科研人员心理健康与工作满意度现状调查及对策

左海云 李静

[摘 要]科研人员在实施科技强国战略中具有重要作用，科研人员的心理健康与工作满意度直接影响其工作积极性与创造性。文章以H省企事业单位科研人员为样本，开展心理健康测评与工作满意度问卷调查，了解科研人员的心理健康状态和当前的工作满意程度，总结人力资源管理中的问题，分析原因，并提出相应的解决对策。

[关键词]科研人员；心理健康；工作满意度

中图分类号：R199；G451 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）01-0052-03

★课题项目：河北省人力资源和社会保障研究课题《科研人员服务管理创新体系构建—基于河北省科研人员心理健康与工作满意度现状调查》阶段性研究成果（JRSHZ-2023-02003）

从我国“科教兴国”“人才强国”战略到建设创新型国家和世界科技强国的发展历程中，科研人员始终是科技强国建设中最重要的人力资源[ 1 ]。

随着国际竞争的加剧，国家对科技发展的高度重视，科研人员的工作压力越来越大，导致科研人员在心理健康和工作满意度方面出现了一些值得关注的问题。为充分调动科研人员的工作积极性，提高科研人员的工作效率，掌握和了解科研人员的心理健康状况和工作满意度非常必要。

关于科研人员心理健康状况的测评采用同济大学吴文源引进并修订的由90个自我评定项目组成的《心理健康临床症状自评量表》，即SCL-90。对工作满意度的调查采用明尼蘇达满意度问卷（MSQ）短式量表，包括内在满意度、外在满意度及一般满意度三个维度[ 2 ]。调查样本选取了H省内1家企业、1所工科高校和1所综合高校的科研人员。在网络平台共发放问卷180份，收回问卷174份，剔除无效问卷8份，共获得有效问卷166份，有效回收率为92.22%。

关于样本结构，性别方面女性占总人数的56.6%，略多于男性；年龄分布大多在30至45岁，占总人数的63.9%；学历方面普遍较高，硕士研究生与博士研究生学历分别占总人数的41.0%和37.3%；样本中高校教师较多，占总人数的83.1%；受调查科研人员多为中级职称和副高级职称，分别占总人数的43.3%和32.5%；工作年限方面，分布在四个工龄阶段的人数较为平均。

（一）心理健康状况

国际心理卫生大会把心理健康定义为“在身体、智能及情感上与他人的心理健康不相矛盾的范围内，将个人心境发展成最佳状态”。科研人员的心理健康状况直接关系着科研人员的工作效率与幸福指数。

1 .科研人员各维度心理健康状况

本次调查使用的SCL-90从感觉、思维、情绪、意识、行为、生活习惯、人际关系、饮食睡眠等多个方面综合评估个体当前的心理健康状况。

将SCL-90量表的各因子均分按照从高到低的顺序排序，结果显示在“强迫症状”“抑郁”和“其他（睡眠、饮食等）”上得分较高，分别为1.899分、1.772分和1.695分。说明参与调查的一些科研人员在强迫症状、抑郁和睡眠等方面存在着一定的倾向性问题。

2 .阳性人员分布状况

心理学一般认为当个体的总分在160分以上时，即属于异常个体。本次调研中，总分大于160分的个体共有52人，占总数的31.3%，其中中级职称人员的数量较多，达到了32人。这说明有三分之一的人员存在心理问题，尤其是中级职称人员需要给予关注。

依据对因子得分呈现阳性的人数分布情况，呈现阳性比例最高的是“强迫症状”因子，比例为31.3%；其次是“其他（睡眠、饮食等）”因子、“抑郁”和“人际敏感”因子，均达到了26.5%。这进一步提示科研人员在强迫症状、抑郁和睡眠等方面的问题，人际敏感也应引起注意。

（二）工作满意度状况

科研人员工作满意度是相对于科研人员生活满意度和总体满意度而言的，特指科研人员作为职业人的满意程度，泛指科研人员在组织中扮演角色的感受或情感反应，是科研人员对其工作或工作经历评估的一种态度反映。定期、科学地开展工作满意度调查，可为企事业单位领导了解科研人员的职业需求提供有效依据，同时亦能及时发现问题，进而有针对性地解决问题。通过对科研人员进行工作满意度测评，能及时监控企事业单位各项措施的实施状态。

