固定总额条件下，薪酬改革巧施展

文/莫艾飞

在市场经济下行、大量企业增速放缓的情景下，企业亟须破除单一、固定的薪酬分配模式，建立与市场接轨、与贡献挂钩、灵活的薪酬管理机制。一方面，建立与绩效贡献挂钩的浮动薪酬机制，以绩效薪酬衡量员工的价值贡献，有利于激发员工的被认同感和成就感，把薪酬的保健作用转化为激励作用；另一方面，在改革中保持工资总额预算不变，无须额外增加企业的人工成本负担，改革轻装上阵，从而提升企业人力效能。

有限条件下的薪酬改革亮点

在市场竞争越发激烈的环境下，与绩效管理相配合的浮动薪酬策略有利于激励员工提升价值贡献。通过优化薪酬结构、改变绩效分配方式并结合过渡性的改革策略，可以让企业在工资总额预算不变的前提下，破除原有“大锅饭”式的薪酬分配，实现薪酬与绩效考核结果挂钩。

●优化薪酬结构，明确浮动绩效薪酬基数

实现浮动薪酬的第一步就是拆分薪酬结构。常见的薪酬结构包括固定薪酬、根据业绩浮动的薪酬及津贴补贴三部分。企业可根据实际情况采取差异化的薪酬结构拆分方法。

方法1：约定薪酬基数不变，减除福利性质的津贴补贴后，按一定比例切分固定薪酬与浮动薪酬。这种方法比较简单，只需在员工个人原薪酬基础上进行结构拆分，不需要考虑不同员工之间的差异与平衡。但需注意，重新设计后的固定工资不应低于当地最低工资标准。比如，A 公司根据员工群体特点设计了分层分类的差异化薪资固浮比：普通专业技术岗位薪资固浮比为70%∶30%，根据对绩效结果负责程度的高低差异，一般中高级管理岗位浮动薪酬比例上升（固浮比60%∶40%），基层操作岗位浮动薪酬比例下降（固浮比80%∶20%）。

方法2：约定薪酬基数不变，减除福利性质的津贴补贴后，以岗位工资作为固定薪酬，剩余部分作为浮动薪酬。以岗位为基础设计薪酬结构，配套使用岗位价值评估、岗位体系设计、薪酬体系设计等工具，有利于企业重新审视与建立科学的薪酬结构；缺点是，岗位工资与浮动薪酬各自占薪酬总基数的比例参差不齐，不利于体现绩效挂钩应用的公平性。这种方式可以单独应用于特定类型岗位，如高管、市场营销类岗位等。

一般建议浮动薪酬部分比例不宜太低，否则起不到刺激作用。薪酬结构的设计还应充分考虑单位性质、地区、行业等因素的影响。薪酬结构拆分明确了绩效薪酬的浮动属性，明确了绩效薪酬基数，为薪酬与绩效考核结果挂钩做好了准备。

●建立“绩效抢盘”机制，实现绩效薪酬浮动

所谓“绩效抢盘”机制，就是企业内同一考核群体的绩效薪酬基数共同形成一个“薪酬池”，根据绩效考核结果可对池子里的薪酬进行重新分配。“绩效抢盘”机制的优势在于绩效薪酬可以服从固定工资总额的约束，企业无须顾虑因绩效考核评价浮动带来的绩效薪酬总额浮动，在成本可控的范围内实现对员工的正激励或负激励。

如何在不突破工资总额的情况下公平、公正地实现二次分配呢？可按照四个步骤操作：（1）同一考核群体内，个人当期工资中的绩效薪酬基数组成该群体的绩效薪酬包，计算公式为：群体绩效薪酬包=∑群体内个人绩效薪酬基数。（2）在绩效考核完成以后，根据员工绩效考核的分数或等级，赋予对应的个人绩效考核系数。（3）计算群体绩效薪酬系数，计算公式为：群体绩效薪酬系数=群体绩效薪酬包/∑（个人绩效薪酬基数×个人绩效考核系数）。（4）计算个人当期绩效薪酬，计算公式为：个人绩效薪酬=个人绩效薪酬基数×个人绩效考核系数×群体绩效薪酬系数。

将以上步骤合并：个人绩效薪酬=个人绩效薪酬基数×个人绩效考核系数×[∑群体内个人绩效薪酬基数/∑（个人绩效薪酬基数×个人绩效考核系数）]

