基于满意度的企业员工职业素养培训效果提升研究

冯 星，周开礼

（1. 安徽冶金科技职业学院, 安徽 马鞍山 243000；2. 红河钢铁有限公司 党群工作部, 云南 红河 651400）

职业素养是职业内在的规范和要求[1]，具有养成性、情境性、统整性等特征[2]，主要包括职业道德、职业意识、职业知识技能、职业行为习惯、职业作风等内容。企业开展职业素养培训是结合真实的工作情境、具体的职业活动对员工的管理素养、信息化素养、沟通能力、职业化理念等方面进行培养和训练，以提升员工的综合职业素养。对于企业来说，开展职业素养培训旨在转变员工思维方式，提升员工的工作效率，增强员工对企业的认同感和文化归属感，从而打造一支与行业发展高度匹配的高素质员工队伍，助推企业发展壮大。传统的职业培训由于受到培训内容、培训师资、培训环境、培训服务等诸多因素的影响，培训效果难以达到预期的目标。因此，研究企业员工职业素养培训效果满意度，明确影响学员满意度的因素，具有一定的现实意义。本文以某企业为例，通过对已开展的两期职业素养培训的效果进行评估展，并结合为期12 天的培训过程调查，分析培训实践的效果满意度影响因素，据此提出职业素养培训效果提升的策略，为企业员工职业素养培训的开展及改进提供借鉴。

一、职业素养培训效果评价指标体系构建

（一）研究综述

对于职业素养培训，众多学者从不同的角度进行了深入研究[3-9]。关于培训效果评价的研究，大部分是基于柯氏四级评估模型检验培训效果。杜仁龙等运用柯氏四级评估模型对中层管理干部培训效果进行分析，提出培训应侧重于获得知识、技能，以提升培训效果[6]；马向南等在柯氏四级评估模型基础上增加了背景评估层级，构建了针对创新型人才培训效果的五级评价模型[7]。关于培训满意度的研究，汪杨等通过回归分析，探讨了影响住院医师规范化培训满意度及影响因素，提出通过加强培训认知、建设培训基地、改善培训环境等提高培训总体满意度[8]。董华等通过构建三层次高校教师工作满意度评价指标体系，在1 266 份调查问卷的基础上，运用模糊综合评价法分别对科研型、教学型、教学科研型教师工作满意度进行评价、分析，提出改进高校公平机制的对策建议[9]。本研究借鉴相关文献的研究成果，结合职业素养培训实施现状，以确保研究成果的可行性。

（二）职业素养培训效果评价指标体系的设计

职业素养培训效果评价指标体系是能够反映职业素养培训现状及问题的一系列相互联系、相互作用的指标组合成的统一整体。为了通过培训满意度衡量培训效果，本文参考既有的研究成果，结合培训服务和培训实施过程，依据指标的可量化、内容的典型性、数据的真实性等，针对职业素养培训效果评价设计了三层评价指标体系，具体结构如图1 所示。

图1 职业素养培训满意度指标体系构成图

从培训的总体来说，培训课程和师资水平是学员最重视的部分，对培训效果影响很大。因此我们结合文献和职业素养培训的自身特点，认为培训课程的满意度主要包含培训课程内容的深度、广度、实用性及认同度。师资水平的满意度是指参训学员对培训教师的满意程度，主要包括教师专业水平程度、教学态度、应变能力。

培训环境满意度主要是指学员对培训的教室、住宿、设备设施等环境的满意程度。培训设备设施对整体培训环境来说有一定的影响，设备的老旧以及使用的不通畅会使培训效果大打折扣。

培训组织满意度是指学员对培训组织安排等方面的满意程度，本文将培训的整体环节安排、时间节奏、总体时间、饮食条件作为影响培训组织满意度的三级指标。

培训效果的评价包含培训跟踪满意度的服务调查，主要是培训师或培训机构对学员培训后的继续指导和技术支持服务，但是这些服务有时候很难做到。我们认为开展职业素养培训，培训学员交流学习经验、继续关心学员学习动态、学习成果转化是衡量培训后续服务满意度的评价因子层。

