新形势下对企业战略性人力资源管理的策略研究

曹燕华

摘 要：知识经济时代，要想在竞争激烈的市场中获取竞争优势，加强人力资源管理就成为各个企业共同重视的内容。市场经济转型的不断深入，各个企业均建立了现代企业制度，人才本身的要素价值开始进一步凸显，能够有效挖掘人才所具有的要素价值，不但会对企业战略目标达成产生直接的影响，也关系到企业竞争力的提升。显然，传统的人力资源管理模式开始暴露出疲态，企业必须从战略管理入手，围绕战略导向加强人力资源管理，才能有效提升人力资源管理的成果。基于此，文章针对战略性人力资源管理的概念、作用进行了全面的分析，并结合现代企业实际情况，提出几点战略性人力资源管理的措施，仅供参考与借鉴。

关键词：企业；战略性人力资源管理；管理理念；管理措施

中图分类号：F272    文献标识码：A 文章编号：1005-6432（2024）01-0086-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.01.021

互联网与移动互联网所产生的深远影响，现阶段企业传统的商业模式已经难以满足大众的需求，时代对企业管理模式提出了新的要求。此外，全球化步伐的持续深入，资源开始在各个国家、各个地区中频繁地流动，企业面临的竞争压力正在不断增大，这种压力不仅包含内部的压力，也包含外部的压力，企业要想保持竞争力、生命力，必然需要针对人力资源管理模式进行优化调整。从传统的人力资源管理模式来看，往往都是从某个特定的职能手段入手，全面探索员工自身的行为，探讨如何提高员工满意度、工作绩效，整体缺乏与企业之间的联系。战略性人力资源管理模式主要是从宏观的层面进行研究，致力于将人力资源管理与宏观战略有效地整合，使得人力资源管理能够与企业发展战略保持协同性［1］。因此，在市场竞争不断加剧的新形势下，如何进行战略性人力资源管理就成为各个企业亟须解决的重要课题。

1 战略性人力资源管理概述

所谓战略性人力资源管理，指的是针对企业发展战略与人力资源管理进行有效的融合，以此来计划、管理人力资源的相关活动。在战略性人力资源管理模式下，人力资源管理者也需要主动参与企业各项战略的制定，共同分析企业面临的内外部环境，然后围绕企业战略制定人力资源管理目标，并通过后续一系列保障措施，保障企业战略目标与人力资源管理目标的顺利实现［2］。相较于传统人力资源管理模式来说，战略性人力資源管理主要是将内部员工视作企业重要的战略性资产，在权衡内外部环境影响因素、变化因素的情况下，全面优化调整人力资源管理目标［3］。

2 战略性人力资源管理的作用

企业引入战略性人力资源管理模式，主要是将人力资源管理渗透到企业战略管理的整个流程中来（见图1），战略性人力资源管理的作用主要表现在以下几个方面。

2.1 提高内部执行力

企业能否顺利实现战略目标，执行力会产生巨大的影响。企业内部的执行力涉及较为广泛，包括组织架构、制度体系、企业文化等，但根本的来源主要在于员工的能力、意愿。在全面推进战略性人力资源管理的情况下，能够站在企业发展战略的高度上针对内部的盈利率、运作模式等信息进行掌控，然后结合这些信息进行组织架构、岗位设置的优化调整，将企业整体战略渗透到内部执行的各个环节中，然后再针对员工薪酬机制实施优化调整，使得内部执行力得以显著提升［4］。

2.2 提高企业核心竞争力

人力资源管理的本质在于提高企业核心竞争力，同时人力资源也与企业核心竞争力息息相关，基于战略性人力资源管理，能够综合参考企业发展战略与内外部环境变化状况，建立科学合理的人力资源管理策略，针对人力资源管理体系进行优化调整，能够让企业战略目标需要的核心能力得以全面地培养，对企业核心竞争力提升具有重要的促进作用［5］。

图1 战略性人力资源管理的作用示意

2.3 企业获取持续竞争力

战略性人力资源管理主要是从企业发展战略入手，针对人力资源管理进行优化调整，包括人才培训教育、人力资源开发、后备人才培养、人才激励等一系列的措施，使得企业发展战略能够与员工成长保持高度一致，在共同发展、共同成长的过程中，使得企业能够获取持续竞争力［6］。

