内外兼修，打造矿建人才引育体系

文/王海波

矿建工程技术人才现状

Z 公司是中煤建设集团下属的一家骨干企业，是集矿建施工及安装冻结、煤炭生产及运营、生产运维为一体的能源综合服务商。参考2021 年底的人才报表数据，Z 公司共拥有工程技术从业人员532 人（具体岗位详见表1）。

表1 Z 公司工程技术人员岗位分布（单位：人）

如表1 所示，从事矿建和机电工作的人员数量较多，而相对重要的地质、通风、安全等辅助专业技术人员以及企业转型发展急需的采煤专业技术人员数量相对较少。在公司的工程技术人员中，有78%的人员工作经验超过5 年，有14%的人员工作经验在3 年以上5 年以下，只有8%的人员工作经验在3 年以下。绝大多数矿建工程技术人员是在公司锤炼多年积累下来的人才。

从薪资待遇情况来看，Z 公司采用的是传统的基本工资加绩效奖励的薪酬制度。据了解，2021 年煤矿企业工程技术人员的平均月收入为1.1 万元，而技术人员平均月收入却达到2.5 万元。悬殊的薪酬差距使得在井下工作的矿业工程技术人员产生了严重的心理落差，工作积极性大受打击。于是，在过去的5 年里，Z 公司原有人才流失加剧，新的人才引进数量却在减少，工程技术相关岗位招聘困难。如不破解这一难题，矿业企业势必会陷入人才只出不进的困境。

人才缘何流失

对于矿业公司来说，地质、通风、安全等辅助专业技术人员不可或缺，其岗位重要性不言自明。但近年来，工程技术岗位却陷入“好汉不爱干，赖汉干不了”的尴尬境地。原因主要有四个。

●工作条件艰苦

矿业工作多在矿井下施工，与其他工种相比，其工作环境恶劣，安全风险系数高。施工人员不仅需要面对地质变化等难题，还要经受粉尘、高湿等恶劣环境的多重挑战，给身心健康带来了一定的隐患和风险。对于新一代年轻人来说，如此艰苦的工作条件很难适应，不少年轻人在短期尝试过之后便打起了“退堂鼓”。工作条件艰苦，施工环境恶劣，这是矿建施工企业必须面对的一大难题。此外，矿建项目部通常位于偏远地区，施工队需要流动施工，这意味着教育、医疗、休闲等资源相对匮乏，员工的物质生活可能无法得到充分满足。另外，长期野外作业、生活使得员工无法充分履行家庭职责，这也是导致矿业工程技术人才大量流失和招聘困难的重要原因之一。

●激励政策保守

矿建是一项劳动强度较大但技能要求相对较低的工作，受市场竞争和供需关系影响，此类岗位的工资相对较低。另外，此类工作的职业发展通道有限，缺乏长期的晋升机会和职业成长空间，年轻人担忧职业发展会受到限制，无法实现职业目标，没有机会追求更大的成功，因此不愿意从事此类工作。

●人才引入渠道遇阻

随着新能源行业的快速发展以及能源结构的调整，传统的煤炭产业面临着严峻的挑战，市场份额逐年下降，对煤炭工程技术人才的需求也在减少。不少煤炭院校已经相应调整了办学方向和专业结构，地矿类专业的招生比例也在下降，甚至有的院校已经停止对该专业的招生，这进一步导致工程类毕业生数量的大幅减少。此外，随着全民环保意识的提高，以及国家对碳排放的严格控制，煤炭产业的限制和压力也在不断增大，这使得一些年轻人对从事煤炭行业的兴趣不断降低。煤炭行业的特殊工作环境也对学生就业造成了一定的心理压力，导致到煤炭企业就业的人数大幅减少，人才质量下降。如今，矿建企业人才供需矛盾突出，招人难、留人难的问题日益严重。

●人才培养周期长

培养一名合格的工程技术人员需要3—5 年时间，然而超过50%的相关专业毕业生在工作3 年后就选择离职。这种情况使得企业不得不频繁地进行招聘和培训，企业成了“培训基地”。企业的成本投入与产出不成比例，频繁的人才流动导致技术人才配置不能满足施工需求，从而影响了矿建施工的进度和工作效率。

