探索事业单位人力资源配置模式

黄 玮

(应急管理部信息研究院，北京 100029)

0 引言

在当今时代背景下，事业单位面临越来越复杂的管理挑战。 作为事业单位的核心资源之一，人力资源的合理配置对组织的发展至关重要。 然而，传统的人力资源配置模式逐渐显露出不适应时代变化和组织需求的问题。 在此背景下，探索适应性和灵活性更强的事业单位人力资源配置模式变得日益重要，事业单位需要加强探索，通过不断改善，实现人力资源的优化配置，提升工作效率和创新能力，为事业单位带来新的发展机遇，增强组织竞争力和适应性，推动事业单位迈向更高层次发展。

1 事业单位人力资源管理模式的现状

1.1 岗位编制模式

目前在部分事业单位中，岗位编制模式是常见的人力资源管理方式。 岗位编制模式基于单位的组织结构和职能需求，通过确定各个岗位的数量和职责范围，进行人力资源配置。 岗位编制模式能够在单位内部建立一套完整的人力资源配置制度，明确各个岗位的职责、权限和责任，确保单位运转和工作顺利开展。 这种模式具有一定的规范性和可操作性。 通过实施岗位编制模式，单位能够明确各个岗位的职责和任务，实现合理分工，避免任务重叠或职责不清，有助于提高工作效率和协作效果。 然而，岗位编制模式也存在诸多限制和挑战，首先，岗位编制模式相对具有刚性，无法灵活应对单位人力资源需求变化。 在面对新的工作内容、技能需求或组织变革时岗位编制模式可能无法及时调整和适应。 其次，岗位编制模式下存在人员配备不足或过剩的情况。 如果单位的岗位编制数不准确或无法及时调整，就会出现某些岗位无人填补或人员闲置，影响单位的工作效率和资源利用。 最后，岗位编制模式在一定程度上限制了人才发展和流动，员工会面临晋升和发展受限的问题，导致人才流失或激励不足。

1.2 人力资源流动性差

事业单位人力资源管理工作中往往缺乏岗位轮岗和交叉培训机制，员工长期处于同一岗位上工作，无法获得跨领域、跨部门的工作经验和技能，限制了人才流动和发展。 同时，事业单位中的人员晋升和岗位调动往往比较缓慢和困难，决策权集中在少数人手中，以至于人才无法及时调动和提升，限制了人力资源的有效配置。 事业单位中的员工一般缺乏主动选择的机会，他们往往被安排在特定岗位工作，缺少发展自主性和选择性，限制了员工个人成长和发展。 此外，事业单位中的社会招聘机制往往不够灵活和公开透明，外部人才流入受限，影响人力资源的多元化和优化。

1.3 市场机制不健全

相较于企业，事业单位的运作机制相对复杂，考虑因素较多，人力资源的配置和管理需要更多的规范和科学的市场机制来指导和支持[1]。 但就目前来看，事业单位中的市场竞争机制相对薄弱，单位中的选拔机制主要依靠内部推荐、考试和资格等硬性指标，缺乏外部竞争，选拔过程缺乏公开、公平和透明性，导致人员流动性不足以及人才浪费。 事业单位中的职称评审一般依据工作年限、学历等硬性指标，与个人的实际表现和能力发挥关联度较低，无法充分激发员工的工作积极性和创新能力，影响了人力资源的优化配置。 事业单位中的薪酬体系往往较为僵化、单一，缺乏根据个人绩效和市场需求进行差异化调整的机制，使得优秀人才得不到应有的激励，难以吸引和留住高层次、优秀的人才。

事业单位人力资源配置具有以下特点和要求:第一，公平公正。 事业单位人力资源配置要求公平公正，所有人员的选拔、评价和晋升应该建立在公平公正的基础上，避免任人唯亲和不合理的人情因素。第二，稳定性。 事业单位通常追求较高的稳定性，因此在人力资源配置上注重稳定性，尽量减少人员的流动和变动，保障单位的正常运转。 第三，绩效导向。 事业单位人力资源配置要求注重员工绩效的评估和激励机制，通过绩效评价来确定奖惩和晋升的机会，激发员工积极性和创造力。 第四，专业化。 事业单位的工作往往有高度专业化和技能要求，人力资源配置需要充分考虑员工的专业背景和能力，确保人员与岗位匹配。 第五，职业发展。 事业单位应重视员工的职业发展，提供晋升机会、培训机会和岗位轮岗等途径，使员工有更大的发展空间和提升机会[2]。 第六，岗位变革机制。 事业单位应建立灵活的岗位变革机制，根据工作需要和人员能力的变化，及时对人力资源进行调整和优化，保持组织的适应性和灵活性。 第七，制度规范化。 事业单位人力资源配置应建立科学合理的制度和规范，明确人员选拔、评价、晋升等流程和标准，确保透明度和公正性。

