国有企业科技人才薪酬激励机制研究

李艺凡

摘要：文章探讨在国有企业情境下，如何构建科技人才激励机制，激发科技人才的创新活力和热情，提升国有企业科技创新能力，促进我国高水平科技自立自强。当前，国有企业积极探索科技人才薪酬激励机制建设，依然存在薪酬水平缺少市场竞争力、物质与精神激励相结合流于形式、绩效考核模式单一、缺少宽松的科研氛围和组织支持效果不明显等问题，导致科技人才创新工作投入不足、工作倦怠、离职率高等现象频发。针对这些问题，文章运用自我决定理论进行原因剖析，并对国有企业科技人才薪酬激励机制构建提出了系统的建议。

关键词：国有企业；科技人才；薪酬激励；科技创新；自我决定理论

一、引言

为激发科技人才的创新活力，国有企业在科技人才薪酬激励方面作了大量的理论研究，出台了一系列的政策，比如物质激励与精神激励相结合，提高科技人才薪酬收入水平，给予科技人才更多的奖项与荣誉等，将科技创新纳入组织和个人绩效考核中，引导更多资源向科技创新聚集。但整体来看，国有企业科技人才薪酬激励效果欠佳，外部奖励产生了溢出效应，科技人才选择收入回报更高的科研项目，降低了从事不被奖励科技创新工作的动机，精神激励并没有满足科技人才工作成就感、认可、尊重等心理需要，导致国有企业科技人才科技创新动力不足，有效的工作投入降低，工作倦怠、离职率高等问题频发。

本文基于自我决定理论，探讨员工在国有企业情境下，薪酬激励形成的环境因素对员工自主、胜任、关系三大心理需求的影响，进而促进员工内、外部工作动机转化，最终带来员工工作行为、工作态度、心理健康和工作绩效等结果的有效路径。

二、自我决定理论

自我决定理论是由美国学者Deci和Ryan提出的，是研究个体工作的动机的重要理论之一，本文主要运用自我决定理论中的基本需要理论和认知评价理论。基本心理需要理论，內部动机的产生和外部动机的内化需要外部环境的滋养，满足自主、胜任和关系三个基本心理需要。自主需要，是指个体能够自由选择的需要，而非受控于他人；胜任需要，是指个体能够胜任所从事的活动；关系需要，是指个体感受到关爱、归属等情感需要。认知评价理论，关注的是社会环境因素如何影响个体的内部动机。环境因素可以分为信息性和控制性两种类型。信息性的事件促进个体的内在胜任感，促使个体的能力需要得到满足，由此提高个体的内部动机水平；控制性的事件产生的是一种压力或被控制，通常是能力和自主需要受到阻碍，削弱个体的内部动机。除此之外，当个体处于具有归属感的环境，满足关系需要时，会增强个体的内部动机。

自我决定理论的核心假设是：当组织环境满足个体的自主、胜任和关系三种基本心理需要时，环境因素被认知为信息性，个体就会体验到自主性，此时，个体在工作绩效、工作行为、工作态度和心理健康方面产生正向结果；相反，当个体的三种基本心理需要受到阻滞时，环境因素被解读为控制性，个体就会体验到较强的被控制感，表现出控制性动机或无动机，此时个体更加关注外在的需要是否得到满足，产生负向的行为结果。

三、国有企业科技人才激励现状和问题

当前，国有企业科技人才薪酬激励机制存在以下五个方面的问题：薪酬水平缺少市场竞争力、物质与精神激励相结合流于形式、绩效考核模式单一、缺少宽松的科研氛围、组织支持效果不明显。

（一）薪酬水平缺少市场竞争力

由于国有企业市场化压力不足，科技人才的薪酬水平普遍缺乏市场竞争力。科技人才薪酬结构分为当期薪酬和中长期激励，当期薪酬一般由固定薪酬和绩效薪酬组成；中长期激励一般可分为股权激励（股票期权等）、现金激励（任期激励、岗位分红、项目收益分红、科技成果转化收益、利润分享等）和创新激励（项目跟投、合伙人机制等）三类。国有企业科技人才当期薪酬激励分配向科技人才倾斜，但力度不大，存在“平均主义”，科技人才认为其薪酬收入水平与其教育成本、付出的时间精力和创造的知识价值脱节，收入水平不能体现以增加知识价值为导向的分配机制，降低了科技人才的创新动力。而外部企业对同类科技人才的薪酬结构、分配机制和水平更具有竞争力，导致了科技人才离职率的上升。此外，国有企业中长期激励单一，仅小部分技术专家等高端科技人才被纳入中长期激励机制范围，方式主要是任期激励、岗位分红和项目分红等现金激励。而外部企业根据企业产权性质、发展规模、战略规划、市场环境等因素，有针对性选择多样化的中长期激励措施，将大量科技人才与企业科技创新收益捆绑在一起。

