人力资本出资的经济学和法学分析

王碧英

摘要 人力资本可否作为股东对公司的出资形式之一,一直颇受法学界争议。本文在分析人力资本的涵义、特点基础上,从经济学角度阐述了人力资本出资的重要性,从法学的角度阐述了人力资本出资的必然性和合法性。

关键词 人力资本 出资 经济学分析 法学分析

中图分类号:D920.5文献标识码:A文章编号:1009-0592(2009)11-117-03

一、人力资本概述

(一)人力资本的内涵界定

人力资本概念的提出源于经济学领域。1960年,美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨在美国经济学年会上以主席的身份发表了题为《论人力资本投资》的演讲,轰动了西方经济学界,从而奠定了人力资本的理论基础。在《论人力资本投资》一文中,舒尔茨认为完整的资本概念应当包括两种形态的资本:一种是物质资本也就是物力资本,即传统资本理论所理解的实物形态的资本;另一种则是人力资本,即凝结在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。同时,舒尔茨在该文中也对人力资本概念作了不同层面的分析阐述,他认为人力资本之所以是资本,是因为它是一种生产出来的东西,是投资的产物,是未来满足或未来收入的源泉或两者的源泉;人力资本之所以是“人力”资本,是因为这种知识与技能凝结在人身上,与人身具有不可分离性。豍以舒尔茨的表述为依据,此后,学者们从不同的角度阐述并完善人力资本的概念。但由于分析角度、分析方法的不同,学者们对人力资本的内涵有着不同的表述和理解,迄今为止尚未形成一个公认、准确的人力资本定义。笔者认为与经济学的资本观不同,公司法对资本的界定主要是应从公司、股东、债权人的角度予以考究,基于人力资本是否可以出资这一视角而言,界定人力资本概念时应着眼于人力资本的可否应用于公司的生产经营,是否有利于物力资本股东,是否有利于公司的债权人。因此,法学意义的人力资本可表述为:蕴含在人体内具有经济价值的知识、技能和体力的总和。

(二)人力资本的的特点

如上文所提及,经济学上,与人力资本相对应的另一概念是物质资本或物力资本。在传统的经济学理论中,物质资本最初主要指货币、实物等有形财产,但随着经济科技的发展和法律的许可,知识产权等各种权利也被允许作为公司股东的出资财产,虽然这些权利也是无形的,但仍有权利载体或表彰权利的证书,因此,在经济学上仍将这些财产通称为物质资本,而与人力资本相对应。与物力资本相比较而言,人力资本具有以下特征:

1.人身依附性。人力资本的构成要素(知识、技能和体力)与人力资本的载体—人,不可分离且必须附着于其载体才能形成、积累、被使用,因此,人力资本不可能独立于其载体而存在。正如舒尔茨指出的“人力资本的显著标志是它属于人的一部分。它是人类的,因为它表现在人的身上,没有人能把自己同他人拥有的人力资本分开。它必将始终带着自己的人力资本,无论这笔资本用于生产还是用于消费”。豎

2.无形性。人力资本作为蕴含于人体内的劳动能力,有关其存量的信息往往只能被其所有者所掌握,是看不到、摸不着的,他人较难准确地加以认识和度量。

3.动态性。人力资本的构成要素(知识、技能、体力)不是一成不变的,其存量可因不断投资、学习而中积累、增加,也可能在不经常更新过程中发生价值的贬损。此外,人力资本还受到人的思想道德、情绪心态、身体健康等因素的影响,在实现价值过程中也具有伸缩性。

4.难以评估性。正是人力资本的人身依附性、无形性和价值的动态性等三个特征决定了较难准确地评估其价值。

二、人力资本出资的理论基础

(一)人力资本出资的经济学理论基础

从经济学角度分析,人们对资本形态的认识,之所以从单纯的“物力资本”发展到“物力资本”和“人力资本”,这与与不同时期、不同生产要素的相对稀缺性有关,同时也与不同时期、不同生产要素所凸显的经济价值有关。豏在工业化时期,社会更稀缺的是物力资本,对人力资本的需求相对较弱,因而在整个社会中,表现出资本等于物力资本的认识。随着社会的发展,技术、知识的作用愈发重要,尤其是人类已经进入了知识经济时代和信息经济时代,对知识、技术的需求远远超过对物力资本的需求,整个社会中表现出人力资本更加稀缺,促使以经济学家为首的人们认识到资本不仅限于等于物力资本,还包括人力资本。美国经济学者斯蒂格利茨指出,实际上,在经济增长的要素中,人力资本比物质资本更重要,估计在全部资本中占2/3至3/4。豐因此,承认人力资本在经济发展中的地位和作用,让人力资本所有者得以人力资本对公司出资才能适应经济发展的趋势。

