“四三五”工作法，优化裁员方案

文/李永超

据不完全统计，截至2023 年底来美国有超过450 家科技公司实施了裁员，裁员总数超过了12.3 万，其中亚马逊，微软、Alphabet 均宣布了裁减人员万人，除此以外，戴尔、IBM、支付公司PayPal、云通信公司Twilio、电子签名解决方案供应商DocuSign、软件服务提供商Salesforce、流媒体音乐服务平台Spotify、多家生物科技、制药行业和诊断公司等行业巨头纷纷加入裁员行列。在国内，OPPO 终止ZEKU 业务，阿里、网易、58 同城等互联网企业也相继传出裁员消息。

不再左右为难

在人力资源管理工作中，无论是以往的传统六大模块，还是现在流行的三支柱模式，有两方面的工作内容肯定是最辛苦的，一方面是请人来的工作（即招聘），一方面是请人走的工作（即劳动关系解除）。负责招聘的小伙伴最担心的是找候选人→邀约→被拒→继续找候选人的循环；负责劳动关系解除的小伙伴最担心的是找员工谈离职→被拒绝→继续找员工谈离职的循环。甚至有些时候，搞得HR 自己比离职员工都要焦虑和不安，向右是企业或直线领导要求限期辞退员工的要求，向左是员工各类抵触、对抗以及不切实际的要价。HR 向左还是向右，确实是一个令人纠结的问题。

这个问题亦困扰了笔者很久，笔者甚至一度认为，在辞退员工的时候，要么向右走满足领导的需求，要么向左走满足员工的需求，如果占据了天时地利则可以往中间靠一靠。直到遇到一位资深劳动法咨询顾问，经过和他的一席长谈，突然有一种豁然开朗的感觉——他把辞退员工的工作归纳为“四三五”工作法。其中，“四”是指四方面的准备工作，“三”是指三个基本原则，“五”是五方面的要素。后来笔者在工作中以此为指导，在员工辞退方面屡试不爽，终于远离了向左走还是向右走的烦恼。

四个方面的准备

经常有HR 小伙伴问，如果辞退员工时，员工不愿意走、要价高甚至扬言闹事，又该如何应对呢？

●法律准备

这是HR 在辞退员工之前必须要准备好的事项，即HR 是按照《劳动合同法》中哪一条规定的情形来解除（终止）与员工之间的劳动合同关系的。如果HR 自己都搞不清楚是按照哪一条规定来和员工解除劳动合同，无异于摸着石头过河，遇到员工的挑战不败下阵来，只能说运气非常好了。

换言之，我国现行的《劳动合同法》把解除劳动合同的条件都写在了第三十六条至第四十二条中，需要HR 自己去识别员工的情形符合什么样的解除条件。第三十六条，是协商一致解除劳动合同；第三十七条，员工辞职；第三十八条，企业有违法行为员工主动解除企业；第三十九条，过失性辞退，含违纪解除等；第四十条，无过失性辞退，含医疗期满、不胜任、客观情况变化；第四十一条，经济性裁员；第四十二条，限制用第四十条、第四十一条解除的情形。

涉及员工辞退的时候，HR 首先需要考虑的是用哪一条款来辞退。一时想不起来也没关系，可以检索《劳动合同法》，详细研究揣摩以上这些法条。

●经济准备

给补偿，那就需要重点关注《劳动合同法》第三十六条、第三十八条、第四十条、第四十一条和第四十二条规定的条件，即俗称的“N”；只有出现第四十条规定的条件时才会存在+1 的可能性。

不给补偿，那就需要重点关注《劳动合同法》第三十七条和第三十九条规定的条件。

给赔偿，即俗称的“2N”，即违法解除劳动合同时需要支付的赔偿，当HR 解除劳动合同不符合《劳动合同法》第三十六条至第四十二条规定的情形时，就需要支付2N。当然，构成需要赔2N 的情形时，员工也可以选择不要钱，而是要求恢复劳动关系、索要仲裁诉讼期间的工资。

未能顺利解除的费用，继续维持劳动关系的工资、社保、公积金成本，管理上投入的成本等。

其他费用，未休的带薪年休假、未支付的加班费、未足额缴纳的社保/公积金、未报销的费用、需要结算的提成、奖金及工伤待遇等。

故此，需要HR 对费用进行精算，这样才能搞清楚成本是多少。

●资料准备

涉及业绩辞退员工的时候，需要准备好业绩相关的资料；涉及违纪解除辞退员工的时候，需要准备好违纪事实相关的证据资料；涉及协商辞退的时候，针对协商理由相关的资料，比如经营数据等要准备妥当。针对劳动关系方面的，协商解除协议、辞职申请、各类通知等都应当事先准备好，避免夜长梦多滋生变故。