此外，人员频繁流动可能导致工期延误、施工成本增加、工程质量下降等问题，这也使得企业无法建立稳定的安全管理体系和监督机制，进而难以保证项目的安全和质量，甚至可能引发安全事故，给企业的声誉和信誉带来严重的负面影响。

破解人才流失难题

矿建企业工程技术人才，无论是普通一线技术员，还是公司级别的总工程师，他们在保证工程质量和安全管理上起着至关重要的作用。这类人才的短缺大大增加了矿建企业在安全生产和工程质量方面的风险。为此，企业应从改善外部工作环境、打通内部晋升通道等方面入手，着力提升行业吸引力，筑巢方能引凤。

●改善工作和生活环境

Z 公司的主要业务是矿井施工，井下工作设施大多为临时设施，与煤炭生产企业相比，环境相对较差，安全系数较低。近两年来，Z 公司大力推广安全质量标准化施工，推行机械化作业线和智能化工地建设，打造“两堂一舍”标准化，提升伙食标准；条件较好的项目部还为员工提供了探亲公寓房和免费WIFI，实行项目部员工轮流休假制度，努力提升员工的工作条件和生活品质。良好的工作和生活条件可以使员工的工作和生活更加舒心，有效提升员工的归属感。

●规范薪酬体系

建立以岗位工资为基础，兼顾效益与安全，年终奖金调控补充的分配机制。设计长期激励政策，例如股权激励计划，以吸引和留住优秀人才；引入绩效奖励，统一月度工资结构模式，月度工资由基础工资、津贴工资、岗位工资、绩效工资、安全工资构成；建立年终一次性综合奖励机制，根据所在单位经济效益、安全生产情况，年终对技术人员的工作表现进行全面评估，发放一次性绩效奖励。通过各项增补措施，确保工程技术人员薪酬待遇不低于煤矿生产企业同岗位人员平均薪酬标准。

●创新激励与奖励政策

优厚的薪资待遇是矿建企业吸引人才的关键，因此企业应千方百计提升工程技术人员的薪酬待遇。Z 公司根据岗位差异，将工程技术人员的工资结构分为两类：机关技术岗和基层项目部技术岗。机关技术岗按职级、职称支付相应等级固定工资加年终奖励；基层项目部技术岗与所在单位效益挂钩，执行系数工资。近两年，Z 公司采取多项措施提升技术人员薪酬待遇，比如，对应届毕业生发放安家费（本科8 万元，专科5 万元）；增加每天40 元的远征补贴；按初、中、高级职称分别给予工程技术人员每月600元、800 元、1000 元的职称津贴；对技术人员考取一建、二建、注册安全工程师等执业资格证书的，最多一次性奖励50000 元；提高入井津贴和带班津贴，以弥补他们在艰苦工作环境下所付出的辛苦。

●拓宽引进和培育人才的各类渠道

广开人才引入渠道。近两年Z 公司将入职学历门槛定为专科及以上，在校园招聘中吸引到更多人才；公司与中国矿业大学、河北工程大学、山西煤炭职业技术学院等煤炭工程类院校加强合作，稳定生源输入渠道；从企业内部挑选一批品学兼优、忠诚度高的在职员工，通过与河北工程大学等院校合作，委托培养，脱产进修，将他们培养成企业所需的工程技术人员；“他山之石，可以攻玉”，面向社会公开招聘具有丰富工作经验的工程技术人员，增强行业间的人才交流；创建知识管理系统，建立工程技术知识库，收集和分享工程技术人员的成功工作实践、改革创新成果以及励志成功故事，以促进知识共享和经验传承。

此外，企业可以通过提供培训和学习机会，帮助员工提升技能、充实知识，扩大职业发展的可能性。同时，在职称和职级晋升方面，可以设立公平的激励和晋升制度，确保员工的付出和贡献得到认可和回报。此外，行业协会和政府部门也可以通过政策支持和引导，推动行业发展，增加行业内的职业发展机会，从而改善员工的工资待遇和职业前景。

国有矿建企业曾对国家传统能源有过重要贡献，未来也将继续保障传统能源的供应。为了解决工程技术人才短缺的问题，国有矿建企业应创新管理手段，制定有效举措，为推动企业的可持续发展建立起强大的人才队伍。