测，而对其行为起决定作用的是效能期望，表现为企业兼职教师对自己能否利用专业技能优势胜任现代产业学院教师这一特定职业的自信程度。当自信程度较高时，即产生较高的“自我效能感”，此时他们乐于迎接新职业的挑战，善于利用智慧与专业技能来集聚优势，提升教师职业能力，能够摒弃自暴自弃的思维模式与情感反应。这决定了其对行为的选择、坚持与努力程度，[18]从而产生更高的结果期望值，即企业兼职教师的自我效能感是影响期望值大小的决定因素。

当Vt为正且值较大时，是指达到目标对现代产业学院中企业兼职教师满足其主要需求点（如报酬、幸福感、社会地位与认可、自我实现需要等）的价值较大。当企业兼职教师能够感受到现代产业学院重视自己的贡献并在目标达成时及时给予自己期望的薪酬、幸福感、尊重与肯定时，则效价较大，此时的效价值为组织支持赋予的效价值。根据埃森博格（Eisenberger）的观点，组织支持感是员工对组织重视其贡献并关注其幸福感程度的总体感知，此时企业兼职教师在现代产业学院的组织支持下，产生了较高的组织支持感，提高其个人需求的满足感进而增大了目标效价，激发其工作动力，[19]即企业兼职教师的组织支持感是影响效价大小的重要因素。

由公式Mt=Et×Vt可以推断，当现代产业学院中企业兼职教师的自我效能感与组织支持感均较高时，会同时增强期望值与效价，由此得出的激发力量也较大。

情境二：Et、Vt为正且较小时，则Mt较小

当Et为正且值较小时，即现代产业学院中的企业兼职教师认为即使努力工作，能够实现目标的概率也较小。根据班杜拉的观点，当企业兼职教师自我效能感较低时，他们会认为自己立足于企业的专业技能优势不足以使其胜任现代产业学院教师这一特定职业，便可能在职业压力面前放弃努力，较低的效能期望决定了较低的结果期望；当Vt为正且值较小时，即达到目标对现代产业学院中企业兼职教师满足其个人需求点的价值不大，此时现代产业学院不重视企业兼职教师的个人需求与贡献。根据埃森博格的观点，组织目标的完成依赖于组织对员工的慷慨与重视，较低的组织支持感致使企业兼职教师对现代产业学院产生较低的组织承诺、情感归属与工作投入，负面的情感反应降低了组织效价，无法激发其行为动机。当现代产业学院企业兼职教师的自我效能感与组织支持感均较低时，会同时降低期望值与效价，从而减弱激发力量。

综合情境一、二论述，提出假设：

假设1：现代产业学院中企业兼职教师自我效能感正向影响期望值。

假设2：现代产业学院中企业兼职教师组织支持感正向影响效价。

假设3：现代产业学院中企业兼职教师自我效能感（H3a）与组织支持感（H3b）正向影响激发力量。

情境三：Et或Vt为0 或负值时，Mt为0或负值

当Et为0 或负值时，意味着企业兼职教师认为自己无论怎么努力最终都不可能达到现代产业学院所设的标准，甚至更差，这源于起决定作用的自我效能感。当他们确信自己完全没有从事现代产业学院教师这一特定职业的能力时，便不会选择从事此职业，更不会付出任何努力，即使此时Vt为正且值较大也不会产生任何正向激发力量；当Vt为0 或负值时，即企业兼职教师认为完成现代产业学院为其设定的目标没有价值甚至剥夺了其已有利益（如消耗了其更多精力与休闲时间等），他们感受不到任何组织的支持与重视，这种负面感受将直接导致其出现怠工或离职行为。因此可以推断，当现代产业学院中企业兼职教师自我效能感与组织支持感消失时，会作用于期望值与效价的乘积，不会对其产生任何激发力量。

