人才测评在组织工作中的科学运用

刘　燕

摘要:在人力资源管理工作中,人员的选择和评价是一项十分关键的工作。能否对人员素质做出准确评价,能否选拔出优秀的人才加入到组织中来,能否充分配置、开发和提升组织现有人力资源竞争力,对企业的发展至关重要。文章对人才测评在组织中的科学运用进行了探讨。

关键词:人力资源管理;人员素质;人才测评

中图分类号:F272 文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)23-0081-02

在人力资源管理工作中,人员的选择和评价是一项十分关键的工作。能否对人员素质做出准确评价,能否选拔出优秀的人才加入到组织中来,能否充分配置、开发和提升组织现有人力资源竞争力,对企业的发展至关重要。目前,在国外的企业管理中,成熟的公司均有自己的一整套人才测评方案与技术手段。在国内,一些优质公司引入了大量西方管理的先进理论和经验,从而做到因事择人、人职匹配;而大多数企业在人员的选拔与评价方面还缺乏科学的人员素质测评方法和手段,而更多的是采取经验性的面试等手段招聘和选拔人才,具有较强的主观性和随意性,往往导致人不适应岗位工作、人浮于事。

科学地对员工能力及品质的测查、行为潜质的预测以及工作绩效的评价是现代人力资源管理核心工作之一。人才测评的必要性和可能性主要表现在五个方面:

1.职位类别差异为人才测评提出了客观要求。职位类别是按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素综合划分的,不同类别与级别的职位所承担的工作内容、责任、难易及其资格要求是不相同的。

2.个体素质差异是素质测评的前提条件。人与人之间除了生理上的差异,更多的是表现在心理上的差异,一方面是个性倾向差异,包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异,另一方面是个性心理特征差异。

3.个体素质的稳定性使人才测评具有必要性。一个人在出生后,经过长期的社会生活,逐步形成了自己对待生活的态度和个人的行为风格,这种特点一旦形成,就不容易改变,具有相对稳定性。

4.素质的表现性实现了素质的可测性。素质是抽象的,是隐藏在个体身上的一种内在抽象的东西,但它可以通过人的行为表现出来,所以素质和行为之间存在一系列相关性。我们可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。

5.素质测评结果量化为分数使素质测评操作可行且简化。素质测评的量化是通过测量手段来揭示素质的数量特征和质量特征,使定性测评中不便综合处理的行为特征信息得到统一的数学处理。实现了素质测评结果分数和评语的相互结合和补充。

人才测评往往在如下情形下需要进行,当职位空缺需要补充时、安置或重新分配职位、确定培训需求、检查培训后效果、个人和团体的能力提升、竞争上岗等。

这里,我们主要分析招聘和选拔活动的实际操作情况。招聘和选拔工作主要包括:(1)工作分析;(2)确定岗位所需的胜任力;(3)撰写职位说明书或任职者资格;(4)招募求职人员;(5)决定运用何种测评工具,并设计一个完整的测评流程;(6)测评流程运行和管理;(7)项目预算;(8)总结测评的效用。具体划分为如下几个阶段:

一、明确需求阶段

确定职位要求,目标是确定决定职位成功的因素,明确说明需要怎样的人,才能表现出良好的工作绩效。具体表现为工作分析、职位说明书、个人资格要求和行为胜任能力。

工作分析是一个系统的方法,明确职位的职责、挑战及胜任工作应具备的资格条件,其目的是收集职位相关的全方位的信息。如果对职位没有充分的了解,招聘和测评可能会是无效的,工作分析的方法和深入程度取决于具体职位的重要性和复杂性。

二、招募吸引阶段

目前,招聘渠道有很多,有传统的也有新颖的,如内部广告、平面广告、公司网站、求职网站、招聘代理、招聘会和社交网站等。这个阶段的重点是要让合适的申请人能看到和了解到招募信息,因为成功的测评首先需要的是有合适的候选人。其次要注意确定筛选比例,即候选人数和空缺职位数之间的比例,如果太高,工作量则很大,不能保证质量,如果太低,也增加了候选人主动退出的风险,比例主要取决于实际情况,一般规则,在测评流程开始时为10:1。

