能力素质模型在企业人力资源管理中的应用研究

谢 玉

(中国石油天然气第七建设有限公司，山东 青岛 266061)

在国家发展中，人才始终是最为重要的生产力，而企业的发展更是应当以人为本，不断提升对人力资源管理的重视程度。如何有效地使用社会人力资源，是企业必须认真思考的问题。近年来，为提升企业人力管理水平，企业在人力资源管理中都会引入能力素质模型。因此，从能力素质模型的内涵和含义出发，对其在企业中的应用进行探讨便显得至关重要。

1 能力素质模型内涵以及建立的分析

1.1 能力素质模型的内涵

能力素质是每个个体所具有的不同特质，能力素质模型通常指的是工作中要胜任某一角色所需具备的能力素质的总和。能力素质模型从企业战略发展的角度出发，旨在提升公司的竞争优势，为公司未来的发展提供支撑，以满足公司的发展需要。此外，该模型也可以对员工的行为模式进行分析，使其明确自己的特征，并按照相应的要求进行科学的设计，从而切实提高员工工作的质量。尤其是在企业的人力资源管理工作中，运用能力素质模型能起到极为亮眼的效果，对企业实施人力资源管理有很大的帮助，可以有效地提高企业人力资源管理工作的质量[1]。

因此，对相关的人力资源管理工作进行科学化的调控，并建立科学的能力素质模型是我国企业未来发展的必然趋势。企业必须明确认识到能力素质模型的特征，并结合企业自身特点对这一模型进行科学化的实践，才能更好地提高员工工作的质量，并为有关运营工作的实施提供支持。

1.2 能力素质模型建立的探究

在构建能力素质模型时，企业要根据自身需要选择合适的岗位，选择合适的分析群体，并严格遵循工作流程。只有如此，人才培养的品质才能与现实的发展需求相适应，进而在一定程度上推动企业的发展。因此，在实施能力素质模型时，必须对员工进行严格的管理，以保证其能够有效地提升素质模型的建设质量，为人力资源管理工作不断进步和发展打下良好的基础。此外，企业还应当进一步加快发展能力素质模型在人力管理中的应用，以适应未来的模型使用需要。

同时，该模型对工作人员的专业能力也有很高的要求，员工必须严格遵守标准，才能保证工作质量，提高工作效率。特别是在企业的人力资源管理中，若要建立和运用能力素质模型，则必须严格运用标准化技术，保证模型的科学性和合理性，从而避免对企业的发展和人力资源管理工作产生不利的影响。

2 素质模型在人力资源管理中的应用及存在问题

2.1 员工招聘与录用

2.1.1 工作分析

岗位分析是企业开展招聘工作的依据，但仅从岗位性质、岗位权限、工作条件、工作环境等方面来看，难以识别岗位的能力需求。以能力素质模型为基础的工作分析，着重于对工作需求与优秀业绩相关的特点和行为进行研究，并将胜任特性和行为表现结合起来，确定职位的任职条件，以提高对员工业绩的预测能力，为企业的人才招聘工作提供依据[2]。

2.1.2 录用决策

企业招聘的难点是对应聘人员的基本素质进行认识，也就是根据其过去的工作业绩对未来工作效果进行预测。根据应聘者的外部特点，如知识、技能和经验，做出招聘决定。如果不能科学地判断和预测应聘者的未来业绩，就会使企业运营工作产生巨大的风险。以能力素质模型为基础的人才选拔，目的在于通过以往的工作经验，挖掘其深层的、难以改变的内在品质，并对其与所应聘职位的匹配程度进行分析，对其未来工作绩效进行预测。

2.2 员工培训需求分析

企业开展培训工作的目的是帮助员工改善自身劣势，提升工作能力，以使其个人能力达到工作的需要。企业在开展培训前，需要综合分析员工自身现有能力以及弱点，并根据员工和工作岗位的具体情况，制订适合每一个员工的培训方案。