上述计算公式中，控制工资总额不变的关键在于第三步：群体绩效薪酬系数的加入使得第四步中个人绩效考核系数叠加个人薪酬基数后产生的超额/下降薪酬回归到“薪酬池”总额范围内。

●建立绩效薪酬预发机制，确保改革平稳过渡

绩效薪酬一般应当在绩效考核周期结束后结算，故其发放具有一定的滞后性。为了让绩效薪酬改革平稳过渡，避免改革实施当月因薪酬滞后发放导致员工收入明显下降，尤其是考核周期为季度或年度的企业，可以建立绩效薪酬预发机制。

绩效薪酬预发比例需根据考核力度—绩效薪酬占比与绩效考核系数浮动区间等因素综合测算后确定。理想情况下，绩效薪酬基数减去预发数一般应小于最低绩效系数产生的扣除金额，以免产生预发超支。如企业设计的绩效考核系数浮动区间较大，甚至最低为0，则需考虑出现绩效为0 的人数比例，可考虑以80%以上比例人员可能获得的浮动系数作为绩效预发系数。比如，B公司普通专业技术岗位员工薪酬固浮比为70%∶30%，设计个人绩效考核系数浮动区间为1.2—0.8，则绩效薪酬预发比例不应超过80%，即预发绩效薪酬总占比24%。实操结果表明：月薪下降6%在普通专业技术类员工可接受范围内，未引起负面事件。

绩效薪酬改革的实操要点

薪酬分配不患寡而患不均，固定工资总额约束下的绩效薪酬改革，“改存量”而非“新增量”，实操难度不小，应当从制度合法性、管理科学性、群众心理基础以及改革节奏控制等方面做好充分准备。

●制度规定是基础，民主程序不能少

“绩效抢盘”带来的薪酬浮动必然意味着部分员工收入有所下降，在实操中首先要解决制度合法性问题。按照《企业民主管理规定》等的要求，企业制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项方案时，应由职工代表大会提出意见和建议。绩效薪酬改革实施的第一步是建立规范、透明的薪酬制度与绩效制度，并提交职工大会或职工代表大会审议，履行完备的企业民主管理与民主决策程序。建议企业在成立之初就把浮动绩效薪酬设计写入企业人力资源管理制度与劳动合同，即便因前期绩效管理体制未健全而未能实现浮动，明确的制度规定亦可为后续绩效薪酬策略调整打下基础。

●科学的绩效考核机制是前提与关键

绩效薪酬分配的前提是绩效管理与考核机制的建立。按绩效与价值贡献分配的浮动薪酬模式已被现代企业广泛采用，也是可以被广大劳动者理解的，因此影响改革能否顺利推进的关键因素在于绩效管理机制是否科学并让人信服。科学的绩效考核机制在实操中应主要考虑两个方面：一是绩效目标的制订是否经过充分沟通、是否具有可实现性，二是绩效考核规则是否公正公开、清晰规范。

●人才盘点与文化建设“刚柔并济”

适时的人才盘点可以让管理者对人才队伍的情况做到心中有数，进而根据实际在改革中有针对性地对员工进行安抚鼓励或施压淘汰，达到人员队伍优化的目的。另外，企业在方案策划阶段应多征求员工意见，将企业长远发展思路、公正公开的管理作风以及改革将带来的积极影响植入人心，让员工和企业建立统一战线与文化认同，以奠定改革的群众基础。比如，C 公司在绩效薪酬改革策划前期进行了一次人才盘点，与识别出来的关键人才谈话谈心，向其透露公司改革方向并进行积极引导，为后续改革中关键人才队伍的稳定打下基础。

●改革时机把握好，试点过渡分步走

可结合企业年度总结或企业重大节点提前酝酿改革，之后顺势推出变革方案，为员工营造出“新形势、新策略”的心理预期。预估改革难度较大的企业可以先试点再推广，也可以分阶段逐步提高薪酬浮动的比例，但整体节奏要结合企业实际情况安排，不可操之过急。否则容易引起队伍不稳定，或因战线过长而使团队深陷怀疑与不安的负面情绪之中。

浮动绩效薪酬可以有效发挥薪酬分配的调节与激励作用，在一定时期内固定工资总额的约束下，企业可以通过重新设计薪酬结构加“绩效抢盘”机制实现原固定薪酬的浮动变革。同时，绩效薪酬改革与员工利益密切相关，操作要点在于建立合法的制度基础与科学的考核机制，并根据实际情况做好员工的思想工作与改革步调安排。