基于粗糙集理论和VIKOR的工作满意度影响因素分析

尤建新 彭博达 王岑岚

(1.同济大学 经济与管理学院,上海 200092;2.展讯通信(上海)有限公司,上海 201203)

0 引言

哈佛大学心理学教授梅奥(Mayo)等人通过开展霍桑实验,提出了员工是“社会人”、企业中存在“非正式组织”、新型领导能力在于提高员工满足度等著名论断,将管理研究的重点从物质转移到人的因素上,推动了管理学领域中对工作满意度的研究。关于工作满意度的含义,Hoppock在《Job Satisfaction》中最先作出定义,即员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受,是员工对工作情境的主观反应。之后形成了许多测量工作满意度的经典量表,如明尼苏达工作满意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ)、工作描述指数(Job Descriptive Index,JDI)等。

研究表明,员工的工作满意度对其工作绩效和离职倾向有显著影响。当工作满意度较高时,员工的工作期望和积极性较高,乐意为工作付出更多时间和精力,有利于创造高绩效;同时,员工也更愿意接受企业的发展愿景,对企业的认同度和忠诚度较高,有利于降低离职倾向。为进一步探索如何提高工作满意度,国内外学者主要使用回归分析等统计学方法,对工作满意度的影响因素进行研究。用于研究工作满意度的调查问卷通常包含对整体工作满意度和不同维度影响因素满意度的量度,使用Likert五级量表进行评价,评价语言分别为非常不满意、不太满意、一般、比较满意和非常满意,而对应的数字范围有所差异。

近年来,有学者开始将多准则决策(Multi-Criteria Decision Making,MCDM)方法应用于工作满意度研究,对不同影响因素进行分析。如Maghsoodi等人分别使用模糊全乘比例分析多目标优化(Fuzzy Multi-Objective Optimization on the Basis of Ratio Analysis plus the Full Multiplicative Form,F-MULTIMOORA)方法和基于偏最小二乘的结构方程模型(Structural Equation Modeling Based on Partial Least Squares,PLS-SEM)计算不同因素对工作满意度的影响水平,并通过斯皮尔曼等级相关系数(Spearman’s Rank Correlation Coefficient)验证了两种方法得到的结果具有较高相关性。Ni等人认为各类因素不仅会影响工作满意度,这些因素之间还会相互影响,因此使用决策试验与评价实验室(Decision-Making Trial and Evaluation Laboratory,DEMATEL)方法和解释结构模型(Interpretive Structural Modeling,ISM)确定因素的重要性及其因果关系,并通过建立层次结构模型明确了各种因素之间的影响机制。

本文以多准则决策方法为基础,构建工作满意度影响因素分析模型。首先确定工作满意度的影响因素及评价维度,然后结合粗糙集理论、熵权法和多准则妥协解排序法(Vlse Kriterijumska Optimizacija I Kompromisno Resenje,VIKOR)对影响因素进行排序,以确定需要优先改善的因素。最后,将该模型应用于集成电路产业某企业中,以验证方法可行性。

1 模型构建

本文结合粗糙集理论和VIKOR方法,构建员工工作满意度影响因素分析模型,以帮助企业确定需要优先改善的因素。首先,确定工作满意度的影响因素;然后结合文献分析和员工访谈确定评价维度;最后,分别使用粗糙集理论处理评价语言,使用熵权法对各个评价维度进行赋权,并结合VIKOR方法对工作满意度影响因素进行排序。

1.1 确定工作满意度的影响因素

使用以下工作满意度影响因素,具体因素及其含义如表1所示。

表1 工作满意度的影响因素及其含义

1.2 确定评价维度

使用统计学方法分析工作满意度的影响因素时,可以确定各类因素对工作满意度影响的显著性水平,并根据回归系数等确定各类因素的影响力大小并对其进行排序;企业在实际调查过程中,为简化实施方法,常常仅统计员工对不同因素的满意程度,根据不满意程度最高的因素确定优化方案。Maghsoodi等人则综合考虑了各类因素对工作满意度的影响水平和这些因素的重要性,但在确定因素的重要性时是从管理者视角出发,而非员工自身的视角。2021年,《Nature》杂志对全球科研人员开展了工作满意度问卷调查,问卷中不仅询问了科研人员对各类因素的满意程度,同时还询问了对各类因素的重视程度。因此,本文首先确定了两个评价维度,分别为重要性和满意度。