（二）物质与精神激励相结合流于形式

国有企业科技人才物质与精神激励相结合流于形式。一是大多数国有企业过于相信物质激励的效果，令人困惑的是科技人才薪酬收入水平提高后，科技人才工作的积极性并没有相应的提高。同时，外部薪酬激励导向，伤害了科技人才的内在动机，导致科技人才追求收益较高或者能够快出成果的科研项目，减少了有价值的工作投入。二是科技人才科技创新的历史贡献在薪酬分配中未予体现。因为科技成果转化应用需要较长的周期，在此期间由于无法衡量产出效果和创新价值，也没有兑现绩效奖金。三是科技荣誉、奖项设置不合理，评价中“四唯”、人才“帽子”、评价标准“一刀切”和“SCI 至上”等现象依然存在，评审过程不够公开透明，导致荣誉和奖项的影响力大大降低。四是科技人才技术和管理的双向晋升通道，拓宽了科技人才的晋升通道，然而，当科技人才在行政管理通道上升到一定层级也会面临天花板，无法实现个人价值最大化，严重浪费了已经稀缺的优秀科技人才。

（三）绩效考核模式单一

国有企业科技人才的绩效考核忽视了科技人才工作性质和岗位特点的差异。从事研究、设计、工程岗位的科技人才考核无差别使用同样的内容、指标、周期和考核方式方法等。大部分国有企业以生产为主的观念还未彻底转变，科技人才考核内容和指标设计侧重评价市场价值导向 ，这类考核指标适用于评价设计和工程岗位科技人才创造的经济价值，不适用于评价研究岗位科技人才贡献的学术价值。国有企业科技人才考核方法多选择关键绩效指标法（KPI），惩罚为主，奖励为辅，科技人才如果设置过高的考核指标，将产生较大的压力。国有企业较少运用目标与关键成果法（OKR）、平衡积分卡（BSC）和全方位绩效考核等，比如研发创新类岗位更适合运用目标与关键成果法（OKR），鼓励科技人才自我设定研发目标，并进行自由探索。

（四）缺少宽松灵活的科研氛围

国有企业科技人才缺少鼓励创新，包容失败的科研氛围。一是科技人才的工作决策权和自主权往往集中在行政管理人员手中，决策参与度不足，缺少话语权，只能按照既定的工作内容、计划、要求和流程进行工作，无法自主地开展工作。科技人才过多的规范性的行为要求，不利于打破个人认知惯性，形成新的认知范式，无法充分发挥个人的创造力和想象力。二是科技人才缺少良好的团队合作氛围，导致科技人才与上级和同事之间缺乏有效的沟通和协作，无法充分发挥各自的优势和潜力，影响了创新成果的产出。三是科技创新的容错机制不完善，科技创新活动具有高度的复杂性和不确定性，失败是难以避免的，科技人才启动趋利避害的自我保护机制，抑制自主创新的热情。

（五）组织支持效果不明显

国有企业科技人才组织支持不足。一是科研管理僵化，科技人才缺少团队成员的自主决策权，疲于应付提交项目、奖项、荣誉等申报材料，以及项目评审、检查、审计和验收等繁杂事务，导致科技人才无法专心开展科研工作，甚至产生了工作倦怠。二是科研经费投入不足，严格的科研经费管理制度，项目预算编制复杂，设备和工作量采办分包周期长，缺少预算调剂权，导致科研工作难以推进，进度滞后。三是科研平台支撑力度不够，当前国有企业原始创新不足、基础研究工程化能力不足、各产业链联合开展工程化研究能力不足等，科技成果转化资源配套政策不健全，制约了科技人才创新成果的产出。

四、国有企业科技人才激励问题产生的原因分析

结合自我决定理论，按照“环境-基本心理需要-工作动机-结果”的理论模型，分析在国有企业情境下，人力资源管理政策对科技人才的激励作用路径进行分析。科技创新这类复杂和需要创造性的工作，自主性动机比控制性动机更能促进工作投入的增加、工作态度的改善和工作绩效的提高，控制性动机降低了科技人才的工作投入、工作满意度甚至产生了离职意向。