由此，我们提出假设：

假设4：现代产业学院中企业兼职教师自我效能感与组织支持感消失时，不产生激发力量。

情境四：Et、Vt一值为正且较大而另一值为正且较小时，Mt未知

当Et为正且较大时意味着结果期望值较大，即企业兼职教师认为努力工作实现目标的概率较大。此时他们遇事理智，乐于主动寻求解决问题的办法；当Vt为正且值较小时，即目标的实现对企业兼职教师满足其个人需求的价值较小，职业与工作角色对其吸引力不足，此时若组织能够及时采取有效措施提升工作吸引力，如设计激励性强的薪酬奖励系统、满足兼职教师的工作幸福感、给予其尊重与荣誉等，不仅可以提高实现目标对企业兼职教师的价值（即效价提高），更有利于企业兼职教师形成对现代产业学院与教师工作的正向积极态度。

当Et为正且值较小时意味着结果期望值较小，即企业兼职教师相信即使努力工作实现目标的概率也较小。此时他们处理问题可能会较为情绪化，使得自身知识与技能无以发挥；当Vt为正且值较大时，即目标的实现对企业兼职教师价值较大，意味着现代产业学院能够极大地满足其在主职业中不可获得或获得不充分的欲求，并在此职业中感受到组织对其贡献的重视、对其利益的关心和满足，埃森博格提出的组织支持理论认为，企业和组织对员工的支持与付出，以及员工对组织支持程度的总体感知，极大程度上会影响员工对组织的付出与忠诚程度，组织目标的完成依赖于雇主慷慨地对待员工，即为员工提供相应物质或精神奖励。这意味着，当组织管理支持系统正向发挥作用时，此时员工能够感受到组织重视自己的贡献，并且如果组织可以在目标达成时及时给予其期望的薪酬、幸福感、尊重与肯定，企业兼职教师会在此职业中感受到较高的职业满足感和归属感，此时目标实现对自身的价值较大（效价Vt较大），即Vt为正且较大。当Et为正时（无论数值大小），若Vt为正且数值增加时，根据公式，Mt=Et×Vt，此时激发力量增加。

综上所述，我们可以推断：在Mt未知状态下，现代产业学院有效的组织管理支持系统直接正向作用于企业兼职教师的期望值与效价，从而正向影响激发力量。

由此，我们提出假设：

假设5：现代产业学院组织管理支持系统正向影响企业兼职教师行为的激发力量。

另外，企业兼职教师行为的激发力量是由期望值与效价的乘积决定的，激发力量大时表现为企业兼职教师会产生更强的行为动机，促使他们为现代产业学院的教师职业投入更多的工作时间和工作精力等以满足个人需求。[30]同时，由期望模式可知个人努力、个人绩效、组织报酬、个人需要与目标实现四因素之间构成了相互联系的逻辑关系，由于工作绩效与工作投入显著正相关，当个人愿意投入更多的工作时间与工作精力时会产生更高的工作绩效。

由此，我们提出假设：

假设6：激发力量正向影响工作投入。

假设7：工作投入正向影响工作绩效。

三、研究设计

（一）模型框架

依据期望理论与研究假设，建立现代产业学院中企业兼职教师的激励机理理论假设模型，如图1 所示。该模型呈现了在期望理论视角下，现代产业学院激发企业兼职教师工作行为的动力机制与激励机理：假设1、2、3、4表示企业兼职教师的自我效能感与组织支持感通过作用于期望值与效价的乘积而对激发力量产生影响；假设5 表示现代产业学院组织管理支持系统对激发力量产生影响；假设6、7 表示激发力量对工作投入，以及工作投入对工作绩效产生影响。

