共同参与才能相互理解

1987-08-24 05:50王夏
中国青年 1987年8期
关键词:机床厂全厂厂长

王夏

现在企业中普遍存在着这么一个问题:尽管厂长和工人们的目标一致,都想把生产搞上去,提高全厂职工的收入水平,但由于工作特点不同,厂长和工人们的想法往往不能碰到一块。这可能就是人们常说的相互之间不理解吧?

我现在是一个近4000人工厂的厂长。说句大话,对大部分职工的思想状况还是心中有数的。我感到,现在的工人对改革的期望值过高,对改革可能带来的经济利益要求过高,而对改革的艰辛及将要付出的代价估计不足。实际上,企业对职工欠的帐太多,对职工心中过快增加收入的要求短期内是无法满足的。因为现实不允许。

怎么让广大职工理解这个“现实”呢?我的回答是,在目前企业各项改革当中,要改变广大职工只充当承受者的状况,让他们自觉地参与到企业的经济生活中来。

我们厂两年来曾进行了两次工资改革,这两次改革,鲜明地反映了这个道理。

第一次是1986年初,理顺工资的改革方案是上面定的死框框。工资共分35个等级,哪年进厂的工人,原工资多少,长到哪一级;哪年进厂的知识分子,原工资多少,长到哪一级;现在拿多少元的人,长到多少元;现在不足多少元的,靠到多少元,再长到多少元……条文写得分明,我们执行得一丝不苟。结果却产生了许多难以解决的矛盾。(比如:有些工龄长的知识分子,按照条文执行的结果,工资反而比工龄短的知识分子低。)那一阵到我这告状、诉苦的人络绎不绝。我只好解释,可根本解释不通,转而请他们谅解。同志们也许会谅解,可积极性受到了挫伤。虽然工资平均每人增长了17元多,照样有人满肚子委屈和牢骚。那次改革造成的思想波动至少持续了两个月。

1987年,我们厂决定打破原来的工资等级制,建立适合企业的工资制度。在工资总额不增加的前提下,我们将工资分为两大部分:基本工资部分(约占总工资的30%,保证职工的基本生活)、岗位工资部分(根据出勤情况、工种难度、个人技术、工作态度等一系列参数拉开个人之间的收入档次)。同时,我们决定:一,个人可以不参加新的工资改革;二,职工可根据自己的条件选择岗位。方案一公布,全厂职工反应强烈。工人不再被钉死在原有的级别框子上了,每个人都自觉地考虑自己的工资问题,寻找适合自己的岗位。“我不看门了,别看轻松,拿钱太少。”“那个岗位倒是收入高,可咱手艺潮,干看着。”“论技术,我在车间数得上,可我平时是个‘刺儿头,不知让不让我上岗。”“别光眼红人家钱多,那得受多大累,流多大汗呀!”……用不着教,人人都掂量得出自己在工厂中的分量,是轻是重,是宝贝是累赘,一清二楚。同时,大家在比较过程中,也对每个人的能力有了客观的评价。这真比搞半个月年终总结收获还大。

这次工资改革的另一大收获是使广大职工了解到了企业的实际情况。全厂哪些部门重要,对人的素质要求最高;哪个车间、哪道工序最关键,责任最大;哪个工种最脏最累,最应受到照顾……这些原来只在厂长脑子里转,并需要向职工解释,而三言两语又说不清楚的问题,现在每个职工都想到了,想通了。这次工资改革中也有个别人向我抱怨他的岗位工资定低了。我就请他自己调换,看把谁的工资降下来补到他身上合适。他挨个比了一番,最后承认,还是这样合理。新的方案公布后,没有一个人声明不参加。不仅如此,工人的积极性被调动起来了。一些同志主动要求上第一线,还有的职工表示要抓紧时间钻研技术。而我认为最重要的则是全厂职工开始意识到了自己的价值、尊严和选择的权利,开始站在企业主人的立场上关注企业的改革了。

虽然我们的工资改革刚实施不久,还有待完善,但我深信,改革一定能造就一批懂得企业懂得社会、了解企业了解社会的人。有朝一日,我们第二机床厂不仅仅是干部思考企业的发展,所有职工也都参与思考企业的前途,把自己的命运与企业联在一起,那时,二机床厂腾飞的日子就来到了。

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