3 企业实施战略性人力资源管理的策略

3.1 制定人力资源全员管理模式

人力资源管理模式的优化，需要围绕战略性人力资源管理建立针对性的管理模式，即企业内部的管理层、资源部、各职能机构等，均需要全面参与人力资源管理。对企业来说，应当从战略高度制定人力资源全员管理模式，将相应的职责、任务落实到具体的层级，各职能部门均能够按照对应的责任体系参与人力资源管理部门，通过各个部门的共同参与、协同合作，保障人力资源管理的顺利落实［7］。

管理层主要从顶层设计方面提供制度方面的有效支持，针对企业内部各种人力资源管理规章制度进行优化调整，同时引导内部尝试在人力资源管理方面进行改革，从企业发展战略的层面入手，引导企业人力资源未来发展方向。对于人力资源部来说，需要在落实人力资源管理工作的同时，全面掌控企业人力资源管理情况，针对内部的人才进行准确的选拔，同时落实内部人力资源激励机制，完善人才培训教育途径，提升人才队伍综合素质。对于各个职能部门来说，在主动配合人力资源管理工作的同时，也需要积极参与人力资源管理工作，深入挖掘本部门人才的潜能，针对各个岗位的员工进行科学合理的评价，帮助员工在岗位实现自身价值［8］。

3.2 制订战略性招聘与培训管理方案

3.2.1 战略性招聘

随着企业的不断发展，必然需要针对经营业务、经营规模进行有效的拓展，对于人才的需求也会呈现不断增长的趋势。因此，企业需要根据发展战略，针对企业未来需要的人才岗位进行预估，根据预估结果，制定系统的战略性招聘规划，保障企业发展到不同的阶段都能够提前通过招聘落实人才的引进工作，保障人才能够始终满足企业战略需求。

3.2.2 战略性培训

在完成战略性招聘方案的制订以后，企业还需要制订战略性培训管理方案。具体来说，企业首先需要明确培训需求，在开展培训之前，通过下面几点措施针对培训需求进行准确的预测：首先，开展经营分析工作。企业应当通过内部会议讨论未来一段时间的经营计划、发展方向，明确经营发展的重点，然后结合企业经营战略、发展规划，将新开发的各种业务纳入培训教育工作的范筹中来。其次，开展岗位分析工作。企业结合经营分析工作，针对岗位工作规范、说明书进行更新，重新明确岗位员工素质、岗位职责，为后续战略性培训奠定基础［9］。再次，开展内部调查分析工作。企业人力资源管理部门、各职能部门负责人组织调查工作，通过问卷调查、面谈等途径，深入分析各个岗位对应的需求，然后充分结合现实情况，明确战略性培训的主题，并制定强化能力培训目标。最后，强化绩效考核工作。通过绩效考核体系进一步了解员工综合素质，分析员工存在的薄弱点，为培训教育内容制订、培训教育计划制订奠定基础。

在完成培训需求的制定以后，需要设置定制化的培训方案。具体来说，主要是参考不同岗位人才的需求、人才知识薄弱点，制订定制化的培训方案。例如，针对高层管理人员来说，培训的内容主要是以领导能力、培训理念为主，同时因为参与人数相对较少，培训教育主要是短期、针对性的培训教育；对于普通员工来说，主要是结合企业发展战略，强化知识薄弱点、专业技能、企业未来业务进行培训教育，培训方式可以采用大班制、线上培训等途径，开展长期性的培训教育［10］。在开展培训教育的过程中，还需要根据企业发展动态，定期针对培训教育规划进行优化调整，使得战略性培训教育能够始终跟随企业发展动态进行优化调整。