从新制度经济学角度看,制度变迁是一种效益更高的制度对另一种制度的替代。对于制度变迁的原因,著名的经济学家道格拉斯·诺斯认为是由于个人或团体对外部利润的追求,“希望获得一些在旧有的安排下不可能得到的利润”,“如果逾期的净收益超过逾期的成本,一项制度就会被创新。只有当这一条件得到满足时,我们才可望发现在一个社会内改变现有制度和产权结构的企图。”。随着知识经济、信息经济时代的到来,人力资本的重要作用和地位已日益凸现:允许股东以人力资本出资,从人力资本的所有者来看,可最大限度发挥人力资本效用;从公司角度来看,是完善公司法人治理结构、提高公司效益的一个重要途径;从宏观层面来看,是现代经济增长与发展的终极源泉。允许人力资本作为公司股东的出资形式之一,是经济发展和各国立法的必然趋势。英国在十九世纪末就允许以人力资本换取公司股权。美国从二十世纪80年代开始大部分州陆续允许股东以人力资本出资。但受资本信用的理念的影响,大陆法系国家目前对人力资本出资还基本持否定态度。

(二)人力资本出资的法理学依据

人力资本的形成与价值实现要求法律的尊重与确认,以期实现公平、效率、正义、自由等法律追求的基本价值目标。豑就人力资本的形成而言,它不是人力资本所有者天生具有的,而是通过投资所得获得产物。也就是说它与物力资本一样都是需支付相应的代价才可获得。因此,为实现法律的公平、正义的价值目标,人力资本应当与物力资本一样,可以作为股东的出资以期获得投资回报。就人力资本的价值实现而言,基于人力资本的人身依附性和动态性特征,人力资本的价值实现程度归根到底取决于人力资本的载体—人本身。具体而言,人力资本存量可能因人力资本出资者的主观努力而显著增加,也可能即因主观恶意而致急剧减少。美国法学家博登海默说得好:“人往往有创造性和惰性两种倾向,法律是刺激人们奋发向上的一个有力手段。法律不可能直接下命令使某人成为一个发明家或创造出优秀的音乐作品,但它却可以为人们发挥创造才能提供必要的条件。”因此,为最大发挥人力资本的效用,人力资本亦应像物、智力成果那样可作为股东对公司的出资,并根据其价值的大小赋予股东相应的股权,这也是法对正义、公平、效率理性追求的必然结果。

三、人力资本出资:合法VS非法

如前文所述,随着知识经济、信息经济时代的到来,人力资本已成为现代经济中最重要、最活跃的生产要素和较物力资本更稀缺的资源。允许人力资本作为公司股东的出资形式之一,已成为一些发达国家公司立法的新亮点。我国2006年1月1日实施的新《公司法》(下文均简称《公司法》)虽没有明确以列举的方式规定人力资本可以作为股东的出资方式之一,但在其第二十七条第一款规定了一个“兜底性”的条款:股东可用“可以用货币估价并可以依法转让”和“法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外”的非货币财产出资。对此条款,不同的学者有不同的理解。有些学者认为,《公司法》仍然禁止人力资本出资。豒有些学者认为《公司法》为人力资本出资预留了一定的法律空间。豓笔者赞同后者学者的观点,认为人力资本符合《公司法》规定的出资条件,其出资具有合法性。具体而言,主要基于以下几点理由:

(一)人力资本应属法律关系客体中的物,而非人身权益

众所周知,法律关系的客体基本上可以分为四类:“第一类是物,包括自然物,创造物;第二类是行为,包括作为和不作为;第三类是智力成果,包括著作、专利,商标等;第四类是人身权益,包括人格权,身份权。”豔“人力资本因其同载体或其所有者不可分离,因而具有人身属性;人力资本又是人们在保健、教育、培训等方面进行投资形成的,能被人感知和支配,并可为其主体带来利润收益”,豖因而又具有财产内容和物的属性。“但由于人身权概念的内涵与外延非常明确,即是与人身密切相关的、不具有财产内容的权利”。豗因此,从严格的概念界定来说,人力资本不能归入人身权而应归于物,是物化了的个人所具有的知识、体力和技能,是属于非货币财产。

(二)人力资本具有重要的经济价值,虽然其难以评估,但可通过制度设计对其评估作价

如前文所述,人力资本对现代知识经济时代而言,不但是公司生产经营不可或缺甚至是比物力资本还稀缺的的资源,其具有重要的经济价值不言而喻。更重要的是人力资本是可以估价的。人力资本的难以评估并不等于其价值不可评估,我们可以通过评估方法、评估主体、评估监督、评估调整等以下四方面构建公正、科学的人力资本评估制度。具体而言:

其一,评估方法。人力资本具有无形性、动态性和人身依附性等特征,因此找到一套行之有效的评估方法就成为确定人力资本价值的关键。由于无形资产具有无形性、独占性和不确定性等特点,与人力资本性质上很相似,因此,在建立人力资本市场初期,我们可以借鉴无形资产评估方法中的收益现值法的对其进行评估。收益现值法是一种根据人力资本在可预计期限内能获得的所有收益按一定的贴现率予以贴现后的总值来确定人力资本价值的方法。其特点在于考虑了货币的时间价值,是一种比较合适的人力资本的评估方法。

其二,评估主体。评估主体是指由谁来对人力资本进行评估。基于人力资本评估价值的大小直接关系到物力资本的出资者和人力资本的出资者之间的利益分配,以及债权人和股东之间利益权衡,也同时基于人力资本的难以评估性,笔者主张应由独立于人力资本相关利益主体的专业资产评估机构来评估,以确保评估结果的公正、科学、权威和准确。

