心理契约视角下银川市公立医院医生工作满意度提升路径研究

司小鹏,何佳洁,谢 燕,符乃元,单 彬

(1.宁夏医科大学人文与管理学院,宁夏 银川 750003; 2.宁夏医科大学国际教育学院,宁夏 银川 750003)

公立医院作为我国医疗卫生体系的主力军,对提供公益性基本医疗卫生服务、有效利用医疗资源、维护人民群众的生命健康有着重要的意义[1]。2020年初新冠疫情暴发时,主要支援的医护人员大多来自公立医院,成为疫情防控的主力军[2]。医生作为公立医院的主体、主要技术人员和提供医疗服务的实施者,其对工作的态度、情感直接影响着医疗结果[3],也关系着人民群众的直接就医体验,甚至影响着医疗体制改革的目标与成效和“健康中国2030”等国家战略与方针的贯彻落实[4]。现有研究表明,我国公立医院医生存在工作强度大、学习无止境、生活质量差、运动时间少、心理压力大、薪资水平低、职业期待低、医患关系紧张等诸多问题[5],且我国公立医院医生工作满意度并不高[6,7]。工作满意度的降低产生医生离职率升高、医疗服务效率下降、医患关系紧张等问题[8,9],不利于稳定医生人才队伍。可见关注公立医院医生工作满意度刻不容缓。

心理契约是员工和组织双方责任的主观、双向和动态性的一种理解和信念,是组织和员工的联系桥梁[10],能有效地影响员工的态度和行为,进而提高组织效率[11]。医生工作满意度是医生的一种主观感受和态度表现,公立医院作为一种组织系统,医生作为组织员工,其工作态度与行为会影响组织运行和实施。当前对心理契约和工作满意度的研究以企业员工和高校教师为主[12-14],针对医生——尤其是公立医院医生的研究较少。现有研究更多是从整体角度分析二者间、或与其他变量间的关系,从二者内部维度进行深度分析的研究较少,因此本文从心理契约角度探讨其与医生工作满意度的关系,并进一步从内部路径分析二者关系,对于提升公立医院医生工作态度和工作满意度、稳定医生队伍有着重要意义。

1 对象与方法

1.1 相关概念界定

公立医院医生心理契约指公立医院医生个体与医院组织互动的过程中形成的,医生认为自身有义务去履行医院的各项责任,同时医院也负有相应的义务。其中医生心理契约分别从医院责任和医生责任两个角度测量,各包含了交易责任、发展责任、关系责任和理念责任4个维度。交易责任指医院提供经济利益与物质条件,医生遵守医院内部规章制度,完成基本工作;发展责任指医院为医生提供事业发展与能力提升支持 ,医生提升自身专业技能水平和工作绩效;关系责任指医院为医生提供和谐、良好的人际关系环境,医生也要与医院保持良好的关系,为维护和创造良好的人际关系环境尽责;理念责任指医院为实现理念与使命及为之付出的具体行动,医生为实现医院组织理念与使命付出的行动。其中交易责任是以经济物质为基础的契约关系;发展责任强调医生个体的职业发展,着眼于工作和事业前景;关系责任强调长期性、情感性关系的维系,聚焦于医院组织内部的人际关系环境;理念责任强调对于医院、医生价值与信念的维护,超越物质经济关系,聚焦更高层次价值、理念、道德的实现[15]。

医生工作满意度是医生的一种主观感受,受到个体内在的主观感受及外在工作环境等因素的影响,是各种因素综合起来的一种态度表现。本文中医生工作满意度是包含了人际关系、工作本身、工作条件、培训与晋升、报酬与福利和领导与管理6个维度综合起来的主观感受和态度表现。

1.2 研究对象

采用简单随机抽样方法于2022年6月在银川市某三级甲等公立医院随机抽取当日值班医生作为调查群体,现场发放,限时收回。所有调查均征得调查对象知情同意,通过所在单位的研究伦理审查后进行。本次调查共发放350份问卷,回收338份问卷,剔出掉无效问卷后剩329份问卷,问卷回收率为94%。

1.3 调查工具

1.3.1 一般情况调查问卷

采用自行设计的一般情况调查问卷对受访者的人口社会学特征进行调查,包含性别、年龄、婚姻状况、学历、工龄、职称等基本人口学资料。

1.3.2 公立医院医生心理契约量表

采用石建伟[16]等人开发的公立医院医生心理契约测评量表。该量表包含医院责任、医生责任2个子量表,2个子量表分别包含了交易责任、发展责任、关系责任和理念责任4个维度,共24个题目。采用Likert 5级评分,1～5分别代表从“完全没有履行”到“完全履行”5个等级的得分,得分越高,表明医生心理契约履行程度越高。本研究中医院责任和医生责任2个子量表的Cronbach’sα系数分别为0.916和0.921,总量表的Cronbach’sα系数为0.934。