外部薪酬激励被认知为控制性信息，产生了控制性动机，损害内在自主性动机，伤害科技创新的热情。虽然外部薪酬激励具有溢出效应，但是薪酬也是科技人才市场和社会价值的重要体现，如果科技创新的努力和结果没有得到相应的奖励，体现不出对创新的重视，阻滞了科技人才胜任和关系的需要，阻碍外部动机内化，产生了负向的行为结果。

物质激励和精神激励对科技人才心理需要满足均有正向的影响。物质激励方面，对经济基础差的科技人才，尤其是青年科技人才，提高薪酬水平，完善福利制度，对其研究成果提供正面反馈和强化机制，会提高其科技创新的积极性。精神激励方面，健全培训制度，畅通发展通道，完善奖项荣誉制度，加强人文关怀，弘扬科学家精神，营造宽松的科研环境，增强科技人才归属感，满足关系需要，促进内在动力转化，增加科技人才工作投入，提高工作满意度，更好地保留科技人才。

绩效考核具有信息性和控制性的导向。从事设计和工程岗位科技人才将评价市场价值和应用实效等考核指标认知为信息性环境因素，认为自己的努力或成果，获得了客观、公正的评价，胜任需要得到满足，促进了内部动机的产生。然而，从事研究岗位的科技人才认知为控制性信息，因为研究工作技术路线不确定、研究周期长、失败风险高，研究类科技人才无法完成市场价值导向的考核指标，工作中产生了压力，胜任需要受到阻碍，降低了研究类科技人才的工作满意度和组织承诺，增加了其工作焦虑感和工作倦怠感。

国有企业薪酬激励政策对科技人才而言被认知为信息性还是控制性，也受到科研氛围和组织支持的影响。科技人才感受到组织的政策、流程和制度对创新的支持，表明组织对创新价值认可度更高，会更加大胆、自由地进行科技创新的探索。此外，充分的工作自主权、良好的人际氛围，包括来自管理者的自主性支持和团队成员的支持和组织内部高度的科研自主权、充足的经费和有利于科技成果转化的平台，满足科技人才自主和关系的心理需要，促进内部动机转化，正向影响员工的行为。

五、国有企业科技人才薪酬激励机制构建的建议

根据自我决定理论对国有企业科技人才薪酬激励产生问题原因的剖析，结合国有企业情境，充分考虑科技人才的特性和成长规律，国有企业科技人才激励机制要在以下五个方面改进：灵活地制定市场化的当期与中长期结合的薪酬体系，优化物质与精神同步的激励机制，建立以创新为导向的绩效考核模式，营造良好的科研氛围，提高科技人才工作自主权，加强组织支持力度，释放组织效能，满足科技人才的基本心理需要，促进内部动机的转化，产生有利于科技创新的行为。

（一）制定当期与中长期相结合的薪酬体系

灵活地制定市场化的当期与中长期结合的薪酬体系。一是在充分考虑国有企业监管要求、工资总额预算控制和防范国有资产流失的约束条件下，参考外部劳动力市场薪酬水平，科技人才当期薪酬结构增设岗位津贴，加大薪酬分配向科技人才的倾斜力度，让科技人才感受到所创造的知识价值被重视。二是针对从事研究、设计、工程等科技活动人员的特征，制定个性化的激励政策。从事研究科技人才当期薪酬，适合与公司年度业绩考核联动的绩效工资占比较低的薪酬政策，同时要制定中长期激励政策，如股权激励和分红激励。从事设计和工程的科技人才当期薪酬，适合绩效薪酬占比率高的薪酬政策，以年度业绩为导向，采用正态分布原则，分别对应不同的浮动比例，合理拉开差距，增加科技人才薪酬分配的公平感，三是依据国家出台的相关法律政策，针对关键核心技术突破或科技成果转化作出重大贡献的科技人才，加大激励力度，进行股权、现金和创新激励等中长期激励，推动科技成果转化和产业化。

