胜任能力模型在企业中高级人才招聘中的应用探讨

龙 慧

【摘要】：新知识经济条件下,基于胜任力的人力资源管理对提高企业核心竞争力具有重要作用。本文通过对胜任能力模型理论、模型的构建、进而研究基于胜任能力模型的企业招聘，即胜任能力模型在企业招聘过程中的应用。基于胜任能力模型的招聘能帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，同时还避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，因此，胜任能力模型对于企业招聘有极其重要的指导意义。

【关键词】：胜任能力模型构建员工招聘与选拔

新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力的管理。可以说，人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。许多公司为了获取竞争优势，都将人才看作是制胜的关键因素。而企业招聘正是发掘人才，开发人力资源的一个关键环节。传统的人员招聘一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。但如果招聘的人员不具备该岗位所需要的深层次的胜任能力，以为靠简单的培训就可以解决的问题，这可能为企业造成一个重大的失误和损失。

基于胜任能力的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任能力模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级指标等显得更为重要。因此，合理应用胜任能力模型对企业招聘有十分重要的指导意义。

一理论综述

1胜任能力及胜任能力模型

胜任能力(competency)也被称为胜任素质，在企业中，一个广泛被人力资源专家接受的定义则更加贴切，即“影响一个人大部分工作(角色或职责)的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高”。

胜任能力模型(eompetence M0del)描述的是在组织中有效地扮演好一个角色所需的知识、技能和性格特点的特殊结合，这其中就包括天生的能力及后天获得的能力。

2胜任能力特点分析

(1)胜任能力能为企业发展指明方向。一个企业可以利用胜任能力模型来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。

(2)胜任能力可以衡量。胜任能力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任能力的可衡量性来评价其领导者及员工目前在胜任能力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。

(3)生任能力可以通过学习获取并发展。胜任能力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者及员工进行学习，达到胜任能力的要求。

(4)胜任能力使每个企业与众不同。也许两个企业可能在财务结果上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任能力。

(5)胜任能力会发生改变。随着企业管理水平的提高，胜任能力模型中的每个胜任能力都在改变。胜任力的变化程度，将随人们的年龄、阶段、职业生涯层级，以及环境等不同而有所不同。

二胜任力模型的构建

近年来，胜任力模型受到了企业界和学术界的高度重视，胜任力模型就是通过系统的工作胜任特征研究，对某一职位建立工作胜任力模型——任职者应该具备的千-人素质。建立胜任力模型的程序一般包括以下步骤：1定义绩效标准就是要制定一套客观明确的定性与定量的基准指标，用来衡量和判定绩效的优劣程度。2选取分析样本根据第一步确定的绩效标准选择适量表现优秀的样本和表现一般的样本，并以此作为对比样本。

3获取样本有关胜任特征的数据资料

有许多种方式，但一般以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，一般采用问卷和面谈相结合的方式。

4信息的整理与归类编码

主要通过行为访谈报告提炼胜任特征，对行为事件访谈报告内容进行分析，并对行为表现的复杂度和广度水平进行编码。

5建立胜任力模型

对上述数据资料进行统计分析，找出两组样本的共性和差异特征，根据存在区别的胜任特征构建胜任力模型。

三建立基于胜任力的人员招聘与选拔

传统人力资源的人员选拔依据主要是知识与技能的考核，但是基于胜任力的人员选拔依据的是优异的绩效以及能取得此优异绩效的人所具备的胜任特征和行为。要求企业选拔的人员不仅要具备该岗位绩优者的胜任特征，还应当具有与组织匹配的胜任特征。也就是说选拔的员工应当是不仅能做好当前工作的人，还是具有与组织匹配的内隐特征的人。因此，选拔人才时，应根据岗位胜任力模型及标准，重点考察应聘者内隐特征，以及在过去所表现的能力，预测应聘者的来来表现，以此做出是否录用的决策。

四如何建立优质的胜任能力模型

(正确界定绩效优秀和绩效普通的员工

在实际工作中，影响员工绩效的因素多种多样，除了员工自身的动机、能力、态度、性格以及工作方法和知识技能有关，还与社会环境、企业文化以及社会潜规则有一定关系。绩效标准应当采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定，即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任能力行为和特点进行讨论，得出最终的结论。

