企业薪酬福利管理的优化策略探讨——以Y公司为例

董 杰

（云南航天信息有限公司，云南 昆明 650041）

一、引言

薪酬福利管理是在企业经营目标的指导下，通过制定合理的薪酬福利制度，实现人力资源管理目标的行为和过程。企业的发展主要靠人才，良好的薪酬福利管理机制是企业储备优秀人才的前提，是企业各项工作目标得以顺利实现的重要基础，健全的企业薪酬福利管理体系对于企业的发展起重要作用。

二、薪酬福利管理概述

（一）薪酬福利管理定义

薪酬福利管理是指组织根据员工所提供的服务，对其应当获取的报酬总额以及报酬结构等进行确定的过程。薪酬福利管理是企业人力资源管理中最为敏感和重要的内容，它与企业员工的切身利益息息相关，同时也会对企业的经济核算和效益产生影响。

（二）薪酬福利管理的重要性

企业拥有良好薪酬福利管理体系的重要性，主要有三方面：一是能够助力企业吸引并留住更多优秀的人才；二是能够激发个人奋斗和进取的精神，从而促进企业人力资源的优化配置；三是将企业发展的近期和远期目标进行有效结合，促进企业的团队建设与个人发展相互统一。

三、Y公司企业概况以及经营和薪酬福利情况分析

（一）Y公司企业概况

1.Y公司企业背景。Y公司是某国企控股公司，该公司进入云南市场4年来积极发挥自身人才、技术和资金优势，致力于为企业提供全面高效的信息化技术服务，成为云南省内为数不多的集服务、培训、研发、销售为一体的综合型IT服务企业。

2.Y公司人力资源概况。截至2022年12月，Y公司有员工110人。其中基础技术服务和市场人员83人，占比75.5%；研发人员18人，占比16.4%；职能人员9人，占比8.1%。

（二）Y公司经营和薪酬福利情况分析

1.Y公司经营情况分析。Y公司主营业务处于完全竞争市场环境下。2020——2022年，Y公司受内外部环境的影响经营多次出现停摆，复工后长时间无法顺利达到业绩序时进度，公司经营造血能力受阻。

2.Y公司人力成本情况。Y公司2022年全年的人力成本如表1所示。

表1 Y公司2022年人力成本数据

四、Y公司薪酬福利管理存在的问题分析

（一）人力成本支出占比过高

根据调研数据显示，2022年国内近一半企业的人力成本占总成本的30%以上。通过分析Y公司2022年经营和成本数据，人力成本（含员工工资、社保、公积金）达到990万元，占全年费用支出比重达到72%，人力成本居高不下。

（二）奖励政策激励作用有限

笔者通过调研Y公司的奖励政策发现，一个部门整体业绩未达标但某个人业绩达标，个人奖励仍可正常申请发放。然而，这样的奖励政策对以部门为整体考虑的业绩完成率的正向促进作用较弱，业务能力较强的员工没有主观动力去协同其他部门同事共同完成业绩指标。因此，这种奖励政策并不能完全发挥出应有的激励价值和作用。

（三）企业基础技术服务员工占比过大，人均劳动生产率低

Y公司属于高科技信息技术行业，但仅提供单一基础技术服务的人员占比过高。此部分人员仅在用户对企业产品有使用困难时提供远程或上门服务，除此之外的日常工作仅向客户收取基础技术服务费作为主要业绩来源。通过对Y公司的经营数据分析，2022年全年人均劳动生产率处于较低水平。

五、Y公司薪酬福利管理的优化策略

（一）加快完成业绩指标，为薪酬福利改革铺平道路

Y公司作为具有央企背景的新型信息化技术企业，应迅速了解和匹配自身需要的扶持政策，对比去年同期的业绩状况，找出目前的业绩完成难点，逐一攻破。

Y公司身处信息技术行业，与房地产行业等重资产行业不同，并不会面临大额度垫资和大范围资金周转的压力和困难。相对而言，Y公司属于轻资产行业，可利用自身优势，在信息技术方面为客户提供更为优质的技术服务，打造并传播企业良好口碑，为公司经营发展添砖加瓦。只有顺利完成公司的业绩指标，才能实现企业的稳定发展。否则在薪酬福利管理方面一味使用“维稳政策”“缓兵之计”都是一纸空谈。在低迷的经济中寻找生存和发展之路，才能解决薪酬福利管理的最根本困难，为后续薪酬福利改革铺平道路。

