基层公路养护单位人力资源现状及职工培训探析

颜 竞

（甘肃省兰州公路事业发展中心兰州公路段，兰州 730000）

引 言

随着新形势下我国经济社会的快速发展、公路网规模的迅速扩大，以及公众出行需求的不断提升，公路养护管理也发生了新的变化，而基层公路养护职工的素质也会对其发展产生很大的影响。因此，基层公路养护单位不仅需要一大批高素质的人才，更要加强对公路工程、行政管理等人员的学习培训，建立一支文化高、技术强、善管理的管理人员和技术精良、能打硬仗的高素质专业技术队伍，这样才能推行养护决策科学化、养护管理制度化、养护工程精准化、养护生产绿色化，全面提升公路养护效能。

一、人力资源管理的价值

从专业角度来看，人力资源管理主要包含了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬福利和劳动关系管理等六项基本内容，从而能够全方位地实现人力资源价值与作用的开发。

（一）促进单位职工个人能力提升

众所周知，公路养护单位是服务社会经济发展的重要组织机构，通过对市政道路交通的有效养护来保障人们的安全出行及经济的繁荣发展。因此，确保公路养护单位的科学高效发展具有十分深远的价值及影响。对于基层公路养护单位而言，职工的个人能力对于单位社会经济服务职能的发挥起到了不可忽视的影响，因此提高职工个人能力成为当前基层公路养护单位改革发展的核心内容。开展人力资源管理工作，有助于基层公路养护单位借助更加系统和专业的管理模式来实现职工专业技术能力的提升。例如，通过激励机制、技能培训等工作，不断提升职工的责任意识和业务能力，进而为新时代公路养护事业的发展提供坚实的人才保障。

（二）满足公路交通事业服务需求

随着我国经济社会发展水平的不断提升，各地的经济文化交流也更加频繁。作为我国交通体系的重要组成部分，公路交通事业服务职能的发挥则需要以良好的公路通行条件为基础。在此背景下，基层公路养护单位开始面临日渐严格的公路养护服务需求，如打造良好的道路通行条件及标准化路域环境等。面对这种新形势、新需求，基层公路养护单位要想充分发挥自身的职责与价值，首当其冲的便是提高自身的服务能力，而其中强化职工的专业能力则是基础与核心的部分。具体而言，强化人力资源管理工作，充分结合基层公路养护单位的业务要求进行人力资源开发，并通过科学合理的激励机制将职工需求与单位发展相结合，进而促进单位的长足发展与进步，并最终满足公路交通事业发展的全新需求。

（三）推动公路养护单位改革发展

近年来，改革发展成为我国公路养护单位的一项重要工作内容，特别是基层公路养护单位由于自身经营管理存在着一些不足，因此需要通过内部改革工作实现其社会经济服务职能的发挥。从专业角度来看，基层公路养护单位人力资源配置利用不合理是制约其发展的根源所在，特别是绩效管理、激励机制等工作内容的缺失使得广大职工丧失了工作热情。开展人力资源管理工作是切实解决当前基层公路养护单位广大职工在业务能力方面停滞不前，以及思想方面懈怠松散的一剂良药。例如，通过培训能够使职工掌握先进的养护管理技术，而绩效考核及激励机制的科学运用则大大提升了广大职工的工作热情，在打造一支更具战斗力和凝聚力人才队伍的同时，推动我国公路养护单位的改革与发展。

二、职工培训发展的形势

职工培训是人力资源管理中一个相当关键的部分，其大致包括培训系统的建立与发展、制订与实施具体的培训计划、巩固和发展培训系统等几个方面，需要做好系统规划、认真设计并严格执行。

（一）系统化

面对新技术、新设备、新材料、新工艺的推广应用，公路行业管理和养护技术理论知识日新月异，过去凭经验、“摸着石头过河”的生产及管理方式已不再适用于新时代公路事业的发展需要，取而代之的是专业技术强、科技含量高、智能化程度高的新型生产方式和管理手段。培训作为知识传播的载体，发挥着关键性作用。基层公路养护单位要在成功经验的基础上，构建出真正适合自身成长的培训框架。领导层需要加强对职工培训的重视，将其提高至比较重要的位置。

