企业知识型员工的层次分类及其激励策略研究

王晓刚

摘 要：知识员工与普通员工的区别已经得到学术界的充分重视，可在知识员工内部，不同的层次有着不同的特点，所以相应的激励机制应有不同的侧重点，本文试图从分析不同层次知识员工的特点入手，分析得出相应的激励策略。

关键词：知识员工 层次划分 激励策略

在知识经济时代，知识型员工作为知识的载体目前已经成为企业的核心资源、现代企业人力资源管理的核心对象。如何有效的管理知识型员工，发掘、利用和发展知识型员工的创造力和潜能，提高知识型员工的工作热情，培养他们的责任感和敬业精神，改善和促进知识技术的生产、传播、应用和增值成为现代企业人力资源管理面临的首要问题。在知识员工内部，随着工作性质、工作环境、技术水平和家庭物质条件等因素的不同，各种激励因素所起的作用也不尽相同。那不同层次的知识员工究竟该用哪些激励模式呢，本文试图通过对不同层次知识员工的性格特征以及对各种激励因素的敏感程度不同，来对这个问题进行初步探索。

1、各层次知识员工的人格特征

本文将知识员工划分为高层次、中层次和低层次3个类别分别加以分析。

（1）低层次知识员工包括企业的基层管理人员，普通技术人员等从事基础性工作的知识员工。他们往往比较年轻，进入企业时间较短，有以下特点：

○1精力充沛，朝气蓬勃，勇于创新和改革。由于这些知识员工比较年轻，想尽快展现自己的才能，渴望得到上司的赏识，所以敢于接受艰巨的任务。

○2对组织忠诚度低。低层次知识员工由于工作的通用性较高，加之年轻气盛，心情比较浮燥，如果在工作中不如意，选择离开企业另谋出路的可能性较大。

○3渴望得到进一步的个人发展。低层次知识员工往往处于职业生涯的开始阶段，有着较强的发展欲望，期望在工作中积累经验，学习前沿技术，以保证职业生涯的进一步发展。

○4对薪酬的敏感程度较高。低层次知识员工往往经济负担比较重，所以对企业的薪酬期望值很大。

（2）中层次知识员工包括企业的中层管理人员，高级技术人员等企业的中坚力量。他们往往进入企业十几年左右，在公司已经确立地位，性格也较为成熟。这些知识员工有以下特点：

○1成就需求强烈。迫切希望从事创造性的工作，以展现自己的能力和经验，得到企业的认可，有很强的事业心。

○2集体归属感较强。中层知识员工通过十几年的打拼，已经融入到企业中，找到了个人目标与企业目标的平衡点，希望企业把自己看作企业大家庭的一员。

○3重视工作氛围。希望建立一个和谐的工作环境，十分重视与同事的关系和与上级的关系。

○4渴望中长期稳定的工作回报。中层知识员工大多已经在企业度过了自己最精力充沛的时光，所以希望企业能给予长期稳定的福利作为公司对自己的认可，同时避免失业的危险。

（3）高层次知识员工包括企业高级管理人员，核心技术人员等维持企业运营的核心员工。这些知识员工已经在企业树立了自己的权威，属于企业的高级决策层。他们的特点如下：

○1性格成熟稳健。高层次知识员工大多己经进入职业生涯的最高峰，年龄也步入中年，多年职场的打拼和年龄的增长，使他们的性格逐渐成熟稳健。

○2归属感强烈。高层次知识员工通过自己的打拼，与企业共同发展，企业的繁荣发展体现了自己努力的成果，所以对企业的归属感强烈，对企业有着很高的忠诚度。

○3自我实现需求强烈。由于高层次知识员工已经进入到了职业生涯的最高峰，十分渴望得到公司上下，所在领域以及社会的认同，所以会倾其所能实现自己的理想，体现自己的价值。

○4渴望得到尊重。高层次知识员工将自己的黄金时期贡献给了企业，十分渴望得到认可，而这种认可在公司上下对自己的尊重上体现的尤为明显。

2、不同层次知识员工的激励策略

（1）低层次知识员工的激励策略

○1这个层次的知识员工对直接的薪酬激励的边际效用非常高，即便是幅度很小的加薪，也能使他们欢欣鼓舞，极大增强他们的工作热情。另外，对于有突出贡献和发展前途的低层次知识员工也应当给予适当的长期激励，如股权期权激励等。

○2对于低层次知识员工应帮助其建立职业发展的愿景，并建立促进员工职业发展的工作氛围，使其在工作中可以不断学习，积累经验，促进自我发展。对于工作出色的员工，应给予进修的机会。一方面可以激励这类的知识员工更加努力的工作，另一方面可以使这些员工学习到更先进跟前沿的知识将来为企业做出更大的贡献。

（2）中层次知识员工的激励策略

○1建立完善的长期激励计划。对于中层知识员工，应当将短期激励和长期激励有机的结合起来，既避免员工急功近利的工作行为，又可以培养员工的忠诚和责任心，将员工自身价值的实现和企业的发展捆绑起来。尤其应当重视长期激励，如实施股权期权激励。

○2建立良好的工作环境，让中层知识员工在工作中除了感受到工作压力，还可以更多的感受到宽松的工作环境、同事之间的友情和对企业如家一般的亲情。当年Google能吸引到大量微软的技术中坚力量加盟，良好的工作环境就是一个重要因素。

○3对于这层次的知识员工应给予其独立完成单项工作的机会，适当给予相应的决策权，满足其成就感的需求。他们可以通过独立决策完成上级交代的任务，展现自己的能力，企业也可以通过他们的表现，考察他们是否具有将来进入高层的能力。

（3）高层次知识员工的激励策略

○1对于高层次知识员工，企业应该构建一个能充分发挥其才干的舞台，实现其自我实现的需求。对于行业领先领域的开拓、先进技术的研发，应给予高层次知识员工充分的信任，让他们在这些项目中担任领军角色，让他们充分体现其才能。

○2给予高层次知识员工以精神激励。可以通过授予各种荣誉称号，使其感觉得到公司乃至社会的认同，满足其渴望得到尊重的需求。

综上所述，根据不同层次知识员工的年龄、性格特征和工作职务的不同特点，应当给予不同的激励措施。不同的激励重点，可以使不同层次的知识员工的潜能和相对优势得到充分发挥。所以在企业激励机制的构建中，应当给予区分。◆

参考文献：

1.万蓬勃.年龄与知识型员工激励机制相关性探讨[J].北方经贸，2008（3）：111－112

2.李燕玲，丁红艳，赵君哲.对知识员工的激励研究[J].财经界，2007（11）：64－65