浅析人力资源队伍职业化能力

毛　琳　屠国华

摘 要：本文从战略型人力资源管理在企业中应该承担的四个角色出发，提出人力资源管理从业人员应该相应具有的素质要求，提出系统的人力资源从业人员职业化能力，并从品性修养、专业技能、资质经历、行业知识四个方面进行了详细的阐述，为人力资源从业人员职业化发展提供依据。

关键词：人力资源 职业化 能力 培养

人力资源作为公司的战略资源，在公司跨越式发展过程中发挥着重要作用。以人为本，人性化的管理思想愈来愈被各级管理者所认同。人力资源管理也正实现着由事务型管理向基于战略的人力资源管理阶段转变，在公司担任着越来越重要的角色。人力资源管理工作职能定位的转变，要求人力资源从业人员必须随之变革，在素质要求、专业化能力等方面不断提升，以适应和胜任新角色的要求。

为提升人力资源管理体系的综合竞争力，更好地支撑公司战略，提供人力资源管理“增值”服务，人力资源从业人员需持续提升自身的职业化素养和胜任能力以适应公司的发展。战略型人力资源管理阶段人力资源从业人员需具备那些要求，重点提升哪些能力？是本文重点探讨的问题。

一、 战略型人力资源管理解析

随着时代发展，管理科学的进步，人力资源管理也经历了从传统人事管理到战略型人力资源管理的转变，职能与定位都发生了较大的演变。战略型人力资源管理将人力资源管理的终极目标定义为事业伙伴，著名的学者Ulrich认为人力资源专业在企业中扮演着多元化的角色，应该同时兼具四种关键角色：

1. 事业伙伴＝ 策略伙伴(strategic partner)

2. 行政专家(administration expert)

3. 员工模范(employee champion)

4. 变革推手(change agent)

以上人力资源管理所承担的角色，要求人力资源从业人员必须转变思路、提升能力以适应这一角色的转变，必须将工作的焦点聚集在更具有策略性和挑战性的规划与策略和解决方案设计与执行上面.

二、人力资源从业人员职业化能力

人是管理与创新的源泉，也是贯彻与落实的载体。新的角色定位，对人力资源从业人员带来全新的挑战，如果说生产技术、财务、营销等专业人员的终极目标是成为“专家”，那么人力资源从业人员的目标或许该被定义为“杂家”。宽阔的胸襟、广博的知识、深厚的文化底蕴、敏捷的洞察力与判断力、娴熟的人力资源沟通技能及解决问题的能力是人力资源从业人员所必须具备的基本素质。人力资源从业人员的职业化能力可从以下四个方面解析：

1、品性素养：人力资源从业人员由于工作性质特殊，往往掌握企业的商业机密和员工的个人隐私，并涉及员工的切身利益，这使人力资源从业人员的品性素养与道德标准应有较高要求。具体表现在五个方面：公道正派、甘为人梯、善于沟通、忠诚保密、细致耐心。人力资源从业人员必须客观公正地以国家方针、政策、法规，企业的规章制度为标准，作出准确的判断与处理。在工作过程中必须保持耐心细致，并把握工作进度，保持高敏感性和时效性。由于企业涉及员工管理的规章制度均由人力资源部门制定，并掌握较为丰富的资源，因此，人力资源从业人员需以身作则，诚信保密，树立良好的个人信用，以优秀的业绩记录和诚信的行为表现，赢得企业领导、业务部门及员工的信赖。

2、专业技能：掌握各项人力资源专业基础知识和基本工具是人力资源从业人员工作的基本保证。人力资源管理知识是人力资源管理的“语言”，广博的人力资源管理知识和熟练的技能，如岗位分析技术，招聘考核技术，薪酬福利制度设计技术、绩效考评技术以及相关的劳动法律法规，是人力资源从业人员搞好本职工作的基础。但掌握上述知识还不足以胜任战略型人力资源管理的工作需要。在掌握现有人力资源管理知识的同时还必须注重外延知识、工具的学习与积累。包括前沿人力资源管理理论与发展趋势、管理心理学、组织行为学等相关知识。