（二）适度减少人力成本，实行灵活用工策略

1.根据艾媒咨询的报告，经济萧条时有些企业为控制人力成本，通常会根据薪酬结构采取“花式降薪”以求流程简化和风险责任规避。通过网上问卷调查结果，中国职场降薪人群薪资主要有以下集中调降方式：（1）月薪整体直接下降；（2）底薪不变，浮动薪酬下降；（3）只发放国家规定的最低薪资标准；（4）停岗停薪；（5）调岗降薪；（6）固定无薪休假+固定上班薪酬；（7）其他。结合目前的整体经济形势来看，企业与员工协商操作增加了企业法律违规风险，因此许多企业简单采取直接整体减薪的方式。但是从上文的分析中我们可以看到，Y公司的管理人员不足10%，大部分是基础技术服务和市场人员，结合Y公司的企业性质，若采用直接减薪的方法，员工的接受度不高，并且会加重员工负面工作情绪，对企业发展带来不利影响。Y公司可以根据上级公司下达的工资总额，结合企业自身经营情况核算出各月可以使用的工资额度，制定配套薪酬福利管理制度，构建适合自身的收益分配机制，让事业激励人才、让人才成就事业。

2.近年来，用工多元化正在成为常态。对于Y公司的部分项目需求，短时间内需要大量基础服务人员的，可采用灵活用工的模式，以即时用工为导向进行人力资源政策调整。Y公司可以积极运用政策性福利，根据企业属地市人社局、财政局印发的《高校毕业生就业见习工作实施办法》，在用人周期高峰时招募见习生。通过这种方式，可以享受政策补贴，避免在用人高峰期开展招聘，事后造成企业过大的人员冗余。同时也充分发挥和履行国企的社会责任，为高校毕业生创造见习岗位，培养高校毕业生的社会经验和工作能力，为他们逐步融入社会提供企业的微薄力量。

（三）引入薪酬绩效精细化管理理念

企业在不断调整薪酬福利制度的进程中，必须引入先进的科学管理理念和方法并对其进行动态调整。首先，制定灵活的薪酬和奖励政策，“达标吃肉”“落后喝汤”，对各部门实行分档考核，设立激励奖金，根据业绩和绩效达标情况刚性兑现。其次，建立高弹性的薪酬模式，提升奖励比例和占比都非常必要。薪酬管理更多是结合个人绩效情况制定，加大奖励比例和占比，员工可直观感受浮动薪酬与自身努力的正向输出，能够充分调动起员工的工作积极性，提升工作动力。此外，还需要重新调整公司业务考核方案和相关奖励方案，积极适应市场环境，结合企业未来业务规划，对于方向性、布局性的重点业务给予明确奖励。

（四）优化薪酬福利配套制度

根据企业薪酬福利管理的特点，规范的薪酬福利管理配套制度能够有效提升管理效率。因此，Y公司应适度把握制度的强制性和灵活性，例如可以为员工设置可选福利内容，让员工能够在一定程度上按照自己的需求选择薪酬福利。设置可选福利，不仅可满足员工需求，提高薪酬福利管理的激励效应，还可以提高薪酬福利发放的弹性，增强员工未来福利的可预见性和公司未来收益的可预测性。又如鼓励员工学习考证，以制度形式进行确定，给予员工相应的学习福利，其中可包括提供带薪学习假期，给予部分考试费用报销，对于获得证书的员工给予现金奖励，福利的后置并不会给公司带来短期的资金压力，同时也对员工和企业软实力的提升起积极的意义。

（五）优化人力资源结构，推进基础人员转型

逐步推动Y公司总人数中占比较大的基础人员（仅提供基础技术服务和收取服务费人员）向市场营销能力更高的客户经理等岗位转型。市场营销能力是企业核心竞争力的重要组成部分，目前Y公司正处于转型升级、艰苦创业的关键期，完全市场化竞争态势对市场营销人员提出了更高的能力要求。大力推进人才队伍结构转型，以市场营销人才体系化建设为抓手，持续完善市场营销人才顶层设计与规划，完善市场营销人才选拔、使用、培养、评价、激励、晋升机制，把提升市场营销人员履职能力和营销水平作为提升企业核心竞争力的关键。通过上述策略，精简员工总数，提升工作效能，提高员工平均收入，应作为企业一项关键目标去努力实现。

六、结语

加强企业薪酬福利管理研究，可以助力企业在薪酬福利管理上不断创新和突破，帮助企业在激烈的市场竞争中取得内部管理优势。本文认为，以Y公司为代表的一大批中小型企业，迫切需要创新经营理念和管理方法，用高质量发展的新思维制定并优化符合企业自身实际情况的薪酬福利管理制度，使之与企业宗旨、战略管理、组织结构、绩效考核、员工需求、市场环境等相符合，把企业人才留下来，充分发挥激励的作用，突破中小型企业发展中面临的困难和瓶颈，实现企业的高质量发展。