统计结果显示，科研人员在“工作内容”和“获得感”两个因素上的主观评分较低，满意度较高，在“环境”和“管理”两个因素上主观评分相对较高，满意度相对较低。这说明科研人员大多热爱科研工作，能够从工作中获得一定的满足感；但是在获得感这个维度中关于收入和工作量的满意度不尽如人意，平均分达到了2.578，远远高于维度平均分2.135分。总体来看，环境和管理维度得分较高，满意度较低，其中，对在单位中获得职务和晋升机会方面得分最高，达到了2.627分，远远高于2.225分的平均分。这说明针对科研人员的服务管理还存在不足，创新科研人员服务管理体系非常必要。

将样本的人口学变量与工作满意度进行交叉分析得出，与男性相比，女性科研人员的工作满意度较低；在年龄方面，呈现出年龄越大、工作满意度越低的趋势；企业科技人员工作满意度低于高校科技人员；四级职称中，副高级职称科技人员的满意度最低；在工龄方面，5年内工龄的科技人员工作满意度最高。

（一）心理健康方面的问题与原因

样本中的阳性人员达到了1 / 3，尤其是中级职称人群占比较高。中级职称科研人员正处在职业发展的爬坡期，晋升压力较大，工作任务繁重；一般成家不久，孩子较小，经济方面缺乏积累，子女教育的投入需求较大，导致家庭经济压力和事务压力都很大。生活和职业的压力叠加是造成中级职称科研人员心理问题倾向占比较高的主要原因。

通过对部分阳性人员的访谈得知，自己的工作、生活不快乐，压力很大，但“周围很多人都这样，自己想办法调整就可以了”，其对心理咨询具有较强的抵触心理，认为没用或没必要。有的想寻求帮助，却苦于找不到可信任的途径。

科研人员的心理问题主要集中在强迫症状、睡眠、抑郁和人际关系几个方面。科研人员的工作性质使得他们总是处于思考与紧张的状态，甚至为了完成某项工作废寝忘食，长时间的压力状态就可能引发睡眠等问题。科研人员的人际敏感主要存在于家庭关系中，多是因工作与家庭生活不平衡而引发家庭矛盾。

（二）工作满意度方面的问题与原因

1 .在收入和工作量方面满意度较低

受访者表示，单位无论是在考核制度还是在晋升制度中，都明确实施量化方法；完成量化绩效已是不易，如果要达到晋级或优秀指标则需付出更多。然而，科研人员的收入不及其他同等高学历的职业。地域差异也很明显，尤其总部在一线城市的单位，在京与在H省同属一个单位，同样的工作任务，薪资却相差很多。收入与工作量不成比例是科研人员满意度低的主要原因，也是科研人员家庭人际矛盾的主要原因。

2 .在获得职务和晋升机会方面满意度较低

科研人员的职业发展路径一般只有两条：管理和专业技术。其晋升的机会也只包括职务晋升和职称晋升。职务和职称直接关系到科研人员的身份荣誉和经济利益，因此备受关注。由于企事业单位的性质不同，员工晋升的条件与方法不同，各高校之间校情不同，选拔的条件和方法也不相同。访谈中多数人能够理解和接受晋升的竞争性，其不满主要集中于选拔的方法和条件，他们更看重过程的公平性和机会的均等性。

3 .在工作软环境方面满意度较低

科研人员对工作环境的不满主要指向工作氛围与人文关怀。一些受访者提到与同事之间很少有机会进行工作之外的沟通与交流。科研工作多以个体或小团队开展，因此平时各行其是，相安无事。由于缺乏深入了解，员工之间的关系相对比较淡漠，整体氛围比较沉闷，组织凝聚力不高。这主要是组织层面缺乏交流机制造成的。高校科研人员实行弹性工作制，如果单位不组织活动，同事之间甚至很少见面。企业中的领导者与员工之间层级分明，员工很难感受到领导者的关注和组织的关怀，尤其是企业对一些负担比较重的女性群体和中年骨干缺乏人文关怀，忽视对其进行针对性的指导和心理层面的疏导与支持，很容易影响其工作积极性和创造性。