之后,通过员工访谈,结合员工工作中的实际经历,本文发现对于某些因素,当这些因素阻碍员工工作正常开展或破坏员工心情时,员工可以在一定程度上通过自身行为去改善该因素或规避该因素对工作或自身的不利影响,从而减少该因素对工作满意度的负面影响。如通过沟通等方式改善同事关系,通过情绪调节和锻炼等方式改善身心状况,等等。而对于一些硬性规定、宏观环境,如晋升、工作环境、企业文化、规章制度等,相对难以通过员工自身行为去改善。本文认为,对于员工可自行改善或规避的因素,管理者可适当减少对该因素的控制和改善;而对于员工无法自行改善或规避的因素,管理者更需主动采取措施,从企业层面统一制定改善方法。因此,本文提出第三个评价维度,称为可改善度。

重要性表示员工对某一影响因素的重视程度,满意度表示员工对企业现状或个人现状的满意程度,可改善度表示员工可以通过自身行为改善该因素或避免某一因素对工作不利影响的程度。本文使用五粒度语言集,分别对重要性、满意度和可改善度进行评价。而VIKOR方法排序时评分高的对象排名靠前,本文中重要性高、满意度低、可改善度低的因素应是企业需要优先改善的因素,即这类因素应排名靠前,因此重要性的五粒度语言集为{非常不重要(l1)、不重要(l2)、一般(l3)、重要(l4)、非常重要(l5)},满意度的五粒度语言集为{非常满意(l1)、满意(l2)、一般(l3)、不满意(l4)、非常不满意(l5)},可改善度的五粒度语言集为{非常容易改善(l1)、容易改善(l2)、一般(l3)、难改善(l4)、非常难改善(l5)}。如重要性选l5表示员工对某一因素非常重视;满意度选l5表示员工对企业现状或个人现状非常不满意;可改善度选l5表示员工自身对于改善某一因素或避免某一因素对工作的不利影响几乎无能为力。

1.3 基于粗糙集理论的犹豫模糊评价语言转化

1.3.1建立犹豫模糊评价语言集

在应用粗糙集理论之前,首先建立有序离散的犹豫模糊评价语言集合L={li;i=1,2,…,g}。设HL(θi)={lf,…,lu}是L的一个子集,其中θi代表评价主体,li代表语言评价变量。企业员工可与管理者通过协商选择合适语言粒度的评价语言集合L,本文中采用五粒度评价语言集。企业员工可根据自身在工作过程中的经历和感受,从三个维度对影响工作满意度的各个因素进行评价,并将评价语言表示为HL(θi)={lf,…,lu}的形式。然后根据二元语义处理方法,HL(θi)可转化为Δ-1HL(θi)={f,…,u}。

1.3.2粗糙集理论应用于犹豫模糊评价语言转化

粗糙集理论是一种处理模糊和不确定性信息的数学工具,采用目标集合的下近似域和上近似域表达模糊信息。粗糙数采用区间数的形式表达信息的不确定性,可利用所需处理的数据确定区间的下限和上限。粗糙数的确定过程对数据量没有要求,不需要其他外部信息以及数据的分析调整,可保持信息的客观性。

假设U是包含在信息表中的所有对象组成的论域,所有对象可以分为K个类,K个类组成集合R,R={C1,C2,…,CK}。假如K个类的排序为C1

Apr(Ck)=∪{Y∈U|R(Y)≤Ck}

(1)

Ck的上近似域定义为

(2)

(3)

(4)

其中,Ml和Mh分别为Ck下近似域和上近似域中对象的个数。

利用粗糙数的概念将Ck表示为区间数S(Ck),表示为

(5)

(6)

(7)

l为集合Δ-1HL(θi)中元素的个数。

则p个犹豫模糊语言评价集构成的群评价结果为

(8)