3、行业知识：要胜任“业务合作伙伴”这一角色，还必须了解组织运营、核心业务及体系流程等相关知识。如营销、研发、财务、战略、品牌等领域的专业知识，公司核心业务及关键流程及战略目标、发展方向等。这些知识的缺失或不熟悉将导致HR只能从HR职能或流程角度来谈人力资源的重要性，并存在一定的滞后性，难免形成管中窥豹，只见一斑、坐井观天的现象，无法提供使业务“增值”的战略性意见。

4、资质经历：通过培训，可弥补知识技能与行业知识，但要做好人力资源管理工作，还必须具有丰富的人力资源管理实践经验。当前，管理精细化的发展趋势使许多企业的人力资源管理工作越发细化，人力资源从业人员往往只从事招聘、培训、薪酬等其中一个模块的工作，从发展趋势来看，战略型人力资源管理注重的是系统性解决方案，能够通过各个模块间相互配合，达到最佳效果，因此需要的是统筹协调各模块之间的关系，能够全方位思考并运用人力资源知识与技能的人员。

5、隐性能力：上述四类要素均可通过培训、绩效管理等手段进行量化、衡量，并可通过组织提升，但还有一些“冰山下的能力”是需要人力资源从业人员通过实践与积累逐步提升的，在此，将其定义为“隐性能力”，主要包括以下四个方面：

（1）战略性思维与系统性思考能力：“不谋全局者，不足以谋一域；不谋万世者，不足以谋一时”，这句话充分说明战略性思维与系统思考的重要性。人力资源管理是为企业实现战略目标而服务的，在以“市场经济”为导向的竞争环境中，企业必须根据外部环境变化快速调整其生产经营战略以适应市场的要求，而人力资源管理工作也必须保持敏锐的“嗅觉”，不断调整人力资源管理战略。人力资源从业人员要参与企业的战略性规划，制定与此相适应的人力资源战略，解决阻碍战略执行的管理难题，推动流程再造和组织变革，建设或变革企业文化，选拔和培养战略性人才。因此，人力资源经理必须具备战略眼光和前瞻性，能够全面地看待企业所遇到的问题，在事前能预测问题，并运用战略思维能力有针对性地分析解决问题，为企业提供战略贡献。

（2）持续学习与集成创新能力：知识经济时代，知识半衰期已经由最早的100年逐渐缩短至当前的3年，人们必须不断更新自身的知识结构，才能适应时代的发展与变革。作为公司变革积极推动者的人力资源从业人员来说，信息的收集、知识的更新、集成与转化显得更为重要。应不断更新、补充新思想、新知识，并进行知识集成与转化。人力资源工作对象是“人”，而这一对象是时刻在发生变化、不断进步的，这一对象的影响因素是不断调整的，如果不保持学习与创新的心态，没有新的思路和想法，自我满足，人力资源从业人员将无法发现政策中的缺点，无法打破现状，也无法为企业高层提供战略性的意见。

（3）沟通协调与团队合作能力：人力资源管理是以为公司决策层、其他部门和员工提供服务和咨询作为实现途径，同时任何一项工作必须与相关部门、人员的分工合作作为基础，因此良好的沟通合作能力和语言文字表达能力是非常重要的。此外，要注意倾听别人的意见，想法让上级、同事及下属员工了解和配合自己的工作，及时准确地理解对方的意图。

（4）敏锐观察与快速响应能力：提供有效、增值服务，必须了解需求、抓住要点，能够站在投资者、消费者和竞争者等外部利益相关者的立场，理解和把握企业价值创造的基本规律，并快速响应。◆

参考文献：

【1】Ulrich D.(1997) Human Resource Champions: The New Agenda for Adding Value and Delivering Results, Boston: Harvard Business School Press,1997

【2】杰弗里·梅洛（Jeffrey A.Mello）：《战略人力资源管理》，中国财经经济出版社，2004年

【3】（美）帕默，（美）芬恩 著，高愉，黄瑞蓉 译；《人力资源管理人员职业发展指南》，人民邮电出版社，2005年

【4】陈远敦、陈全明：《MBA人力资源开发与管理》[M]，中国统计出版社，2001年

【5】（美）菲茨-恩兹，（美）戴维森 著，林纲 等译：《如何衡量人力资源管理（第3版）》，北京大学出版社，2006年

作者简介：宝山钢铁股份有限公司