3.3 推进企业文化与人力资源管理的有效整合

总的来说，企业文化与人力资源管理之间存在密切的关系，两者相互依赖、相辅相成。通过企业文化建设，能够逐步促进企业内部行为规范、特色价值观的形成，在潜移默化的过程中对员工产生影响，在思想、行动方面都有所表现，能够全面促进企业内部凝聚力、向心力的强化，提升员工认同感、归属感。因此，在实施战略性人力资源管理的过程中，同样需要高度重视企业文化，通过推进企业文化与人力资源的有效整合，能够让人力资源管理与企业战略协同推进。首先，基于企业文化建立人才激励体系。要想在企业内部形成积极向上、鼓励进步的良好氛围，应当高度重视企业文化所具有的激励作用，围绕企业实际情况加强人才激励机制建设，结合企业文化特色建立具有特色的精神激励体系，同时在薪酬体系当中融入企业文化的内容，在企业内部建立薪酬激励、精神激励良好互动的氛围。其次，在职业生涯规划当中提高文化建设方面的比重。职业生涯规划直接关系到员工的主观能动性，对企业经营发展的影响巨大。战略性人力资源管理模式下，职业生涯规划必然需要与企业发展战略之间保持高度一致，企业在开展职业生涯规划的过程中，需要全面提高文化建设占比，使得企业文化能够融入职业生涯规划中，让员工在职业生涯规划的各个阶段接受企业文化的熏陶。如此，员工能够在企业文化的影响下，针对自身职业生涯规划进行调整，与企业文化、企业经营发展目标保持一致，员工与企业之间始终通过企业文化进行串联，从而有效提升企业文化的影响力［11］。最后，将企业文化融入绩效考核指标。战略性人力资源管理，绩效考核也需要进行针对性的优化调整，应当全面围绕企业文化建立一套量化考核指标，同时适当提升企业文化在员工绩效考核当中的占比，有效提升员工重视度，进一步巩固企业文化建设。如此，企业文化建设、绩效管理、绩效考核才能够进行有效的结合，也能够针对员工进行更为系统的绩效考核，引导员工在企业中实现自身价值，最终促进企业经济效益、文化水平的共同提升。

3.4 围绕企业规划建立战略性激励机制

战略性人力资源管理工作的开展，企业内部人才引入、人才管理、人才开发等，都是与企业经营发展息息相关的内容，只有当薪酬激励与战略目标之间保持高度一致，才可以全面激发薪酬所具有的激励功能。在相同岗位之间营造良好的竞争环境，可以采用岗位轮值模式，通过科学合理的绩效考核，并与薪酬奖惩挂钩。对于薪酬激励来说，应当围绕企业发展规划，建立多元化的薪酬激励模式，全面兼顾物质奖励与非物质奖励。简单来说，企业需要结合各个岗位员工的实际情况，设计针对性的薪酬模式，如确定基薪占55%左右、奖金占25%左右、福利占20%左右的基础比例，根据岗位、技能方面的差异性进行调整，然后结合企业未来战略发展规划，制定一定的战略性浮動薪酬［12］。

在保障物质奖励的基础上，还需要完善非物质奖励，包括服务性福利项目、实物性福利项目、机会性福利项目、深造学习、个人荣誉、团队荣誉等，以此创造形式更为丰富的薪酬激励模式，提升员工的归属感。结合当前研究数据，非物质激励措施主要包含情感激励、晋升与培训激励、中长期激励等。对于情感激励来说，企业应当给予员工最为基本的尊重与理解，同时在企业内部营造良好的氛围，引导企业内部上下级进行多元化的交流沟通，使得员工可以在工作中感受到被尊重、被关爱。与此同时，企业需要尽可能了解员工不同时期的情感需求，尝试满足员工这些方面的需求，尽可能解决员工生活中面临的各种问题。对于晋升与培训激励来说［13］，同样需要从企业整体发展规划入手，结合企业发展规划制定科学合理的晋升机制，使得晋升机制能够与员工职业生涯规划、企业发展战略高度挂钩，切实调动员工主观能动性。此外，培训教育也是一种有效的激励模式，企业为员工设计具有激励性的培训激励体系，如在职培训、高校深造、出国深造等，能够进一步激发员工的能动性，使得员工与企业之间形成荣辱与共、长期合作的良好关系。在此基础上，企业还需要建立中长期激励机制，进一步完善战略性激励机制。一般来说，中长期激励机制主要包含三种类型，即福利类、现金类、股权类，企业主要是结合发展战略与战略性激励机制，灵活设计针对性的中长期激励机制，使得中长期激励机制与企业发展战略之间高度绑定。

4 结语

综上所述，知识经济时代各个企业之间的竞争，主要在于人才方面的竞争。而战略性人力资源管理作为一种新兴的人力资源管理模式，能够推动企业发展战略与人力资源管理的高度绑定，使得企业与员工为共同的目标努力。这就需要企业引起高度重视，充分结合实际情况、经营策略、发展战略，科学合理地开展战略性人力资源管理，通过制定人力资源全员管理模式、制订战略性招聘与培训管理方案、推进企业文化与人力资源管理的有效整合、围绕企业规划建立战略性激励机制，从而有效促进企业核心竞争力的稳步提升。

参考文献：

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