图1 现代产业学院中企业兼职教师激励机理理论假设模型

（二）样本采集

研究样本为S 省各市区的8 所现代产业学院的企业兼职教师。为确保调查数据的真实性、准确性与调查实施的科学性，分两个阶段对企业兼职教师进行问卷发放与收集。第一阶段在2022 年2 月份，此阶段为企业兼职教师初入职的前期阶段，便于获取企业兼职教师在自我效能感、个人需求点等方面不被干扰的原始状态信息以及有关组织管理支持系统设计与实施的相关数据。在各校人力资源部门的配合下，实施问卷调查并做好数据匹配的准备工作（要求被调查者填写学校名称及工号的后6位）。此阶段共收回555 份企业兼职教师问卷；第二个阶段在同年8 月份，此阶段为本学期期末绩效考核后奖酬兑现与新学期教师甄选设计阶段，便于调查企业兼职教师对组织支持感、组织绩效评估、薪酬奖励兑现的评价以及激发自身努力行为力量的判断，调查对象和实施方式与第一阶段保持一致。此阶段因存在部分企业兼职教师已离职等情况，共收回535 份企业兼职教师问卷。经两阶段调查数据匹配并剔除填写含糊、答案前后矛盾等无效问卷25 份，最终得到530 份企业兼职教师问卷，有效率达95.49%，样本特征见表1。

表1 样本特征情况

（三）测量工具

本研究变量的测量均采用成熟且被广泛使用的量表，并且采用李克特量表（Likert Scale）5 点加总法计分（1=非常不赞同，5=非常赞同）。

自我效能感：参考史查泽（Schwarzer）开发的量表（GSES），[20]问卷条目设计如“我对利用我所拥有的知识与能力去完成教师的工作很自信”“我遇事理智冷静，乐于迎接挑战”等。

组织支持感：参考莱伯特（Lambert）改编的量表，[21]问卷条目设计如“我感觉学院对我的个人价值和贡献很认同”和“我感觉学院对我的需求和利益很关心”等。

期望值、效价与激发力量：均参考葛青华所编制的量表，[22]问卷条目设计如“我认为我实现目标的概率很大”“我认为个人需求完全可以通过实现组织目标来满足”与“我愿意更加努力工作”等。

组织管理支持系统设计：根据甄选、培训、绩效与薪酬等环节的不同分别参考Huang等、马蒂㘨（Martin）等、刘娅云等、戴治勇等所编制的量表，[23-26]问卷条目设计如“组织设计的胜任素质测评工具科学”“组织为企业兼职教师提供科学全面的职业培训”和“组织绩效评估系统科学”与“组织薪酬系统的激励性、公平性、外部竞争性与灵活性较强”等。

工作投入：参考史察菲力（Schaufeli）所编制的量表，[27]问卷条目设计如“我工作时精力充沛、专心致志，主动免除外界干扰”“我付出更多的时间来思考与完成工作”等。

工作绩效：参考珐曷（Farh）等所编制的量表，[28]问卷条目设计如“我工作的实效成绩显著”“领导、同事及学生对我工作的评价较高”等。

控制变量：刘晓冰等研究指出性别、年龄、受教育程度、工作年限、职务级别和收入均对企业兼职教师的工作满意度、工作投入等有影响，[29]因此本模型将其作为控制变量。

（四）分析方法

本研究采用哈曼（Harman）单因子检验方法并借助SPSS 21.0 软件进行共同方法偏差检验；使用AMOS 软件进行验证性因子分析检验问卷的信度与效度，并进行结构方程模型的路径分析与中介效应检验。

四、研究结果与分析

（一）共同方法偏差检验

虽然本研究分两阶段，针对企业兼职教师实施调查，进行了程序控制，但因方法的单一性与条件的限制无法完全消除共同方法偏差，因此使用SPSS 21.0软件展开探索性因子分析，进行Harman 单因子检验。结果表明，共有5个特征根大于1，且第一个因子的解释变异量仅为21.38%，故本研究的共同方法偏差问题在可接受范围之内。

（二）问卷信度效度检验

本研究使用AMOS 软件分别对各变量进行信度效度检验，检验结果见表2，各变量的Cronbach'sα系数均大于0.70，因此各测量量表信度较高；各变量λ均介于0.69～0.94 之间，CR 最低值大于0.80，AVE 最低值大于0.60，因此各测量量表具有较好的聚合效度；此外，每个变量AVE 的平方根值均大于变量间的相关系数，表明各量表具有较好的区分效度，见表3。