（二）人性化

随着培训体系的制度化，职工的培训也必然会促进职工的个人发展，根据职工的学习能力和工作环境，制定出一套满足职工需求的培训方式。基层公路养护单位要通过培训来培养职工，让他们成为自己的培训者，从被动的培训变为主动的培训，并且可以改变只限于课堂、会议等形式的培训，让培训更加人性化。

（三）自主化

目前，职工培训的自主化已逐步成为一种趋势，各公路养护单位的培训形式虽然多种多样，但并不能完全自主。随着职工知识和技能的增加，应依托网络平台、技术比武、“传帮带”等方式开展学习培训，从而增强职工的自主能力，让职工的培训内容变得更加多样化。

三、人力资源现状及职工培训存在问题

人力资源培训是一项涉及发展职工技能、知识和能力以满足组织需求的工作。人力资源管理的目的是培养一支有能力、有动力、高效的职工队伍，为单位未来的发展做好准备。人力资源培训还能够最大限度地激发职工的潜能，进而提升生产力。

（一）用人机制不合理

公路的发展关键在于人，公路养护单位需要拥有一大批能够适应时代发展和行业发展需要的年轻人才。一方面，由于一线养护工人的年龄逐渐增大，公路养护将面临后继无人的局面；另一方面，由于编制、薪资、工作环境等原因，很多有真才实学的大学生和技能人才都不愿意下基层，人才难进来，进来后留不住人，严重制约了行业发展。

（二）思想认识不到位

面对事业单位深化改革，部分职工没有清醒的认识，还沉醉于“大锅饭”的体制里。“把心放在路上，把路放在心上”的老一辈养护工人的公路精神并没有得到年轻职工的广泛认同，“出勤不出工，出工不出力”的现象时有发生。同时，基层公路养护单位既管理又养护，职工加班加点属于正常现象，尤其是一线养护职工安全风险高、责任大，职工待遇又执行事业单位工资政策，无其他收入，所以部分职工的敬业思想发生了动摇，呈现出复杂的心态。

（三）职称评聘不合理

基层公路养护单位属于事业单位，管理岗位晋升通道狭窄。所以，一些专业技术人员把职称晋升当成自己的奋斗目标，这与其本身的能力和在基层公路养护单位的工作综合能力有关，职称晋升也是基层公路养护单位管理中的一个重要环节。基层公路养护单位的职称评定，与职工的工作岗位、工作业绩、学历、工作态度有关。近年来，职称聘任职数不足、竞争聘任力度不够等原因，直接影响了专业技术人员的工作积极性，在一定程度上阻碍了单位的各项发展。因此，基层公路养护单位需要建立完善的职称评聘工作考核体系，从考核内容到考核形式都需要一个完善的规划。比如，对专业技术人员的思想层面、技术方面、理论知识方面、业绩能力方面等都需要进行考核，这是一个量化的过程。另外，应改变传统的考核形式，这样有利于从不同层面提高专业技术人员的能力水平。

（四）绩效考核流于形式

在现代化人力资源管理理念中，激励机制是调动广大职工工作态度与激发个人潜能的重要举措，其可以实现基层公路养护单位社会服务能力的全面提升。目前，部分基层公路养护单位绩效考核工作呈现出严重的形式化问题，不能对职工的工作质量及工作效率进行客观、全面的评价，如此必然会严重打击职工的工作积极性。具体而言，基层公路养护单位绩效考核工作一方面在评价内容上不够科学合理，无法与实际工作相结合；另一方面则存在执行环境的问题，进而丧失了激励机制的作用。总而言之，当前部分基层公路养护单位的绩效考核工作流于形式，严重影响了单位的发展。

