基于因素计点法的岗位价值评价因素模型研究

谭 琦 常冬梅 齐锋锋 吴睿霖 张月莹

（1.中国石油西南油气田分公司天然气经济研究所，四川 成都 610000；2.深圳市力鼎管理顾问有限公司，四川 成都 610000）

企业在进行薪酬制度改革或再设计时，首先需要进行岗位价值评价。岗位价值评价（Job Evaluation）是在工作分析的基础上，充分收集工作岗位各方面的资料，为确定一个岗位相对于其他岗位的总体重要性或价值所做的正式、系统的比较[1]。

因素计点法是进行岗位价值评价时使用很广泛的一种评价方法[2]。科学、合理地确定岗位价值评价因素及其权重系数，是有效实施因素计点法的重要保障[3]。本文详细阐述了使用因素计点法进行岗位价值评价时五种不同类型企业的岗位价值评价因素及其权重系数的确定方法，并实践了其有效性。希望为相关行业人员提供参考借鉴。

一、确定岗位价值评价因素

全面、有效、科学地确定岗位价值评价因素，是实施因素计点法的基础[4]。本文通过因素模型确立流程“四步曲”建立起因素模型，包括企业关键价值活动分析、关键价值活动因素分解、因素模型建立、因素模型实践运用。

（一）工作访谈，确立五类企业三项关键价值活动

为深入了解员工的岗位价值特征和对评价因素的设置建议，共开展了10家单位100次深度工作访谈，访谈对象涵盖企业的高级、中层、基层管理人员和员工；访谈方法包括单人访谈、集体访谈和抽样访谈；访谈内容包括与岗位价值评价相关的企业战略发展、组织管控、薪酬分配、岗位特性、工作职责等内容。

通过调研访谈、资料分析，对五类企业进行价值活动的系统分析，确定五类企业的核心成果、核心竞争力、关键控制三个维度进行关键要项罗列，此关键要项作为因素选择基本指引，打通企业管理与因素之间的关系，是组织发展目标与因素评价的对接桥梁，如表1所示。

表1 五类企业三项关键价值活动

（二）问卷调查

将25项因素及企业关键价值活动编制到五类企业1000份《岗位价值评价因素问卷调查表》中，每个因素分为“重要”“次重要”和“一般”3个评分等级：其中，“重要”等级分值为5分，是企业层面主价值链，主要从企业总体的核心产出成果、关键核心竞争力、关键控制要素三个维度进行分析评分；“次重要”等级分值为3分，是公司辅助价值链，从内部管理关键流程、岗位关键特性维度进行评分；“一般”等级分值为1分，主要来自单一业务需求（辅助经营活动）。3个评分等级限止选择数量，一般5～7个。

结合企业调研分析，以表1中企业三项关键价值活动为参照，在问卷前给予确立因素选择示例，如表2所示。

表2 因素选择示例

（三）确定各类企业的岗位价值评价因素

将问卷调查结果因素平均分大于2.2 5 ～2.5（55%～50%分位值）作为最终五类企业的岗位价值评价因素。

综上，由于五类企业战略重点、经营管理、岗位特性、关键流程等价值链侧重点不同，所以每类企业的岗位价值评价二级因素存在差别，具体如表3所示。（注：表3中“√”表示包含此二级因素；“×”表示不包含此二级因素）

表3 各类型企业的岗位评价因素

从表3中可以看出，选出的各类企业二级评价因素的侧重点各不相同，能够比较实际地反映出各类型企业评价因素之间的差异，符合企业的岗位实际情况。

二、确定岗位价值评价因素权重系数

在因素计点法岗位价值评价中，每个因素占据的重要程度用其权重系数来表示，因此，合理分配权重系数成为评价工作的重点内容之一，这将直接影响最终评价结果[5]。权重系数的计算方法如下。

设x、y、z、m分别为责任因素、知识技能因素、努力程度因素和环境因素的各二级因素权重之和，总权重系数1000分，即x+y+z+m=1000。

以生产类企业为例，根据前面的打分结果，生产类企业因素分值从高到低排序后，取平均分2.46为最低线分值，共计15个因素，用1000分按权重进行分配得到单项因素权重分值，对各因素进行赋值，如表4所示。

表4 生产类企业岗位价值评价因素权重系数表

三、因素等级划分

岗位价值评价因素及其权重系数分类确定后，需要对各因素进行等级描述才可以作为岗位价值评分使用，岗位等级描述一般分为5～6级，各因素等级多少由各单位具体情况定制化。

对于生产类企业，以“工作成果因素”为例，根据经营特性分为6层，最高85分，最低10分，每个层级等差分级。各分级描述给予评委等级说明作为参考，如表5所示。

表5 因素等级说明

生产类企业其他14个因素参照以上“工作成果的责任”因素分级进行描述，形成1000分评价因素标准表，即可用于岗位价值评价。在评分时，每个岗位因素评价得分为Qn，该岗位得分总和等于所有因素评价得分之和。

因素评价标准表的形成总共有4个步骤，包括因素确立、划分等级、等级描述、等级赋分。本文运用因素计点法的第一步因素确定进行了较为深入的实践总结与运用。

四、成果运用与效果

《岗位评价因素标准表》确定后，即可组织专家评委对各企业的岗位价值进行打分评价。本文所述企业的主营业务为天然气田的勘探开采，属于生产类企业，包括勘探开发部、井工程管理部、生产运行部等共计8个部门，参评岗位共计56个。岗位评价满分为1000分，从评价结果中可以得出如下结论：

（1）部长岗位价值评价得分从高到低，分别为勘探开发部、井工程管理部、生产运行部、质量安全环保部、计划经营部、财务资产部、人力资源部和综合办公室部长岗位。

（2）员工岗位评分大于625的高价值核心岗位共计15个（占比26.8%），其中生产类部门岗位12个（占比21.4%），职能类部门岗位3个（占比5.4%）。

综上，该企业的岗位价值评价结果符合生产类企业岗位价值的实际情况，因素模型有效。

五、结语

本文将参与岗位价值评价的企业分为生产类、运输类、储存类、销售类、科研类5种类型，详细阐述了使用因素计点法对其岗位价值进行评价时，评价因素及其权重系数的确定方法，分析了评价结果的有效性：

1.模型建立时，具有调研企业多、员工数量庞大、人员岗位构成多样、实践运用较为广泛的特点；

2.采用问卷调查形式，通过问卷调查结果分析，有效地确定出企业的岗位价值评价因素，通过详细分析每种类型企业包含的二级因素，说明本文评判出的各类企业岗位价值评价因素，能够反映出各类型企业岗位评价因素的实际特性；

3.本次五类企业因素模型的建立，对基于五类企业实施岗位评价实践的总结运用有效，可以为未来同类型企业因素的选择和推广提供有益的参考；

4.对于因素评价和因素确立“四步曲”，本文只对第一步进行了较为深入细致的总结和分析，未来将对另外三步进行深入分析与总结。