表2 测量变量信度效度检验结果

表3 研究变量的相关系数及AVE的平方根

（三）描述性统计与相关性分析

表3 显示了各研究变量的皮尔森（Pearson）相关系数矩阵。数据显示，自我效能感与期望值显著正相关；组织支持感与效价显著正相关；激发力量与工作投入显著正相关；工作投入与工作绩效显著正相关；自我效能感和组织支持感与激发力量显著正相关；组织管理支持系统与激发力量显著正相关；除了自我效能感与组织支持感不存在时不产生激发力量的假设，其他假设均得到了初步支持，这为后续结构方程模型验证提供了必要前提。

（四）结构方程模型拟合度检验

使用AMOS 软件对结构方程模型的影响路径进行分析，建立部分中介模型、无中介模型与完全中介模型进行比较。其中，部分中介模型是在完全中介模型基础上添加了组织管理支持系统与工作投入之间的联系；无中介模型1 是在部分中介模型基础上删除了自我效能感、组织支持感与工作投入之间的联系；无中介模型2 是在部分中介模型基础上删除了期望值、效价与工作投入之间的联系；另外各模型均在加入控制变量的基础上进行。结构方程模型较嵌套模型的适配度评价结果见表4（如完全中介模型的结果为χ2/df=2.462，RMSEA=0.047，RMR=0.031，CFI=0.923，NFI=0.931 等），均达到统计学显著性标准，表明理论模型拟合情况较好。因此本文选用完全中介模型来解释企业兼职教师行为的发生机制，即自我效能感与组织支持感通过提高期望值和效价的乘积值来影响工作投入与工作绩效。

表4 结构方程模型拟合指标

结构方程模型各路径系数的结果见表5。

表5 结构方程模型路径系数结果

（五）结果分析与假设检验

为探究自我效能感与组织支持感对现代产业学院中企业兼职教师工作行为的影响，以及期望值、效价在影响过程中的中介作用，本研究分别从路径分析与中介效应两方面进行检验。

各变量之间的相关系数与路径分析表明，自我效能感显著正向影响期望值（β=0.316，t=3.915），假设1 得到验证；组织支持感显著正向影响效价（β=0.372，t=4.416），假设2 得到验证；自我效能感与组织支持感均显著正向影响激发力量（β1=0.312，t1=3.401；β2=0.351，t2=3.012），假设3 得到验证；组织管理支持系统显著正向影响激发力量（β=0.318，t=2.246），假设5 得到验证；激发力量显著正向影响工作投入（β=0.436，t=4.537），假设6 得到验证；工作投入显著正向影响工作绩效（β=0.215，t=2.128），假设7得到验证。但是根据调查问卷数据显示，当自我效能感与组织支持感任一项为0 或负值时，激发力量数值不定，即自我效能感与组织支持感处于极端情况时与激发力量之间关系不显著（β=0.006，t=0.219），假设4 没有得到支持。这可能是因为，在现实中已成为现代产业学院企业兼职教师的人一般不会出现自我效能感与组织支持感为0 或负值的极端情况。

另外，问卷数据显示，当企业兼职教师的组织支持感较低但自我效能感较高时，工作投入仍较高，这似乎与假设3 有矛盾。但组织支持感与组织管理支持系统、工作投入、工作绩效等相关系数与路径分析结果显示，组织管理支持系统设计可以影响组织支持感，进而影响工作投入和工作绩效。对于已经成为兼职教师的企业人员来说，成为企业兼职教师是其自主选择的结果，即使其自我需求满足程度较低、感受到的组织支持感较低，也可以通过干预职业自信等心理资本，以工作环境、激励机制等管理支持系统的改善来提高工作满意度与组织支持感。因此，这一方面支持了组织管理支持系统正向影响激发力量的假设，另一方面也显示无论个人主要需求点是否得到满足、组织支持与关心是否实现，对大部分企业兼职教师来说，自我效能感对其工作投入程度的影响更显著。

五、结论

（一）研究结论与启示

现代产业学院以产业需求为导向，以工程实践为基础，以全周期工程教育为培养理念的特质决定了企业兼职教师是其重要师资力量，研究兼职教师因何而努力并采取恰当的激励措施，对于现代产业学院的高质量发展具有重大意义。为探究现代产业学院中企业兼职教师的激励机理，本文基于期望理论的四种情境分析现代产业学院中企业兼职教师行为发生的内部动力机制。通过挖掘调查数据，构建理论模型框架，建立结构方程模型，探析现代产业学院企业兼职教师的自我效能感、组织支持感在行为发生过程中对期望值、效价及其乘积（激发力量）的影响。