1.3.3 医生工作满意度量表

采用陈志勇[17]设计的医生工作满意度量表测量公立医院医生工作满意度情况,原量表从人际关系、工作本身、工作条件、培训与晋升、报酬与福利和领导与管理6个维度来测量医生工作满意度,共24个条目。医生工作满意度量表的Cronbach’sα系数为0.936。

1.4 统计学方法

2 结果

2.1 调查对象的基本情况

329名调查对象中,以女性、31～40岁、已婚、硕士学历、工龄≤5年、初级职称、内科医生为主,见表1。329名调查对象总的心理契约得分为(3.91±0.48)分,医生责任得分为(4.38±0.48)分,医院责任得分为(3.76±0.53)分,工作满意度得分为(3.49±0.45)分,人际关系得分为(3.71±0.57)分,领导与管理得分为(3.56±0.56)分,工作本身得分为(3.55±0.58)分,工作条件得分为(3.50±0.63)分,培训与晋升得分为(3.45±0.51)分,报酬与福利得分为(3.19±0.48)分。

2.2 公立医院医生心理契约与工作满意度的单因素方差分析

结果显示,不同年龄、职称医生心理契约得分不同,差异有统计学意义(P<0.001);公立医院医生工作满意度在不同年龄、婚姻状况、学历、工龄、职称的差异有统计学意义(P<0.01),见表1。

2.3 公立医院医生心理契约对工作满意度的影响

分别以工作满意度、人际关系、工作本身、工作条件、培训与晋升、报酬与福利和领导与管理为因变量,以心理契约、医院交易、发展、关系、理念责任和医生交易、发展、关系、理念责任为自变量,在控制人口学变量基础上做多元线性回归分析。模型1、2显示,心理契约对工作满意度有显著正向影响(β=0.731,P<0.001),医院责任内部交易、发展、关系、理念责任对工作满意度均有显著正向影响(β=0.166,0.198,0.140,0.299,P<0.01),医生责任中仅医生理念责任对工作满意度有显著正向预测作用(β=0.178,P<0.01)。

进一步探究心理契约内部各维度对工作满意度各维度的影响,模型3、4显示医院发展、关系、理念责任对人际关系和工作本身有显著正向影响,对人际关系维度影响最大的因素是医院关系责任(β=0.263,P<0.001),对工作本身维度影响最大的因素是医院理念责任(β=0.340,P<0.001)。模型5、6、7显示对工作条件影响最大的因素是医院交易责任(β=0.297,P<0.001),医院交易责任对报酬与福利影响最大(β=0.148,P<0.05),对培训与晋升影响最大的因素是医院发展责任(β=0.406,P<0.001)。模型8显示医院关系责任对领导与管理的影响最大(β=0.300,P<0.001),见表2、图1。

图1 心理契约医院责任对工作满意度各维度影响路径系数图(注：粗线表路径系数最大)

表2 公立医院医生心理契约对工作满意度的多元线性回归分析结果(n=329)

3 讨论

3.1 心理契约对工作满意度的影响

图1结果显示,心理契约对工作满意度有显著正向影响,表明医生心理契约感知水平,即感知到医院履责的程度会影响个体的工作态度与行为。根据情感事件理论,工作中发生的事件会影响个体的情感反应,情感反应又会进一步影响态度与行为[18]。当医生感知到医院责任履行时,就会产生积极的情感反应,进而提高其工作积极性和工作满意度;反之就会产生消极的情感状态,影响工作态度与行为。

3.2 心理契约医院责任、医生责任对工作满意度的影响

从表2可知,心理契约医院交易、发展、关系、理念责任,医生理念责任对医生总体满意度有显著正向影响,且医院责任的影响明显大于医生责任。而医生交易、发展、关系责任对工作满意度未有显著影响。此结论与吴泽瑜[19]、杨诗雨[20]等研究结论基本一致。这是因为医生心理契约是医生与医院在不断互动过程中逐渐形成的期望与感知,医生职业具有高工作负荷、高职业风险等特征,医生个体作为典型的知识型员工,有强烈的自我价值提升与实现的诉求,对职业发展和未来规划等医院责任具有较高的期待,当个体察觉组织责任未履行时,会产生心理契约破裂,进而影响其态度与行为。研究发现,医生认为医院的组织责任(交易、发展、关系、理念责任)履行状况不尽理想,明显会对其工作行为和工作满意度产生影响[21]。相反,医院心理契约组织责任的满足会提高医生对医院的认同感和工作投入,增加了履行自身责任的义务感[22],使得满意度上升。