2 事业单位人力资源存在的问题

2.1 岗位编制模式不能适应时代变化

事业单位往往采用固定的岗位编制模式，岗位职责和要求相对固定，对人员需求的判断和匹配不够灵活和精确。 一些新兴领域的工作职责不断变化，但在编制上无法及时调整，导致人员无法被合理匹配到适合的岗位上，使得岗位职责与业务实际脱节，不能适应时代快速变化和工作内容的多样化需求，限制了组织对新兴领域的及时响应和适应能力。由于岗位编制模式的限制，事业单位中的人员流动受到较大制约，人员无法灵活流动到需要的岗位上，造成人才的浪费和岗位间的资源利用不充分。 受限于岗位编制模式，事业单位中的人员结构相对单一，缺乏多样性和多元化，对组织的创新能力、适应性和可持续发展造成了一定的制约。

2.2 人力资源不流动导致创新能力不足

从事业单位人力资源流动性差的现状来看，人力资源长期滞留同一岗位，容易导致思维局限和观念僵化，缺乏新鲜的观点和创新的思维方式，限制了组织创新力的发挥。 或是人力资源长期固定在同一个部门或领域，缺乏跨部门和跨行业的交流和经验积累，导致员工的知识和技能在特定领域积累深厚，但在其他领域缺乏经验和视野。 此外，人力资源长期固守特定岗位，习惯于固定的工作模式和解决问题的方式，对跨学科、跨领域的问题缺乏多元化的解决能力，限制了组织面对复杂问题时的应对能力和创新能力。 由于人力资源长期滞留同一岗位，缺乏职业发展和晋升的机会，高层职位往往被占据，导致人才流失的风险增加，优秀的人才可能被其他组织或行业吸引，错失了组织内部培养和利用他们的机会。

2.3 市场机制不健全导致效率偏低

市场机制不健全意味着缺乏竞争的压力和激励，缺乏竞争意味着缺乏动力去提高效率和创新，让组织陷入舒适区而不愿努力改进。 缺乏健全的市场机制，优秀人才无法得到适当的激励和回报，或者无法发挥其潜力和能力，使人力资源不能得到最优化的配置和利用，从而影响内部的管理效率。 这种情况下，还会导致岗位不与人才能力和兴趣匹配，使得员工无法充分发挥其所长，从而降低效率。 岗位不合适，员工可能感到厌倦或缺乏动力，进而对工作效率产生消极的影响。 不健全的市场机制还会导致组织内部对创新的冒险心态降低。 因为缺乏竞争压力，组织没有足够的刺激去推动新产品或服务的开发，极易错失提高效率和发展的机会。

3 事业单位人力资源配置的探讨

3.1 岗位编制＋轮岗制

岗位编制是指根据单位的职能和工作需要，设定各个岗位的数量和职责范围，对事业单位的人力资源配置至关重要。 在事业单位的岗位编制方面，事业单位应该根据工作量、任务需求和组织框架来确定岗位编制数。 其中，需要对各个岗位的职责和工作量进行评估，确保编制数能够满足单位的实际需求。 事业单位在确定编制数时，应该考虑各个岗位的重要性和紧缺程度，合理分配编制资源，确保关键岗位和紧缺岗位得到充分的配置，提高单位整体的工作效率和竞争力。 并根据业务发展和变化的需求，灵活调整编制，比如，适当增加或减少某些岗位的编制数，以适应单位的变化和发展[3]。