（三）确定职业素养培训满意度评价指标权重

本文利用层次分析法来进行职业素养培训满意度的评价指标和各个指标权重的确定。首先对评价的因子进行对比分析，形成一个5 行5 列的比较判断矩阵。以职业素养培训满意度的一级评价指标为例，根据调查结果、教师意见、专家意见，获取一级指标专家意见（表1）。

表1 一级指标专家意见表

利用Matlab 软件计算得出最大特征值为5.194 0，一致性检验指标0.048 5，一致性比例CR=0.0433，小于0.1，矩阵通过一致性检验。二级指标的一致性比例依据此方法计算出结果为：CR1=0.0497，CR2=0.0097，CR3=0.0032，CR4=0.0029，CR5=0.0158，一致性比例均小于0.1，通过矩阵的一致性检验。利用Matlab 软件计算出各个项目指标的权重系数矩阵如下：

一级评价指标权重为：W = [0.402 8, 0.301 5, 0.058 1,0.141 5, 0.096 1]

二级评价指标权重为：

培训课程满意度W1 = [0.104 9, 0.116 1, 0.346 8,0.432 1]；

师资水平满意度W2 = [0.539 6, 0.297 0, 0.163 4]；

培训环境满意度W3 = [0.648 3，0.229 7，0.122 0]；

培训组织满意度W4 = [0.2328, 0.1751, 0.4281, 0.164 1]；

培训后续服务W5=[0.136 5, 0.238 5, 0.625 0]。

二、职业素养培训效果满意度模糊综合评价与分析

（一）研究对象及问卷调查情况

以某企业两期职业素养培训的174 名学员为研究对象开展问卷调查。两期学员来自全国15 家一级子公司，为了区分衡量“操检维调”岗位技能人员、生产现场基层技术人员、基层管理人员、其他人员对培训满意度的差异，对所获得调查结果进行了分类处理，在此基础上进行模糊综合评价及分析。

在职业素养培训前，通过“问卷网”平台调查学员基本信息，问卷回收率100%。对收集的数据进行了分类处理，从性别、年龄段、岗位类型、学历、工作年限等五个方面进行描述性分析。学员总体分布情况见表2。

表2 调查学员总体分布情况

参加两期职业素养培训的174 名学员，从性别来看，男性明显多于女性。从年龄段来看， 31～40 岁的最多，其次是21～30 岁与41～50 岁，51～60 岁最少，符合正态分布。从两期培训的年龄段对比来看，参训学员呈现年轻化的趋势。在学历方面，参训学员以本科及以上学历为主。在工作年限方面，在本单位工作10 年以上的达56.33%。因此，对参加职业素养培训的学员的调查为课程评估及项目评估提供了重要依据。

（二）模糊综合评价

本文主要采用多层次模糊综合评价法对职业素养培训满意度进行三级模糊综合评价分析。首先根据二级评价指标构建出第二层次具体因素的评价矩阵。可以计算出一级综合评级Bi（i=1,2,3,4,5）。其次是根据一级综合评价结果进行二级综合评判Y=W*R，W=(W1,W2,···,W5)

（三）综合评价结果

图1中的一级指标分别代表了五类因素，本文统计职业素养培训学员二级和三级评价隶属度和根据最大隶属度原则得到评价结果如表3 所示。

表3 职业素养培训满意度模糊综合评价结果

根据表中的二级评价结果，计算出一级评价结果。一级评价值Y=W*R 求出结果为（0.427 3，0.297 4，0.208 9，0.048 4，0.017 5），根据最大隶属度原则，可以得出整体满意度是很高的。此外，在职业素养培训满意度分析中，将不同岗位的人员进行分类，得出的结果是管理人员对培训的满意度较高，其次是技术人员，再次是“操检维调”岗位技能人员。