而医生对自身履责的评价,主要由对医院所要求标准的感知及自身实际表现的认识两方面决定。对医生而言,终身学习是职业所必需,且近年来医院越来越重视医生的科研能力。加上公立医疗服务体系呈现严重的倒三角格局,三级医院承担着更多的压力与考验[23]。因此,一方面可能由于医生隐含着对自我履责能力的无奈,比如时间、精力有限;另一方面从社会心理学角度看,个体可能对自身有更多的宽容性,即对自我履责情况的包容。因而医生自身履责情况对个体的工作满意度并无显著影响。

3.3 心理契约医院责任各维度对医生工作满意度各维度的影响

图1还显示,医院发展、关系、理念责任对人际关系、工作本身有显著正向预测作用,其中医院关系责任对人际关系影响更大,而医院理念责任对工作本身影响更大。这是因为医院促进医护人员良好合作的责任义务能更好满足医生良好人际关系的需求;而工作本身满意度更多取决于医生对本职业的兴趣和治病救人的初衷,因此医院维护好公益性的理念和以人为本的宗旨能够维系好医生对工作本身的兴趣和满意度。

医院交易责任、发展责任对工作条件有显著影响,且医院发展责任的影响较大。医院交易责任影响着医生的工作条件,进而会影响医生对工作条件的满意度水平。此外,医院交易责任对报酬与福利有正向预测作用,医生对报酬福利的态度受到组织提供物质支持的影响,在组织关系中,组织起决定作用,员工会根据所感知到的组织提供的条件和承诺调整自己的态度和行为[24]。因此医生对报酬与福利的满意度受到组织提供的物质条件和经济报酬的影响。

医院发展、关系责任对培训与晋升有显著正向影响,医院发展责任的影响较大。根据发展型人力资源管理实践,组织为员工提供培训与发展、内部晋升等成长机会时,会增强员工的责任感和忠诚度[25]。医生作为知识型员工更关注自身职业发展,当医院提供良好的职业发展与晋升通道时,会提高其忠诚度和满意度,尤其是对培训晋升的满意度。 最后,医院发展、关系、理念责任对领导与管理有显著正向预测作用,且医院关系责任对领导与管理的影响较大。领导与管理维度涉及人际沟通与日常管理,只有当组织提供良好的工作氛围和人际关系,履行好人际关系责任,个体对组织的管理更加满意。

4 建议

本研究发现,医生心理契约医院4大责任、医生理念责任对工作满意度有显著正向影响。医院管理者要履行好医院责任,完善各项责任落实机制。首先,从交易责任出发,建立科学合理的薪酬分配和福利体系,如根据不同的岗位合理设计工资体系,采取差异化的激励方式满足不同群体的多层次需求,为医生提供稳定的工作保障、公平公正的薪酬待遇和适宜的物质条件,充分发挥物质性激励的因素,提高医生工作积极性。其次,从发展责任看,创新和完善医生职业晋升与发展体制机制,如根据医院实际情况建立一套培训体系和职业发展制度,依据不同群体医生建立多样化的培训内容,建立医生晋升“双通道”制度,从临床和科研两方面来挑选临床优势型的人才和科研优势型人才[26],打破传统的“熬年限”的旧体制,创新和完善人才培养与晋升的机制。再次,从关系责任角度看,建立和谐良好的工作氛围,如在业余时间开展茶话会、趣味运动会等团体活动促进医生间的沟通交流、默契感和合作精神,增强医生的工作归属感,提高忠诚度。最后,从理念责任看,加强医院的文化宣传和理念建设,如培育和建设“以人为本”的医院文化理念,履行好医院理念责任,提高医生理念责任建设,大力建设公益性的医疗事业理念,树立良好的医院形象。

本研究从组织行为学中心理契约视角出发,探究了公立医院医生心理契约对工作满意度的影响,着重分析了心理契约内部各维度对工作满意度各维度的影响路径,为提升公立医院医生工作满意度提供新的视角和范畴。但研究也存在局限：①本研究以银川市某三甲医院医生为调查对象,尽管该医院作为典型的公立医院在宁夏地区有较好的代表性,但研究结果仅反映出该医院医生的心理契约及工作满意度状况,缺乏一定的普适性。②采用问卷调查等横断面研究,仅能反映二者的相关关系,无法深入探讨二者的因果关系。因此未来研究还应扩大研究范围和研究对象,采用纵向追踪调查,动态监测和追踪研究对象心理契约、工作满意度的变化,深入研究二者的因果关系及与其他变量间的影响机制,从而提出更合理的政策和建议。