研究结果表明：

第一，企业兼职教师对自身所拥有且能够利用的知识与技能可高质量完成现代产业学院教师工作的自信预判（即教师的自我效能感）决定了其选择此工作，并激发结果期望，从而显著正向影响其对教师工作的期望值，使其对教育教学时间和精力的投入较多，显著正向影响工作绩效。

第二，企业兼职教师对现代产业学院如何评价他们的贡献与是否关心他们利益的总体知觉和信念（即组织支持感），会显著影响效价，亦对工作绩效有显著影响；较强的组织支持感强化了其对此职业的选择和投入。

第三，自我效能感与组织支持感显著正向影响激发力量；组织管理支持系统显著正向影响激发力量；组织支持感较弱但自我效能感较强时，工作投入仍较高。这一方面支持了组织管理系统对激发力量作用的假设，另一方面也表示对大部分企业兼职教师来说，自我效能感对其工作投入的影响更显著，在行为动机中是更重要的影响因素。以上结果进一步验证了班杜拉关于“自我效能感”与埃森博格关于“组织支持感”的研究理论，说明了自我效能感与组织支持感对现代产业学院中企业兼职教师激发力量的重要作用，进一步完善传统期望理论单纯关注结果期望与效价本身而忽略效能期望与组织支持对激发力量的作用。

本文揭示的企业兼职教师行为发生机制和激励机理具有较强的实践意义，启发我们深入分析企业兼职教师行为发生的深层内因，制订适当的激励对策，助推现代产业学院高水平教师队伍建设，促进国家教育战略目标的实现。

对于现代产业学院这一新型组织来说，首先，从甄选评聘阶段就要关注企业兼职教师的自我效能感与个人需求。通过科学的测评工具对企业兼职教师的自我效能感进行测量，具有较强自我效能感的企业员工更适合成为兼职教师。同时也需要对其需求点进行调查，为后期组织管理支持系统的建立打好坚实的基础；其次，建立完备的培训体系，从企业兼职教师入职开始即进行系统的教师专业知识和职业技能培训，增强其自我效能感与组织支持感，增加其工作投入；最后，现代产业学院应深入了解企业兼职教师的需求点，设计激励性、公平性、外部竞争性与灵活性均较强的薪酬系统，提升企业兼职教师的组织支持感，从而激发其行为动机。

对于企业兼职教师个人来说，对个人个性特征、能力本质与结构、价值观与个人需求等进行充分了解，建立科学的职业生涯规划，增强自我效能感是解决问题的关键。根据班杜拉的理论，现代产业学院中企业兼职教师可以采取以下措施来激发个人行为动机，实现育人实效：通过观察优秀教师的个人特征来判断自己与其的一致性而获得替代经验（vicarious experiences）；对能力本质进行分析，明确教师职业能力本质，增强自我效能感；在现实生活中增加专业知识和职业技能，从根本上提高自身技能饱和度，增加自信程度；根据个性特点及知识技能结构对自己进行科学的职业生涯规划，从入职初期就确定努力工作的方向，激发行为动机，取得工作实效；明确个人需求点，借助组织管理系统支持来激发行为，实现人生价值等。

（二）研究局限与未来展望

本研究的局限性主要有两方面。

一是本研究探讨了现代产业学院中企业兼职教师的行为激发力量发生的作用机理，没有考虑情境因素（如组织文化）对该机理的影响。因此未来研究可以在目前模型中加入对情境因素的考虑。

二是本研究将性别、年龄、受教育程度、工作年限等人口统计学变量作为控制变量。事实上，上述变量对企业兼职教师激励机理的研究也很有价值，值得学者们在未来的研究中，结合个体差异理论、职业发展理论等多个视角更为深入地进行探讨与分析。