以能力素质模型为基础的培训体系，既可以发现员工的劣势，又可以对员工的核心技能进行有针对性的训练；既可以发掘员工的潜力，还可以激发和增强员工的潜力，甚至可以为企业提供具有核心能力和素质的高级人才。

2.3 绩效考核体系建立

绩效考评的核心是制定和执行相应的业绩标准。其中，评价指标是与员工工作成果相关的重要项目，而业绩标准则是对员工在评价指标项目中所应实现的目标和水平的描述。通过这一指标的构建能够极大程度地提高绩效考核的效率。

能力素质模型能将绩效优良的员工与绩效普通的员工区别开来，从而为绩效考核指标、标准和目标的制定提供依据。基于能力素质模型的绩效评估系统，可以对完成工作的过程与结果进行客观评估，从而真实地反映出企业的整体能力。

2.4 能力素质模型在应用中存在的问题

在实际运用中，能力素质模型存在一定的短板，工作中难免存在过度夸大其在企业人力资源管理工作中作用的情况。与传统的职务分析相比，能力素质模型作为一种新型的人力资源管理方式，在理论和实践上都存在着有待进一步完善和验证的问题。

(1)能力素质模型是企业人力资源管理工作运行的基础，它将会在企业的招聘、培训、发展、绩效等各个方面起到引领作用。然而，能力素质模型的构建需要大量的人力、物力和财力的支持，如此巨大的资源投入能否取得目标结果，便成了目前企业最为关心的问题。由于许多企业对能力素质模型的理解尚处于初级阶段，许多企业将其视为达成企业人力资源管理最终目的的完美策略。事实上，能力素质模型的目标是利用“标杆”来指导人力资源的招聘、培训、发展、绩效考核等[3]。

(2)作为一种特殊的概念管理模式，能力素质模型有其独特的假设体系、框架体系和技术手段。但是，由于我国企业的管理基础比较薄弱，特别是国有企业，在招聘和人才选用方面，还没有完全市场化，而且内部的人事管理十分复杂，能力并不是这些企业录用人才的唯一标准。这就造成了能力素质模型技术的发展与应用缺乏丰富的实践土壤。目前国内对能力素质模型的研究大多停留在对国外技术的引进和可行性验证上，缺乏系统性、高效化的能力素质模型理念、技术和方法。这在一定程度上限制了我国企业的能力素质模型的实施。

(3)在构建人才选拔模式时，企业要面对两大技术难点。一是企业核心能力的定义、发展战略以及企业文化对员工的需求。心理学研究显示，许多人的性格特点之间存在着矛盾联系，如交流能力与诚实品质、坚韧性格与工作效率、冒险精神与服从能力。在实际生活中，每一个人都是矛盾的集合体，他们的许多能力品质是相互冲突的。而企业的战略文化又具有自身价值观，在实施素质模型时，企业需要面临许多不同的能力品质，如何取舍则是由企业的战略文化取向决定的。二是对优秀员工、普通员工、不合格员工的界定。能力模式强调使用标准分析，而标准的识别必须使用有效的度量和区别手段，不然就不能对企业的战略目标进行有效的“测量”。但是，区别优秀、一般和不称职的员工不只是公司的人才管理问题。在一些工作中，成绩优异的标准是明显的，指标是容易获取的，更容易测量和保证精确度。而在一些职位中，高、一般、不合格的绩效没有一个有效的度量和区别手段，在做出决定时，必须从多个层面进行绩效评估，并在一定程度上加入一些主观的评估指标。另外，在运用能力素质模型时，往往还会受到环境因素和实践因素的影响，比如工作表现的能见性和动态性、组织计划的变化对工作过程和业绩的影响，以及在实施过程中如何避免法律上的制约、工会的抵抗等，都会影响能力素质模型的严密性[4]。

(4)能力素质模式需有一个合适的评价系统来配合运用，这样可以达到更好的效果。如果一个人的能力模型是一辆汽车，那么对其的评价系统就是汽油，一辆没有汽油的汽车不能行驶，同样没有汽车的汽油也毫无用武之地。由于缺乏相应的评估机制，不同的人力管理人员在使用能力模型进行员工评估时，存在着不同的评估准则，导致评估结果出现很大的偏差。评价系统可以最大限度地优化和协调企业的人力资源，而与能力素质模型相结合，可以有效地提升模型的正确性[5]。