(2)关于胜任能力数据的获取

获取胜任能力数据的方法，主要以行为事件访谈法为主。所谓行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。

(3)胜任能力测量所存在的问题

胜任能力的测量难度非常大，对胜任能力的测量既包括能力测量，又包括态度测量，此外还有价值观、动机等深层心理的测量。测验问卷涉及到信度、效度、常模的有效性，文化的差异性以及施测者等多种难以有效解决的问题。

(4)如何验证胜任能力模型验证胜任能力模型一般是对模型内部结构进行检验，大都采用探索性因素分析或验证性因素分析的方法。应用的过程就是对胜任能力模型最好的验证。而从长远看来，胜任能力模型是会发生改变的，因为随着企业管理水平的提高，胜任能力模型中的每个胜任能力都在改变，胜任力的变化程度，将随人们的年龄、阶段、职业生涯层级以及环境等不同而有所不同。因此从实质上来说，胜任能力模型的应用就是验证改进的过程。

(5)做好面试环节的工作

面试是企业招聘过程中最常用、也是必不可少的测试手段。调查表明，99％的用人单位在招聘中都采用这种方法。在现代社会，企业越来越

注重员工的实际能力与工作潜力。面试在人员招聘环节中占有非常重要的地位。因此，胜任能力模型在企业招聘过程中应用的重点就是要做好面试环节的工作。

面试虽然有极其重要的地位和作用，但有一个致命的问题——主观性太大。做好面试环节工作关键还在于减小主观性。前文已提到在企业招聘过程中，应用胜任能力模型要求要具有规范的面试问题库、经过培训的面试官以及记录结果的面试表格，这些都有助于减小面试的主观性。减小主观性的重要途径还在于面试时要采用一个科学的方法，基于胜任能力模型的企业招聘应当采用类似收集胜任能力数据资料的方法一—行为事件访谈法。

行为面试法的原则是过去的绩效能够最有效的预测一个人的未来绩效，这就好比市场人员收集、分析市场数据来预测市场趋势一样。面试的实质就是如何通过对应聘者的能力、技能和素质等进行最实际、最有效的评估，以应聘者过去所表现出来的能力高低对绩效的影响作为判断基准，来预测应聘者在未来的表现，这就类似于收集胜任能力数据资料。企业的中高层管理者承担着企业的全局性或局部性经营管理职责，专业素质要求很高。典型企业领导力模型可分为领导能力、组织执行能力、协调控制能力等维度。

以下为某高科技企业领导能力模型示例(局部)。

领导能力

初级能理解企业的经营管理目标及其与下属工作之间的关系，能够根据下属的要求对其工作提供相应的支持

中级能帮助下属认识到企业经营管理目标与其工作之间的密切关系，帮助下属明确工作的阶段性评价指标和标准并提供针对性的支持

高级能够根据企业的经营管理目标对下属的工作进行合理的分解与调整，对下属工作的执行方法与步骤提出建设性意见

专家级能够对企业经营管理目标及其执行计划的制订有很大的影响力，能够正确传达企业的战略目标并有效监督企业关键层面的执行

符合初级领导能力要求的人员为主管级人员，符合中级领导能力要求的人员为经理级人员，符合高级领导能力要求的人员为总监级人员，符合专家级领导能力要求的人员为副总经理级以上人员。

引入胜任力概念并建立起基于胜任力内容的分析，为招聘工作提供了全新的思路和方法，促进了人力资源管理的战略性发展。招聘作为人力资源管理中重要的一环起着至关重要的作用。通过胜任力模型，企业可以预测应聘者未来的绩效而不是传统的招聘以专业知识、技能或学历来评判人才的做法。可以说，在招聘中进行胜任力分析是个人自我发展的需要，也是组织实现人力资源合理配置从而提高组织绩效的需要。胜任能力模型是企业核心团队招聘以及选拔不可替代的重要工具，目前已在中国的企业得到了日益广泛的应用并已开始给诸多企业带来丰厚的回报J同时，在具体管理实践中，企业又结合自身业务经营的特点、管理基础、文化背景以及核心团队的实际构成状况对胜任能力模型进行了许多本土化的调整和创新!相信，在不久的将来，胜任能力模型设计技术将会得到进一步的丰富和发展，胜任能力模型将会为企业核心团队的建立阻及卓越管理做出更大的贡献!