（四）评价结果分析

总体上来看，这两次的培训满意度比较高。从分类结果来看，管理人员对培训的满意度很高，操作人员相对低一点。虽然整体培训满意度以及分层满意度都相对较高，但是从评价因子层来看，有的满意度虽然达到“满意”，但是占比不是很高，说明培训服务还需要提升。在评价因子层中还存在“较不满意”和“一般”的结果，这更需要根据学员的反馈，继续提高满意度。根据第一期和第二期的数据对比分析，评价因子层培训总时长、节奏、培训的整体环节安排都有所提高。从培训的环境情况来看，在培训的教室和设备设施方面，第二期学员的满意度都有所提升。培训饮食、住宿条件的满意度也有所提高。综合以上维度，说明第二期在首期培训经验的基础上，进行了整体改善，尤其表现在后勤保障方面，使得培训整体满意度有了大幅提升。

三、提升职业素养培训效果的策略

一是注重差异化管理。参加职业素养培训的学员文化素质、岗位以及个性化的需求差异较大，在以后的培训过程中，应针对不同的岗位，做到进一步的细分，根据岗位的不同以及需求的不同实施小班教学。区分不同的岗位职责和岗位类别，建立科学合理的分类评价标准，针对培训具体内容、培训师资、培训环境、培训组织、培训服务，对准则层指标更加具体细化，增加操作层，可以更加切实地做出培训满意度的评价。考虑学员的年龄差异较大，课程内容尽量根据年龄段来区分。再次要考虑根据岗位和文化素质的不同来设定专业课。教学方式也要展现出多样化。授课讲师在培训课程设计上需紧贴学员学习需求，充分考虑成人学习的特点，精心设计教学环节，激发学员学习兴趣。公共必修课可适当增加课时，多些互动交流，多些视频，尤其介绍企业发展历程，可让学员分享所在单位的一些经典案例，精神传承等；有的专业选修课可适当增加实操，多些案例；现场参观教学上有的参观路线可适当增加参观时间等，有的可缩减。

二是提高班主任管理水平。整个职业素养培训中，班主任是接触学员频率最高、时间最长的管理者，是学员与培训地、项目长与学员、教师与学员的沟通桥梁和纽带，更是掌握学员思想动态、收集一手信息的监督者，是整个培训过程非常重要的组织者。培训过程中班主任要全身心地投入，不仅会“管”，还要会“导”，应创新管理办法营造积极的氛围，增进学员间的交流，加强自我管理。在培训之前，需要对班主任进行集中培训；在培训后，班主任之间应进行信息交流，相互学习，相互促进，为今后的培训积累经验。

三是开展培训后服务，助力培训成果转化。培训成果转化是培训后学员能将所学知识、技能、行为和态度有效用于工作中，发挥培训项目最大价值的过程[10]。职业素养培训不能仅有理念，没有工具，否则就会造成“学时激动，学后感动，回去一动不动”的结果。职业素养培训结业典礼应有“仪式感”，如结业仪式上，以优秀小组颁奖、优秀学员颁奖、学习心得汇报、回顾培训点滴的视频播放等形式进行学习成果的发布。虽然培训结束时收获满满，但培训内容仍然需要消化吸收。上述职业素养培训学员自我评价反馈结果显示，大部分学员在企业文化认同感、工作主动性、执行力、沟通能力、团队协调能力、口头表达能力等方面都有大幅提高，但如何把所学转化为绩效，则需要开展后续督导，助推学员培训成果转化。建议在培训成果汇报前，让学员根据培训所学制定未来1～3 个月内的个人行动计划（包含计划的目标、场景、达成时间及标准、产出结果、需要的资源等）。充分利用建班时微信班级群，建立长效沟通机制，在培训后一月结合学员的行动计划，开展线上督促，虽然实施难度大，但已经迈进了一步。结合成人“惰性”的特点，对艾宾浩斯提出的遗忘规律加以利用，通过用“行动计划”帮助学员唤醒记忆，学员会再次回顾培训所学，不然学员会遗忘大部分培训知识点，有的甚至还会退回到培训前的状态。另外，如果获得组织环境的支持，形成“直线经理—同事—学员”的三维评价，再配以相应的激励措施，多方联动，更能助推培训成果的转化。