其三,评估监督。借鉴各国对现物出资(现物出资是指股东以货币以外的财产出资)的评估监督制度,人力资本出资的评估也须接受法定的监督,以保障评估的公开性、科学性、准确性、安全性。这些制度包括验资机构审核制度、股东决议制度和信息公开制度。验资机构审核制度就是由独立于评估机构的法定验资机构对人力资本的价值评估进行审验,以监督人力资本价值评估的准确性和公正性。股东会决议制度,是指为确保用于出资的人力资本对公司的有益性及其评估的准确性,由以物力出资的股东对于人力资本出资的作价数额加以审议并做出予以调整或认可决议的一种制度,其利用股东相互之间的利益制衡机制,保障全体股东(或认股人)的利益。人力资本出资信息公开制度也就是把人力资本出资的具体情况,如人力资本出资人的姓名、在未来公司中从事的活动、人力资本出资的期限、评估价格及其所折算的股份等相关事项,记载在公司章程、工商登记机关的商业登记簿、公司营业执照上,以便与公司交易的第三人了解公司的资本构成,保护交易的安全。

其四,评估调整。由于人力资本价值基于人力资本出资者主观原因,其价值具有贬值或升值的可能性。为建立一种对人力资本出资者激励、警戒和对物力资本出资者、债权人利益保护的机制,有必要建立因人力资本出资者的主观态度而导致人力资本价值的增减的人力资本评估价值调整制度。

(三)尽管人力资本所有权不能转让,但其使用权是可以转让的

人力资本的所有权,表现为人力资本的所有者对人力资本构成要素(知识、技能、体力)的占有、使用、收益和处分。人力资本的占有权,表现为人力资本所有者对人力资本构成要素(知识、技能、体力)的占有 。人力资本的使用权,表现为人力资本所有者自愿在某一行业某一岗位工作的自主择业权,是将知识、技能、体力通过自身的劳动转化为成果的过程。人力资本的收益权,是指人力资本所有者将知识、技能、体力转化为成果时所应该得到报酬以及公司支配和使用人力资本形成效益后应该得到的企业利润,或者指人力资本所有者转让其人力资本使用权应该获得相应的对价。人力资本的处分权,表现为人力资本所有者是否继续为某对象工作或终止工作的自主决定权。

由于人力资本的构成要素蕴含于人体之中,必须依附于其载体之上,所以,人力资本的所有权及其占有权、处分权也必然不可转让。但人力资本所有权的不可转让,并不代表人力资本使用权不可转让。马克思在分析资本主义商品生产时指出:“劳动力所有者就必须始终把劳动力只出卖一定时间,因为他要是把劳动力一下子全部卖光,他就出卖了自己,就从自由人变为奴隶,从商人变为商品。他要保持自己的人格,就必须让买者只是暂时支配它的劳动力,这样,他在让渡自己的劳动力时并不因此而放弃自己对它的所有权”。豘虽然此处马克思论述的是用于分析货币转化为资本、资本家剥削工人的剩余价值为前提条件的,但至少论证了资本主义制度下人力资本(劳动力)使用权的可转让性。

人力资本所有者以人力资本出资,也就是人力资本所有者与物力资本所有者达成合意后,人力资本所有者以人力资本出资,在获得股份实现收益权的同时,让渡出人力资本的使用权。但这种让渡有其特殊性,即人力资本所有者必须将人力资本存量贡献给公司并供公司支配。

(四)我国法律、行政法规并未明确禁止人力资本不得作为股东对公司出资的财产

受大陆法系交易安全资本理念的影响,国家工商行政管理总局颁布实施的《公司注册资本登记管理规定》第八条第三款明确规定,股东不得以劳务作价出资。部分学者就因此认为我国法律禁止人力资本出资。豙笔者不敢苟同此观点,理由如下:第一,劳务与人力资本并不是同一个概念,这两个概念在含义和特征方面均存在区别。“法学上的劳务是指以体力劳动或智力劳动的形式为他人提供某种效用的活动。”豛劳务通常表现为某种行为,而这种行为的结果通常是有形的、可视的、便于评价的。而人力资本是蕴含在人体内的知识、技能、体力的总称,是无形的,不可视的、较难评估的,是一种无形财产。第二,退一步讲,即使劳务与人力资本是同一个概念,但国家工商行政管理总局颁布的《公司注册资本登记管理规定》仅属于部委规章,并不能与法律、行政法规同属于一个法律位阶。因此,《公司注册资本登记管理规定》第八条第三款禁止出资的“劳务”,并不能属于《公司法》第二十七条第一款规定的“法律、行政法规规定不得作为出资的财产”。

综上所述,随着知识经济、信息经济时代的到来,人力资本已成为现代经济中最重要、最活跃的生产要素和较物力资本更稀缺的资源,以人力资本出资有其重要性和必然性。为了最大限度发挥人力资本的效用和实现公平、效率、正义、自由等法律价值目标,促进社会经济发展,我国《公司法》已确认了人力资本出资的合法地位。

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