三、测评阶段

理论上最好的评估方法是让每位候选人都实际工作一段时间,比较他们的工作绩效,但是这在实际招聘中基本不可能实现,并且效率很低,因此,我们使用各种方法,试图找到候选人是否具有相关能力的证据,同时,我们使用了包含了职位所需要的核心竞争力的工作样本。

在中国常用的测评工具有:简历、专业知识、非结构化面试、结构化面试、能力测验、工作样本、人格问卷、评价中心。可以大致分为几大类:

传记式(背景性):简历、申请表、计分的个人传记数据、背景调查;

面试:非结构化面试、结构化面试、电话面试、小组面试;

测验:能力测验、专业知识、技能测验、语言测验,基本读写和算术;

问卷:人格特质、价值观和动机、职业兴趣、工作绩效评估(内部员工);

行为:工作样本、工作模拟、小组练习;

其他:评价中心、体检、绩效考核(内部)。

“工欲善其事,必先利其器。”要做好人才素质测评工作,就必须编制出或选择出科学有效的测评工具。要保证测验的科学性和客观性,首先必须保证测评工具的质量。选择测评工具时需注重有效性和适用性,具体分为六大评估因素:

一是相关,是否测评的是与工作相关的内容;二是准确,是否是可靠的测量,重测是否能够得到相似的结果;三是可预测,是否能预见在目标职位的工作表现;四是灵敏,是否能区分候选人,一个灵敏的工具能够将人群在一个较宽的区域中分布开来,以便于更好地区分候选人,能力测验和人格特质问卷属于灵敏性高的工具,建立筛选、面试和行为评分属于灵敏性低的工具;五是公平,得分是否偏向或偏离某一特定群体,公平意味着将候选人分组的系统性分数差异的依据都是与工作相关的,在实践中,很难去证明某个测验或者流程是否公平,但是我们要尽量避免不公平的偏见;六是实用,是否有效并可被接受,主要考虑购买或设计成本、培训、管理、存放和保密、时间、受测者可接受和能够增强公司的专业形象。

四、测评流程

测评流程的阶段包括自我筛选、筛选、过滤和聚焦四个阶段。

成功的选拔不仅仅取决于良好的工具,也取决于正确的选拔标准和受到良好培训的评分者,以及完善的流程。

五、回顾和评估阶段

系统的回顾、评估选拔结果和选拔流程将使组织获益匪浅。招聘结果评估主要包括录用人员数量、质量的评估和成本效益评估。招聘过程评估,可以从评估准备工作的充分性、评估招募工作的有效性、评估选拔工具的预测性、评估选拔工具的合理性、评估选拔程序的客观性、评估部门配合的协调性开展。

一个不完善的选拔过程可能对组织的损害:一是好的候选人不再选择这家公司;二是错误雇用到工作绩效不高的员工;三是错误雇用的员工离开;四是不公平的选拔可能导致诉讼(较多发生在国外);五是候选人对公司品牌产生不良印象;六是离职成本增加(终止合同的成本、招聘成本、入职成本、培训成本、生产力成本),经统计大于年薪的33%,损失可达2倍年薪甚至更高。

一个完善的选拔流程的特点。第一,有效,选择到合适的人,改善员工绩效,减少离职所带来的成本;第二,高效率,实用、迅速、节约成本;第三,公平,所有的候选人都能获得展示自己能力的机会,并以员工价值作为选择的依据,避免法律纠纷;第四,提升雇主品牌,候选人获得积极的体验,提升组织专业的公众形象。

从上面分析和介绍的内容我们可以看出,人才测评方法在组织中的科学利用是人力资源工作需要长期探索和实践的工作,它有助于人才的选拔和安置,有助于人力资源状况的全面的普查,有助于为人员培训提供诊断性信息,进而制定相应的、切实有效的培训方案,有助于人员的充分运用和管理。

作者简介:刘燕(1974- ),女,山西人,中国资产经营管理公司人力资源党务管理中心部门经理,国际商务师,研究方向:人力资源管理。