●心理准备

关注员工直线领导的心理状态，引导和帮助其站在HR、企业的角度考虑问题，配合HR 做好与员工的沟通、心理安抚等工作，毕竟直线领导是和员工朝夕相处的人，更了解员工的性格、思维习惯等等。

关注自身的心理状态，这是HR 尤其需要注意的事情，不要过于焦虑，认识到每一件事正面的意义，做好自己的情绪管理。

关注员工的心理状态，这亦是非常重要的事情，从接收到被辞退的消息到接受被辞退的事实，通常需要一个理解和消耗的过程，除非员工已经做好离职的打算。把握好员工的心理状态是确保辞退员工顺利进行的保障，亦是避免和管控极端、冲突事件的基础，这也提醒HR 需要掌握一些心理学知识；如果HR 不具备心理学知识，坚持与人为善、换位思考等方式也能在一定程度上解决问题或缓解矛盾。

以上四方面的准备，既有法律、经济方面的，也有思想准备方面的，把这四个方面考虑好、准备好，是辞退员工的基本能力。

三个基本的原则

辞退员工三个基本的原则，可以归纳为三句话，或者说在辞退之前HR要问自己三个问题。

●问题一：如果员工不同意，是否还有合法合情合理的方式去对应

这就需要HR 对常见的争议焦点有着清醒的认识和理解，需要HR 有着一定的劳动法功底，哪些情况可以给处分，哪些情况不能翻旧账，哪些情况可以调岗降薪等等。如果HR 自身不熟悉劳动法，很难做到处理有据、过程合法。是否有速成的方式呢？有个基本的判断规则，对于调岗、降薪、处罚等操作，即从哪里来到哪里去的原则，需要翻阅企业的制度、法律规定，看看调岗、降薪、处罚写在哪里，再根据事先确定的内容进行处理，前提是规则要清晰和具体。

●问题二：我们还能帮助员工做些什么

耐心倾听员工的抱怨和委屈，或者是给其做做职业规划、心理辅导和疏导，或者是给其解释相关法律政策，抑或是对其进行培训、协助再就业，帮助其解决现存的问题，等等。

●问题三：帮助员工看清所处的位置和态势，比给员工强调N+几更有意义

要做到这一点，同时又不让员工认为是HR 在威胁自己，操作起来难度比较大。笔者认为，为人正派、处事公道、待人真诚、外圆内方是不二法门。辞退员工是企业或领导的要求，辞退是最终目标，在达成目标的过程中，依然需要我们坚持上述原则。

五个方面的要素

●员工

员工方面包括工作和生活两个维度，工作的维度包括在公司的任职经历、工作履历、技能、工作能力、学历、岗位、年龄、性格等，这些信息有助于HR 判断，员工对当前工作的依赖程度；生活的维度包括家庭经济情况、家庭成员情况、人际关系情况等，这些信息有利于帮助HR 清楚接下来如何与员工打交道，用什么样的话术进行沟通，用什么样的思路进行交流等。

●团队

团队包括法务或法律顾问、HR、直线领导等，各方如何分工协同，因为辞退员工不单纯是法律问题，还有管理的问题，更多的是人与人沟通的问题。法务或者法律顾问的优势在于善于识别操作中的法律方面的风险，HR 的优势在于熟悉公司的各项制度政策，直线领导的优势在于熟悉和了解员工。故此，辞退员工工作的顺利完成，需要各方有一致的目标，同时在实现目标的过程中，各方思想统一，保持行动的一致，相互配合相互协同。

●安全

这里强调的安全，包括员工自身的安全、HR 自身的安全和公司财物的安全。员工自身的安全问题，包括是否会出现自杀、自残等事件，这需要在员工因素中对员工情况有充分的了解和认知；HR 自身的安全和公司财物的安全，是需要在辞退员工过程中格外注意的，并要事先准备好应急预案。

●时间

辞退员工的过程，更多是心理博弈的过程，也是相互摸底的过程，这就需要时间给双方来判断各自的真实意图是什么，各自愿意为实现自己的目标付出什么。所以，欲速则不达，除非事先已经做足了渲染和暗示，就差临门一脚，反之，需要HR 或企业或直线领导对于辞退员工的时间有一定的心理预期。

●方案

辞退员工的方案，可能是一种方案，也有可能是两种及以上方案的组合。方案是辞退员工的行动路线图，只有提前画好路线图，才能不迷路、不失控、不偏航。