（二）优化物质与精神同步的激励机制

国有企业科技人才实行包括薪酬、福利、荣誉、奖项和发展等物质激励与精神激励相结合的全面薪酬策略。一是优化针对不同年龄科技人才的现实需求，选择物质与精神激励组合措施。针对20～30岁青年科技人才，经济基础较为薄弱，对薪酬待遇和职位保障关注度较高，增加科技创新奖励频次，及时兑现奖金，鼓励青年科技人才持续进行工作投入，对作出突出贡献的青年科技人才短期给予岗位和项目分红，长期给予股票期权，避免人才流失。针对31～45岁科技主力人才，正处于家庭与事业成长期，经济压力大，职业期望高，渴望得到社会认同并实现自我价值，对这类人才要物质与精神激励并重，除了加大薪酬激励之外，还要关注自我成长和情感关怀等方面的需求。针对45～60岁的科技人才，大多具备一定的经济基础，对尊重、归属和价值实现等精神需求高于物質需求，选择树立科技先进典范，成立专家工作室，加强青年科技人才培养，发挥传帮带的作用；情感激励方面，企业要给予更多的认可、尊重，激发科技创新的热情。二是薪酬分配要建立科技人才薪酬回溯机制，对科技人才的历史贡献予以补偿。三是科技人才晋升方面，要优化科技人才技术和管理双通道晋升机制，增加技术通道职数，提高技术专家待遇，留住核心科技人才。

（三）建立以差异化的绩效考核模式

结合科技人才的岗位特点进行分类，建立以创新为导向的核绩效考核模式。一是根据科技才在创新链条上的工作性质和岗位特征，设置差异化的考核指标和考核方法。对于从事研究的科技人才，考核指标选择所取得的阶段性成果、学术影响和研究能力等，如发表论文的等级、影响因子等。对于从事设计工程的科技人才，考核指标选择科技成果转化率、市场价值和应用实效等。从事研究的科技人才可探索适用目标与关键成果法（OKR），鼓励科技人才设置更具有挑战性的目标，注重过程反馈，轻奖惩。二是在尊重和认识科研规律和科技人才成长规律的基础上，科学合理地设置考核周期。从事研究的科技人才应适当延长考核周期，原则上以1年为考核周期，可延长至3～5年，注重成长评价，非结果评价，鼓励持续长期研究和积累。

（四）营造良好的科研创新氛围

国有企业要为科技人才营造“鼓励创新，包容失败”良好的科研氛围。一是在工作中给科技人才更多自主性，提高科技人才话语权。支持科技人才参与公司重大决策，尤其是涉及科技人才培训、评价、考核、奖项评审等方面的意见与建议，让科技人才体验到自主尝试和自主行动的自由感。二是有针对性提高科技人才上下级与同级之间的支持水平，建立互相支持的人际氛围。科技人才要尊重彼此不同的意见，鼓励自主行动，提供选择或积极的反馈。此外，国有企业也要加强对科技人才直接上级工作环境伦理培训，防止因上级的负面行为、上级的欺凌和工作反负面特征等让科技人才陷入控制性环境，感受到压力或者接受命令被动地工作。三是完善容错机制，区别对待因科研不确定性未能实现预想目标和学术不端导致的项目失败，严惩弄虚作假，降低科技人才从事自由探索的压力和风险，真正地激发科技人才的创新热情。

（五）加强组织支持力度

国有企业要加强对科技人才的组织支持力度。一是改变科研管理方式，给予核心科技骨干团队决策权，将适合的人安排在适合的岗位上，做到人岗匹配，简化项目申报、检查、评估、审计要求，将科技人才从繁琐的事务中释放出来。二是加大科研经费投入，优化科研经费的管理方式，赋予科技人才更多经费自主权，简化预算编制，下放预算调剂权，推行部分费用项目包干制等，进一步让科技人才更灵活地进行科研经费管理。三是国有企业要完善科技创新平台建设，发挥国有企业的创新产业链上的引领作用，优化产学研协同合作机制，加强产业链与创新链融合能力，参与重大项目布局，信息资源公开共享，研究科技成果的转化政策，促进科技成果的产出。

六、结语

国有企业要适应科技创新薪酬激励的发展趋势，通过有效的薪酬激励政策，满足科技人才的基本心理需要，促进内部动机的产生，激发科技人才的创新热情和活力。本文识别了制约国有企业科技人才工作投入的薪酬激励环境因素，并运用自我决定理论剖析了这些环境因素对科技人才心理需要和动机的影响，以及在这些影响下的科技人才的行为结果，并在此基础上提出了国有企业科技人才薪酬激励机制建议。

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（作者单位：海洋石油工程股份有限公司）