四、改变人力资源现状及提升培训效果的具体措施

（一）加强思想教育基础

一方面，深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，引导教育职工始终把党的政治建设摆在首位，自觉把“两个确立”作为坚定政治信念入脑入心，不断增强“四个意识”，坚定“四个自信”，同时还要做到“两个维护”。通过学习先进事迹和先进典型，大力弘扬“两路精神”，培养职工的高尚道德情操，在工作中形成遵章守纪、团结协作、克己奉公、顾全大局的态度，筑牢职工思想“主阵地”。另一方面，关心关爱职工，始终把事关职工切实利益的事情想在前、做在前，做好“问计于职工、问需于职工、问政于职工”和“喜有贺、难有帮、病有探、丧有悼”等工作，尽可能地帮助职工解决生产生活困难，把组织对职工的关爱真正落到实处。另外，要加强养护工程一线参建人员现场施工奖励性绩效工资的分配，重点向养护工程项目绩效突出的养护一线职工倾斜，真正做到“干多干少不一样、干好干坏不一样”，切实发挥奖励性绩效工资分配的导向作用和激励作用。

（二）加强用人机制的建设

基层公路养护单位要想建立一支高素质的职工队伍，就应遵循“优胜劣汰”的自然法则，不拘一格地引进人才，建立科学规范的用人机制，实现人才的良性循环和合理流动。以人为本，建立科学的管理制度，在使用、培养、选拔、淘汰等关系职工切身利益的各个方面加大年度考核力度，重点培养有潜质的人才和优秀的年轻人才，摒弃亲内排外、“近亲繁殖”的用人机制，最大限度地保障和维护职工的利益。同时，在对外公开招考时应择优录用，充分重视新进人才的新观念、新知识、新思维，为公路行业注入新生活力，提升单位的实力和社会竞争力。

（三）从单位实际出发建立强大的培训系统

基层公路养护单位要按照“干什么，学什么；缺什么，补什么”的培训原则开展各类教育培训。在培训目的上，加强对领导班子成员和中层干部的理论学习和科学决策，提高管理素质。对于各专业岗位的工作人员，通过举办各类实用培训班，进行基本知识和基本技能的培训，提高其专业技术水平。在培训形式上，把握公路行业的特点，倡导全体职工树立“健康生活，快乐工作”的理念，积极开展岗位技能比武、爱岗敬业讲座、法律法规知识竞赛等活动。工会组织要积极发挥作用，通过各种活动来丰富职工的精神生活，激发他们的学习热情与工作热情。同时，依托网络平台进行线上教学和管理，使职工能够将自主学习与集中参训相结合，克服工学矛盾。

（四）结合职工自身的需求，进行职业发展管理

经过长期的工作，职工会认识到自己的需要、动机和才能，同时也开始认识到有利于自身职业成长及规划方面的东西。在职工自我规划和职业生涯规划中，基层公路养护单位应针对不同的职工采取不同的培训方法。对于新入职人员和年龄在25 周岁以下的职工，应采取预备培训，同时采用现场学习、集中培训等方法，以便让职工获得更多有效的实际操作知识；对于年龄为25 ～30 周岁的职工，要进行更为广泛的继续培训以提高他们的素质；对于年龄为35 ～40 周岁的职工，由于他们开始步入个人事业的成长期，因此要及时地对其实施管理方面的培训，以增进其在事业经营与发展上的能力；对于年龄在45 周以上的职工，要先加强其专业职责，再进行不同阶段的继续培训，并在不同阶段做出及时改变，以避免其产生颓废心理。

（五）优化职称管理体系

不断优化、完善人力资源管理中的专业技术资格评级机制，加大评审监督，打击弄虚作假行为，把职称评审与工作业绩和工作实践能力有机结合起来，合理设置专业技术岗位数量和结构比例。同时，建立并完善专业技术人员聘任机制，与干部能上能下、能进能出、竞争择优的用人机制相适应。完善专业技术人员聘前岗位竞争机制，聘后考核评价机制，使专业技术人员保持竞争意识和工作积极性。

结 语

综上所述，基层公路养护单位应健全人力资源管理机构及薪酬管理制度，提升职工的专业素养，推动单位的健康发展，提高单位自身的实力，以便应对新情况，提升竞争力。