3 人力资源管理体系的建设

3.1 领导能力管理体系建设

3.1.1 领导能力建设目标

(1)提高企业经营的精细化。

(2)注重员工的发展与培训。

(3)加强人才培养。

(4)提高员工的工作热情。

(5)提高员工的适应能力。

(6)实现员工和公司的双赢[6]。

3.1.2 领导能力建设研究内容

(1)理解企业能力管理现状及目标。企业需要针对自身发展的战略目标，制订具体的项目工作方案，从管理者的领导能力出发，通过与企业基层管理者和员工面谈，确定公司发展战略中人才的能力和素质要求，全面分析人才的能力状况。

(2)开发领导能力素质模型。以员工的能力为基础，以问卷调查、访谈为抓手，建立一套领导素质模型，并对员工进行深入的访谈，进一步完善领导素质模型。

(3)搭建发展测评中心。建立企业评价中心，对企业常用的评价方法和工具进行分析，并依据所建立的评价模型，选取评价工具和方法，组织企业评价活动，并得出评价结论。

(4)分析测评结果。从组织和个体两个层次进行评价，并综合整体分析结果和个人分析报告，对企业领导层的工作能力进行对比分析。

(5)明确现存问题并提出改进举措。通过对不同领导者领导能力进行的分析，找出领导者需要改善的问题，并制订相应的领导能力改善计划。

3.1.3 领导能力建设方法与操作

(1)领导能力访谈。通过与公司高层领导的面谈，进一步明确企业的远景、未来发展目标、工作战略规划和核心价值观，明确企业的核心能力，为企业的能力标签建立打下坚实的基础。

(2)领导能力模型设计。确定领导能力的模式架构，确立领导能力维度，明确能力标签所属维度名称，并给出能力标签的总体描述，构建能力标签的层次划分。

(3)搭建发展测评中心。自我评估领导才能，通过对自己的领导力进行评价，并将其与民主评价、行为事件实例分析相对照，以提高管理者对自己的领导力的认识。

360度的民主考核。采用与受试者的工作相关的上级、同级或下属的问卷调查，对不同层次的受试者的能力进行综合性的评估。建立合理的评价流程，确定科学参与测评人的构成比例，并按照一定的比例选择被测评人的上级、同级和下属的工作人员[7]。

(4)测评结果分析。编制一份全面的领导力评估和发展建议报告。对各级管理者的领导力目标水平设置进行详尽的阐述，对受试者的总体评价进行分析，并将其与目标层次的需求相比较，对自我评价、员工评价、行为事件例证等进行展示和分析，提出评价人员的领导力维护和改进建议，并对测评中的优秀实例进行分析。通过对企业高层领导人员、企业管理人员的全面评价，为企业进行管理者的选拔、招聘、晋升、培养工作奠定良好的基础。

(5)领导能力管理信息系统的建设。明确企业领导能力信息系统的整体规划，确定其业务需求范围、能力和关键要素，并提出能力系统差异性分析报告，制定能力系统配置文件、配置步骤、配置参数，给出能力评价系统的测试结果。

(6)领导能力管理体系应用。领导能力模型的运用，包括领导能力的提升、人力资源的使用、人才的发展和发展的计划。

3.2 核心能力管理体系建设

3.2.1 核心能力建设目标

(1)完善企业文化和行为准则。

(2)培养员工的共同价值观。

(3)促进企业优秀文化的形成和发展。

3.2.2 核心能力建设研究内容

(1)理解企业能力管理现状及目标。企业需要针对自身发展战略目标，制订具体的项目工作方案，从员工核心能力着手，通过与公司高层领导和有关部门的面谈，明确公司发展战略对人才的要求，全面分析员工的能力状况。

(2)核心能力素质模型设计。企业需要以员工的能力为基础，以问卷调查、访谈为方法，建立企业的核心能力素质模型，并与企业员工进行深入的访谈，进一步完善企业的核心能力素质模型。