（一）重视科研人员心理健康

调查显示，科研人员对心理健康的关注和认知还处在无关紧要和耻于干预的阶段，这对科研人员的创造活力产生了极大的不良影响。

第一，定期了解科研人员的心理健康状况。

将心理健康工作纳入长效机制，建立专业的科研人员心理健康档案。由专业人员定期运用科学的心理测评工具评估科研人員的心理健康状况，及时分析导致心理问题产生的可能原因。也可以外聘权威的心理咨询机构定期对科研人员进行科学专业的压力调查，以全面准确掌握科研人员的心理健康状况。

第二，分类开展心理健康教育与疏导工作。

不同类型的人群心理健康水平差异较大，必须有针对性的分类指导。有条件的单位可以人力资源部门为依托，成立EAP（员工帮助计划）实施小组，通过专业人员的宣传、讲座、测评、咨询、辅导等专业活动，对员工予以分类指导。对于大多数健康和亚健康人群，可以采取心理健康讲座、谈心、互助小组、集体活动等形式让科研人员了解心理健康知识，增进相互理解，感受领导关怀。还可以在组织文体娱乐活动时，融入游戏、拓展训练、角色扮演、心理剧等活动，通过角色转换，换位思考，使其相互理解、相互包容，形成团结互助的工作氛围，以便对科研人员的心理健康产生积极的影响，不断增强其集体归属感，提高组织凝聚力。另外，针对有心理问题倾向的科研人员，可通过免费的个体咨询及时给予科学专业的干预与治疗。

（二）提高科研人员的工作满意度

第一，改进与完善绩效管理与薪酬管理工作。

科研人员是脑力劳动者，其工作绩效不能简单地用时间和数量衡量，质量高低也是衡量其工作价值与贡献的重要指标。然而，科研成果的质量与时间不是线性关系，这增加了科研人员的绩效考核难度。因此，应依据科研工作的特点，拉长绩效考核时间，充分考虑科研工作的积累周期，在此基础上，实施质量与数量并重的绩效考核，以避免在短时间内为了完成数量指标而难以产出高质量成果的现象，也可以有效改变一些追求高质量成果科研工作者付出与收获不成比例的不公平现象。

另外，在薪酬管理方面，首先，应充分体现社会主义社会“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的分配原则。其次，应做好不同地域与不同职业之间的薪酬平衡。尤其是面对同一单位不同地域的薪酬差异性，一方面要教育员工客观看待城际间的差距，另一方面要重视和关注弱势地区的员工需求，通过配套政策与措施，在“酬”上下功夫，降低弱势地区科研人员心理上的不公平感。

第二，做好职业生涯管理工作。

职务晋升与职称晋升是职业发展与成功的标志之一，但晋升资源有限，意味着一定会有人遭到淘汰，也一定会有人产生不满。为疏导员工的不满情绪，除了优化竞争机制，最有效的途径是让每个人基于自身特点明确发展定位，制定切实可行的发展规划，分阶段有计划地持续提升，才能不为眼前的得失丧失信心。要做好员工职业生涯管理工作，为员工提供专业的生涯咨询辅导服务，帮助员工明确职业发展目标和职业发展路径。

第三，加强人文关怀，营造和谐的工作氛围。

在文化经济时代，加强组织文化建设，用文化将组织和员工从内在力量上连接起来，使员工自然投入到组织发展中，增强组织的向心力、凝聚力。建立和完善组织成员间的沟通交流机制，通过各种方式和渠道增加管理者与员工之间、员工与员工之间深入交流的机会。创建和谐的人文环境和舒适的物质环境，关注科研人员的生活需求，给予他们足够的人文关怀，可以通过节日慰问、子女助学、困难帮扶、法律援助，婚恋关怀等方式增强组织凝聚力[ 3 ]。

[1]李慷，黄辰.我国科研人员工作满意度影响因素的实证分析—基于第四次全国科技工作者状况调查报告[J].科技导报，2021（10）：99-108.

[2]汪蕴慧.基于SCL-90量表的员工心理健康影响因素研究[J].中国经贸导刊（中），2020（11）：150-151.

[3]刘迎春.天津港D公司员工工作满意度研究[D].大连海事大学，2016.