1.3.3构建区间数群评价矩阵

(9)

1.4 确定评价维度权重

在使用VIKOR方法时,需确定三个评价维度的权重,本文采用熵权法对评价维度进行赋权。在使用熵权法之前,将群评价矩阵中的区间数转化为具体实数,可依照区间数之间的距离公式进行转化。

1.4.1建立参考矩阵

1.4.2计算区间数距离

(10)

1.4.3建立距离群评价矩阵

(11)

1.4.4计算评价维度权重

由于距离群评价矩阵中的数据是无量纲的,因此不需再做无量纲化处理。设第j个评价维度的客观权重为ωj,则

(12)

(13)

(14)

1.5 基于VIKOR的影响因素优先度排序

VIKOR由Opricovic和Tzeng提出,含义是多目标优化和妥协解决方案,该方法可对备选方案进行排序和选择,确定妥协解决方案,妥协意味着通过相互让步达成协议,妥协解决方案则为最接近理想的解决方案。VIKOR方法的独特优势在于可以得到带有优先级的妥协方案,因而排序后得到的优先级最高的方案可能不止一个。该方法较为适合对影响工作满意度的因素进行排序,因为在确定完各种因素的改善优先级之后,一方面,企业未必只针对排序最高的因素进行改善,可兼顾多种因素;另一方面,企业在对影响工作满意度的因素进行改善时,受个体差异的影响,同一因素的改善效果对不同员工工作满意度的提高程度有所差异,通过确定妥协解可以满足较多人的需求,从而更大程度地提高员工的整体工作满意度。

1.5.1确定正、负理想解

(15)

(16)

1.5.2计算群体效益值和个别遗憾值

(17)

(18)

(19)

(20)

1.5.3计算VIKOR综合指标

(21)

(22)

式中:v为最大群体效用决策策略系数,v>0.5时,表示根据大多数人意见,即以最大化群体效益占比重较大的方式制定策略;v≈0.5时,表示根据均衡情况制定策略;v<0.5时,表示根据反对情况,即以最小化个别遗憾占比重较大的方式制定策略。v的取值范围为[0,1],通常取0.5。

1.5.4排序

(23)

(3)根据λi的数值对区间数进行排序。

1.5.5确定妥协解

若判别准则1或判别准则2中有一个不满足,则得到一组妥协解。

①若不满足判别准则2,则IF(1)和IF(2)均为妥协解。

2 模型应用

2.1 影响因素排序

以集成电路产业中的某企业为例进行案例分析。在企业管理者的协助下,于2022年10月24日通过问卷星收集数据。因员工对企业的第一印象较为重要,员工的初期感受在一定程度上影响着其决定是否在企业长久工作,且近年来新入职员工的所属部门分布广泛,有统一的企业微信群便于发放问卷,因此选取新入职员工为主要研究对象。描述统计分析结果如图1、图2和图3所示。从图中可以看出,研究对象主要为90后年轻人,大部人的从业年限在2年之内,且学历均在本科以上,硕士人数最多。

图1 研究对象年龄的人数分布柱状图

图2 研究对象从业年限的人数分布柱状图

图3 研究对象学历的人数分布柱状图

设计问卷时,“工作负荷”和“工作矛盾”采用反向提问方式,且在满意度评价中,增加了一道整体工作满意度的问题,选项仍为{非常满意(l1)、满意(l2)、一般(l3)、不满意(l4)、非常不满意(l5)}。受调查条件限制,被调查者在填写问卷时仅选择一个评价语言li,即在HL(θi)中只含有一个li,式(6)和式(7)中l=1。问卷收集后,剔除异常问卷,如答题时间过短或过长、所有题目均选同一选项,最终共保留了91份,其中一份问卷数据如表2所示。