(3)搭建发展测评中心。企业需要建立评价中心，对企业常用的评价方法和工具进行分析，并依据所建立的核心能力素质模型，选取评价工具和方法，组织评价活动，并得出评价结论。

(4)分析测评结果。从组织和个体两方面进行评价，并对其进行全面的评价和评价结果的分析，从而实现对员工核心能力素养的分析。

(5)明确现存问题并提出改进举措。通过对企业内员工核心能力的差异进行分析，提出员工亟须提升的问题，并制订相应的培训计划。

3.2.3 核心能力建设方法与操作

(1)理解企业的核心文化价值。企业需深入了解自身已制订的企业文化与行为准则，并依据自身文化的基础内容，组织设计与之相适宜的核心能力模型基础架构。

(2)开发核心能力素质模型。企业需明确自身的核心能力，确立自身核心能力的标签，细化核心能力的模式，在此基础上，结合企业核心能力的基础架构，与员工进行深入访谈，并对访谈内容进行梳理，形成一个企业专属的核心能力素质模型。

3.3 专业能力管理体系建设

3.3.1 专业能力建设目标

(1)加强专业化经营。

(2)有针对性地促进员工职业技能的发展。

(3)促进专业技术人员的发展，建立专业技术人员队伍。

(4)加强员工的执行力与创造力[8]。

3.3.2 专业能力建设研究内容

(1)理解企业专业管理模式及目标。结合公司发展战略目标和现有的专业管理模式，制订具体的项目工作方案，与公司高层领导和有关部门进行面谈，确定其对人才的能力要求，并对其进行全面的分析。

(2)开发专业能力素质模型。以专业技术人员的能力为基础，以问卷调查、访谈为方法，建立专业能力素质模型初稿，并深入访谈，建立专业能力素质模型。

(3)搭建发展测评中心。找出发展评估中心的模式，分析常见的评估方法或工具在企业的运用，并依据已被确认的专业能力素质，选取评估工具和方法，组织评估活动，对所选取的评估对象进行评估，得出评估结果。

(4)分析测评结果。从专业管理的组织和个体两个方面对其进行分析，给出全面的评价报告和评价结果。

(5)明确现存问题并提出改进举措。通过对不同专业能力的差异进行分析，找出需要改善的地方，并制订相应的专业技能提高计划[9]。

3.3.3 专业能力建设方法与操作

(1)专业能力访谈。通过与高级专业技术人员的访谈，可以更清晰地认识到公司各个专业的核心价值，从而为建立专业能力标签打下坚实的基础。

(2)专业能力模型设计。确定专业技能模式的架构。在此基础上，确立专业能力的等级划分，建立专业能力标签，并确定专业技能类别的名称，对专业技能进行总体描述，解释各个专业类别的内涵，并制定各专业技能等级划分的等级标准。

(3)搭建发展测评中心。通过搭建发展测评中心，可以使员工对自身的专业技能进行自我评估，并将其与他人评价、业绩分析相对照，以达到对自己专业能力的正确认识。

(4)测评结果分析。通过测评结果的分析能够从企业的视角对企业的各种能力状况进行分析，为各专业技能评估和发展提供全面的建议，使企业管理人员能够及时掌握企业的能力分布，为企业的发展提供策略依据。总体评价反映了一个企业整体或部门的总体专业能力评估结果，为专业技术人员的评价、培养和发展提供了一个重要的参考。

通过测评结果分析也能为受试者提供较为清晰、完整的专业技能评估和发展的个人报告，使受试者能够比较客观、全面地了解自己的专业能力，从而明确未来的工作和发展方向[10]。

4 结论

综上所述，文章通过对能力素质模型的概念分析，为企业在人力资源分配、招聘管理、绩效考核、能力培训开发等方面提供了一种可行的运行方式。但是，能力素质模型只是一种经营理念和技术，只有企业管理者将其正确掌握并合理应用，才能真正将人力资源转变为实际生产力，有效地提升企业的经营效率。