高校辅导员职业化发展中存在的问题

[摘要]目前高校中普遍存在辅导员职业意识薄弱、职业心态消极、职业发展空间狭小、职业寿命较短的问题,职业化管理机制和职业化工作模板尚未形成,影响了辅导员职业绩效的发挥。必须从领导重视、组织构架、建立合理运行机制等层面入手,全力推进高校辅导员职业化进程,这是高校辅导员队伍建设的趋势。

[关键词]高校 辅导员 职业化 趋势

作者简介:郭红保,1976年生,男,上海理工大学助教,马克思主义哲学硕士。

教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》(以下简称《意见》)指出:高校辅导员是“教师队伍的重要组成部分,是高等学校从事德育工作,开展大学生思想政治教育的骨干力量,是大学生健康成长的指导者和引路人。”但是,长期以来,辅导员的队伍建设却处于一个十分缓慢乃至滞后的局面。学生政治辅导员既未能像专业教师一样得到学校的培养,也未能真正成为学校的管理者,辅导员并没有作为一门职业而存在。让更多教育管理领域的工作者认识到辅导员队伍建设的趋势和重要性十分必要。

一、辅导员职业化概念的内涵

什么是职业化?目前对职业化这个概念的理解还不能统一。“将社会中的某项工作固定地作为个人谋生的主要手段的现象,即为职业化。”[1]景素奇认为:“职业化就是职业素养的专业化,职业化分三个部分:职业技能、职业道德、职业意识,三者中最难做到的就是职业意识。职业意识在职业化过程中起着关键作用。”[2]白琰则认为:“职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化,即在合适的时间、合适的地点,用合适的方式,说合适的话,做合适的事。使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。具体讲职业化包含职业化素养、职业化行为规范和职业化技能三个部分内容。”[3]张建国提出:“职业化包括由内而外三个层次的含义:首先,从业人员应该体现出一种职业素养,而不是依凭个人兴趣自行其事;其次,从业人员应该掌握相当程度的专业技能;最后,职业化应该有本行业特定的行为规范或行为标准,而且从业人员做事要符合该行为规范或行为标准的要求。”[4]由此借鉴对职业化概念的理解,笔者认为,辅导员职业化概念应包括三个部分的内容。

(一)职业化素养。职业化素养包括职业道德、职业意识和职业心态。辅导员的职业道德是辅导员在职业活动中必须遵循的道德规范和行为准则。辅导员的职业意识表现为辅导员对自身职业的认识、积极的职业情感和优良的职业品质。辅导员的职业心态有积极进取、消极倦怠和介于两者之间的模糊心态之分。辅导员职业的使命感和责任感要求辅导员应具有积极进取的心态与思维方式。

(二)职业化技能。辅导员职业化技能是辅导员对工作的一种胜任能力,这种职业化技能大致可以包括两个方面的内容,一是职业资质,二是职业通用管理能力。学历认证是最基础的职业资质,通常就是进入辅导员队伍最初的通行证;其次是资格认证,资格认证是对其是否具有专业化素质的一种专业认证;还有就是一种没有证书的认证,即社会认证。社会认证通常就是指个体在社会中的地位,我们也把这种认证称为头衔认证。辅导员职业通用管理能力,即辅导员不是一个独立的个体,必须与分管领导、学生、同事等交往,形成一系列的关系链,在这些关系链中,必然就产生了向上级的工作汇报、向下级的任务分配,以及同事之间的沟通、协作与配合,同时还必须对自身进行有效管理,如时间的管理、心态的管理、突发事件的处理等等。

(三)职业化行为规范。辅导员职业化行为规范更多地体现在遵守辅导员职业要求和学校有关规定,包含着职业化思想、职业化语言、职业化动作三个方面的内容。辅导员职业化行为规范要求辅导员在进入职业角色后,严格按照行为规范来要求自己,使自己的思想、语言、动作符合辅导员的身份。

二、辅导员队伍建设中的问题

从职业化的视角来看,最为突出并带有普遍性的问题主要有四个方面:第一,辅导员职业意识薄弱。虽然教育主管部门和高校经常强调,辅导员是高校教师队伍的重要组成部分,并对辅导员工作的重要性给予肯定,但在以教学和科研为主旋律的大学校园里,无论是人们的心理上还是在实际工作中,辅导员工作总是被视为“副业”,甚至还有一些误解,诸如“专业上不去的教师就去搞辅导员工作”、“辅导员工作人人都能做”等等。加之辅导员本身忙于琐碎的日常事务性工作,更多地扮演着“办事员”、“勤杂工”、“保姆”的角色,久而久之,辅导员也就自然成了校园中的边缘人。工作强度大,收入低,工作缺乏成就感,对自身身份缺乏认同感,工作中也激发不起自身的潜意识和源动力,导致辅导员自身职业意识淡薄,对职业使命的认知出现偏差,职业角色人格不够完善,自我意识消极。第二,辅导员职业发展空间狭小。不少辅导员有强烈的自卑感,缺乏群体的自强意识。即使有人愿意应聘辅导员岗位,终极动机也不是从事学生思想工作,是想以此为跳板进入高校后再改行。现有辅导员专业背景和学科背景极其复杂,由于流动性的增强,一定程度上也极大地影响着辅导员职业通用能力的发展和进一步提升。第三,辅导员职业化管理机制尚未形成。在辅导员任用方式上,各高校缺乏一整套选拔评价标准,忽视对辅导员能力、素养、业绩和性格等方面的要求。在对辅导员的激励制度上,缺乏有效的利益激励,一味地要求他们发扬敬业、奉献精神,忽视了投入和收益之间的关系,降低了辅导员的工作效能,抑制了他们对工作的创造热情。在辅导员使用与培养上,普遍存在着重使用轻培养的问题,培训工作缺乏系统的长远规划和专业目标,并且重学历教育轻专业技能培训。第四,辅导员职业化的工作模板尚未形成。在高校,以辅导员职业化为目标的分层分类的工作模板手册还没有形成。大学生从入学到毕业所经历的各个时期的心态、心理特征、学习状况、专业能力、就业观、价值观和人生观等因素往往处于不稳定阶段。辅导员成长速度和人才培养速度跟不上学校发展的速度,许多辅导员没有进行严格的培训和一定的工作积累就到岗上任,往往不知道应该如何做,他们的工作更多地依托个人悟性,严重缺乏职业化行为规范,影响绩效的发挥。

参考文献

[1]西方管理会计职业化及其对我国的启示[EBOL]。[2005-05-26]http://www.mnqg.com/html/s 01 _2 asp? id=5899

[2]景素奇。你职业化了吗“中国人才职业化问题”座谈会实录[EB/OL] [2005-09-07]ht-tp: //www. chinatalent. com. cn/gjrc/200405/open14. htm.l

[3]白琰。什么是职业化[EB/OL][2005-11-22]http: //www. chinavalue. net/showarticle. aspx? id=14364

[4]张建国,窦世宏,彭青峰。职业化进程设计[M]北京:北京工业大学出版社, 2003: 13