轮岗制是指员工在单位内部不同岗位之间轮流担任的制度，通过轮岗制，员工可以有机会接触和了解不同的工作内容和流程，有助于员工全面发展，提高其在职场中的竞争力。 轮岗制还可以促进不同部门和团队之间的合作和沟通，加强单位内部的协作氛围，单位可以更好地了解员工的能力和潜力，根据员工的特长和兴趣，将其安排在适合的岗位上，提高单位整体的绩效和效果[4]。 在实施轮岗制时，需要注意以下几点:首先，单位应该确定轮岗的周期和方式，比如每年一次或每两年一次以及是完全轮岗还是部分轮岗。 其次，单位应该提供相关的培训和指导，帮助员工适应不同岗位的需求和挑战。 其中包括岗位培训、技能提升和职业规划等方面的支持，以确保员工在轮岗过程中能够顺利适应新的工作环境。 再次，单位应该建立明确的轮岗流程和评估机制，确保轮岗的公平性和效果。 其中包括轮岗申请流程、轮岗期间的工作目标和考核标准等方面的规定，以便对轮岗进行全面的评估和反馈。 最后，单位和员工在轮岗过程中需要进行积极沟通和反馈，及时解决问题和调整计划。 员工可以分享他们在不同岗位上的经验和观点，单位可以借此了解员工的需求和发展意愿，进一步优化人力资源配置。 结合岗位编制和轮岗制，事业单位可以更好地适应时代发展和变化的需求，推动组织创新和可持续发展。

3.2 增强人力资源流动性

人力资源的流动性指的是员工在不同岗位和部门之间的流动和调动，以实现人力资源的灵活配置和优化利用。 员工在不同岗位和部门间流动，可以提供更多的发展机会和晋升途径，有机会接触不同的工作内容和环境，提升自身能力和素质，增强工作动力和职业发展意愿。 此外，还可以促进不同部门和团队之间的知识共享和交流，有利于创新和问题解决，推动组织的整体进步。

对此，事业单位可以制订明确和透明的人力资源流动政策和流程，明确流动的条件、程序和权责，为员工提供流动的机会和保障，减少流动的阻力和不确定性。 同时，事业单位也可以开展内部招聘、跨部门项目团队、轮岗和交流计划等，为员工提供流动的机会和平台。 另外也可以建立人才储备池，发现和培养潜在的流动人才[5]。 此外，事业单位还可以建立流动支持机制，包括流动借调的培训和指导、流动后的适应和融入辅导等，帮助员工顺利进行岗位间的流动，减少适应困难和摩擦。 并设立相应的激励制度，鼓励员工积极参与流动。 例如，提供流动人员的绩效考核和晋升机会，提供流动津贴或其他奖励，以激发员工参与的积极性。

3.3 市场化聘用人力资源纳入编制

传统上，事业单位的人力资源配置主要依赖编制制度，即根据编制数来决定录用人员的数量和岗位。 然而，随着经济社会的发展和市场竞争的加剧，部分事业单位开始关注市场化聘用人力资源并将其纳入编制的方式。 市场化聘用人力资源纳入编制可以引入市场竞争机制，通过公开招聘和竞争选拔的方式，吸引更多优秀的人才加入事业单位，提高单位的整体素质和工作效能。 该模式下，单位可以更加灵活地配置人力资源，根据实际需求和业务发展来调整编制数量和职位设置，有助于提高单位的适应性和效率。 此外，还可以为员工提供更多的职业发展机会和晋升途径，使员工有机会通过竞争选拔进入编制岗位，进一步发展自己的能力和职业生涯[6]。

在这方面，事业单位可以建立公开招聘和竞争选拔的机制，将市场化聘用人才纳入编制。 其中，需要制订公正、透明的招聘流程和标准，确保招聘过程的公平性和竞争性。 事业单位应根据实际需要和职能要求，确定岗位需求和编制规模。 可以通过组织架构调整、岗位职责梳理和工作量评估等方法，科学确定编制数。 此外，事业单位可以建立人才储备池，通过市场化聘用人才纳入编制，为未来的岗位需求做好人才储备。 同时，也要加强对编制内人才的培养和发展，提供晋升和职业发展的机会。 市场化聘用人力资源纳入编制后，还需建立科学的绩效考核和激励机制。 绩效考核应基于明确的工作目标和指标，对员工的工作表现进行全面评估，反映员工的工作贡献和能力发挥，并与绩效奖励和晋升机会挂钩，为员工提供明确的激励和晋升路径，从而更好地激发员工的工作积极性和创新能力。

4 结论

随着社会不断发展和变革，事业单位在人力资源配置方面面临诸多挑战和机遇。 通过探索新颖的人力资源配置模式，可以为事业单位的发展注入新的活力和动力。 可以预见，随着技术进步和全球化发展，适应性更强、灵活性更高的事业单位人力资源配置模式将成为主流，人力资源管理将更加注重个性化、终身学习和适应性培养。 岗位设置将更加灵活多样，能够快速响应市场需求变化，充分发挥人员优势和潜力。 通过不断探索和改进，构建高效、合理和适应性强的人力资源管理模式，为事业单位的长期发展铺平道路。