表2 问卷数据示例

由式(1)至式(9),得到区间数群评价矩阵,如表3所示(表中数值仅保留了三位小数)。

表3 区间数群评价矩阵

表和的计算结果

表5 排序结果

因此,IF20为最优妥协解,即企业当前最需要改善的方面是股权。

2.2 对比分析

根据满意度调查结果,以各影响因素为自变量,整体工作满意度为因变量,进行回归分析,计算结果如表6和表7所示。多重判定系数为0.754,调整后为0.597,方程拟合优度一般。P值小于0.01,说明自变量与因变量之间线性关系显著。而各自变量回归系数的t检验却不显著,且部分回归系数存在负号,部分自变量的方差扩大因子VIF大于10,说明自变量之间存在多重共线性。有研究表明,员工身心健康与工作特征有一定关系,领导行为对工作自主性、工作矛盾、员工成就感等会产生影响。因此,当工作满意度的影响因素过多时,使用回归分析会存在一定问题。

表6 回归统计结果

表7 方差分析结果

再对各影响因素和整体工作满意度进行相关分析,得到Pearson相关系数的P值均小于0.01,相关性显著。各影响因素与整体工作满意度的相关系数如表8所示,其中与整体工作满意度相关系数最高的是工作乐趣,为0.650。

表8 各影响因素与整体工作满意度的相关系数

2.3 结果分析

根据相关分析,与整体工作满意度相关系数最高的为工作乐趣,而问卷中对工作乐趣的满意度评价的均值约为2.044,接近于“满意(l2)”,在所有因素的满意度评价中排名第十(按数值升序排列),因此员工对工作乐趣是比较满意的。另外,工作乐趣的重要性均值约为4.275,接近于“重要(l4)”,按数值降序排名第十四;可改善度均值约为2.308,接近于“容易改善(l2)”,按数值升序排名第五。综上,工作乐趣并不应该是企业最需要优先改善的因素。

而股权因素的重要性均值约为4.352,接近于“重要(l4)”,按数值降序排名第九;满意度均值约为2.846,接近于“一般(l3)”,按数值升序排名第三十五;可改善度均值约为2.890,接近于“一般(l3)”,按数值升序排名第三十五。即股权因素的满意度和可改善度最低,且重要性较高,在考虑了三个维度的权重并通过VIKOR方法计算之后,股权因素为企业最需要优先改善的因素。一方面,该结果与数据分布情况较为一致,较好地反映了员工对各个影响因素的评价状况。另一方面,集成电路行业人才培养难度大、培养周期长,股权激励在吸引和长久保留人才,尤其是核心技术和管理人才上可以发挥重要作用,而企业当前还未制定有效的针对各个员工的股权激励制度,导致部分核心员工流失。该结果与企业现状较为符合,较好地反映了企业当前在员工工作满意度方面所面临的困境。

3 结论

探索和确定企业中最需要优先改善的影响员工工作满意度的因素,对于明确管理方向、制定管理制度和提高员工工作满意度具有重要意义。本文将多准则决策方法应用于工作满意度研究,构建了工作满意度影响因素分析模型,通过文献分析和员工访谈确定了重要性、满意度和可改善度三个维度,对各个影响因素进行评价;使用粗糙集理论将评价语言对应的具体数值转化为区间数,更好地保留了评价语言信息;使用VIKOR方法进行排序,计算得出需要优先改善的因素。将本文方法应用于集成电路产业中的某企业进行案例分析,计算结果符合企业现状,证明了方法的可行性,且该模型有以下优点:(1)可从多个维度对工作满意度影响因素进行评价,并可增减评价维度及评价语言粒度;(2)对工作满意度影响因素的数量没有特别要求,对问卷数量同样没有特别要求;(3)当需要分析的工作满意度影响因素数量较多时仍可适用。

本文研究存在一定的局限,进一步拓展的空间包括:(1)本文构建的模型只含有三个评价维度且使用了五粒度评价语言,可继续探索新的维度和更多粒度的评价语言,以使评价信息更加精确;(2)本文确定评价维度权重时只使用了客观赋权法,权重在一定程度上受数据质量影响,可再结合主观赋权方法,以借助隐性知识的支持;(3)工作满意度影响因素较多,填写问卷需要花费较多时间,而且不同时间的感受会有变化,为提高数据准确性,可考虑多时段获得研究数据的方法,拓展研究的广度、深度和动态性。