铁路施工企业人才储备策略

摘要:近几年,铁路施工企业人才流失严重,人才缺失问题凸显,并开始影响企业正常的生产经营活动。文章结合企业所处的行业特征和人才需求特点,提出建立行之有效的人才储备策略,以保证企业稳定发展,提高企业市场竞争力,实现企业发展战略。

关键词:施工企业;人才储备;人才流失

中图分类号:F240文献标识码:A

文章编号:1674-1145(2009)23-0084-02

随着我国经济的快速发展和市场经济的日渐成熟,人才资源开发和储备在企业竞争中的作用和地位越来越重要,合格、足够的人才资源储备已经成为影响企业发展和市场竞争力的重要因素,人才竞争成为市场竞争的重要方面,人才储备已被越来越多的企业所重视。

一、企业人才储备的必要性

(一)人才是企业的生产要素,人才储备是技术储备

人才不仅是劳动力的重要组成部分,也科学技术的重要载体。随着科学技术的飞速发展,科技开发和新产品开发已成企业获得竞争优势,推动企业发展的重要力量。建立有效的人才储备,不仅可以确保企业的生产正常进行,也为企业储备了有效的技术开发人才,成为技术储备的重要组成部分。

(二)人才流失对企业影响巨大

首先,人才流失影响企业的正常生产。企业人才的大量流失,必然产生人才断层现象,企业如果不能及时招聘到职位空缺的合适任职者,就会影响企业正常的生产经营活动;而铁路施工企业施工点多、线路长,人才流失导致企业技术管理力量不足,影响企业生产。

其次,人才流失加重了企业的负担,增加了企业生产成本。人才流失直接造成直接成本支出增加,包括离职成本、重置成本、招聘以及培训与开发成本等。间接的无形损失甚至远高于直接成本的支出。尤其是核心员工和专业技术人员的离职,对企业现任专业人才心理上的冲击更大,企业不得不为此付出沉重代价。企业未雨绸缪,防患于未然,保持企业人才的相对稳定,降低人才成本支出,应对可能出现的人才危机。

(三)人才储备是施工企业生产扩张的保证

与一般生产经营企业不同,铁路施工企业工程来源不确定性大,工程来的急,持续性差,生产扩张甚至在一夜间完成。不足的人才储备导致企业在接到工程师,因缺乏相应的工程技术管理人才不得不在各种人才市场奔波,急于通过人才市场招聘或以有限的技术力量拆东补西的方式,实现工程开工,这样不仅造成人才的不稳定性,使得经营生产环节中各个节点的工作难于顺利开展,而且施工工程的安全、质量问题难以得到有效控制,直接影响到企业的信誉,进而影响到企业的生存与发展。

二、铁路施工企业人才流失的特点及原因

铁路施工企业最大的特点是流动性强。现处于施工一线的员工多是80后的独生子女,这些员工的优点是有思想、有活力,对新知识、新技术掌握快,缺点是多在父母的呵护下成长,缺乏吃苦耐劳的精神和克服困难的毅力,这也成为人才流动性较大的主要原因。

(一)就业观念的变化

进入21世纪以来,随着大学招生规模的不断扩大,大学教育日益大众化,大学毕业生就业日渐困难。面对就业压力和生活压力,许多大学毕业生选择了“先就业、后择业”,在对签约企业缺乏了解,对铁路施工单位艰苦环境认识不足,经济收入与预期的差异较大等情况下,一些新近员工就开始寻求新的就业机会,跳槽走人。

(二)基建行业人才竞争加剧

随着市场经济的不断深化和当前新一轮铁路基建高潮的到来,基建行业对人才的渴望也越来越迫切,由此引发的专业技术人才竞争也越来越激烈,恶性竞争导致一些专业技术人才在利益驱动下跳槽。

(三)部分大学生把企业作为跳板,在工作中学技术,在成长中寻找个人发展机会

基于价值观和个人发展的考虑,部分大学生将企业当作跳板,在学到专业技术,取得实际工作经验后,一旦机会成熟,就会为寻求更大发展空间而选择跳槽。

(四)部分企业对人才关心不够

在铁路施工企业中,一些企业中重视人才使用,不重视人才培养;重视薪酬管理,不关心员工生活。

铁路施工企业野外作业多,工作地点流动性大,对员工进行集中性培训难度高,一些企业也以此为借口放松对员工的在职培训,影响企业文化的形成和传播,削弱企业的凝聚力;作为人,员工的需求是多方面的,薪酬只是其中的一部分,家庭生活、住房等也是其考虑的重要内容,缺乏对员工的生活关心也成为影响员工工作积极性和人员稳定的重要因素。

(五)激励约束机制不健全

在铁路施工企业中,一些企业人仍沿用原国有企业的管理模式。用人上,员工能进不能出,干部能上不能下;收入分配上,将苦劳视为功劳,平均主义思想较为严重。激励约束机制不健全导致员工劳动积极性不高,工作效率低下,进而导致一些受到不合理对待或有上进心的员工跳槽。

三、人才储备策略

人才储备策略是企业根据未来的发展需要和可能出现的人才缺位,在整体战略框架中,制定各职位候选人的规划、招聘、培训、晋升和考核等相关制度,并建立人才危机管理机制和相应的处理手段,确保企业生产正常进行的人才储备方法和手段。

(一)实施人才储备战略

企业人才战略是人才储备策略制定的依据,是企业发展战略的重要组成部分。

实施人才储备战略的目的是避免出现人才缺位,并满足企业长期战略发展的需求,保持企业员工的稳定。为有效实施人才储备战略,企业必须明确所处的行业特点,自身的品牌价值和企业规模,人才需求结构和社会人才资源状况,能够为员工提供的各种福利待遇等。实施人才储备战略,必须明确自身状况,根据企业发展的需要和人才供求,制定科学有效的人才储备计划,并付诸于实施。

实施人才储备要坚持以人为本的原则,树立科学的留才、育才、用才观念。人本原则重在以员工的实际利益为中心,使员工清楚了解企业的长远发展规划和企业现实情况,把企业的发展与员工个人发展结合起来,使员工在企业发展中得到自身的提高和个人价值的实现。

(二)人才储备策略

人才是企业最活跃的生产要素,是流动的社会资源。结合企业自身经营发展需要和人才供求状况,根据企业人才储备战略制定有效的人才储备策略,不仅有利于优化配置人才,也有利于提高人才使用效率,促进企业发展。

1.人才选拔策略。人才选拔是人才储备的重要来源。企业的人才来源主要有两个方面,一是外部招聘,即通过人才市场招聘人才,解决急需一般劳动力、专业技术人才和管理人才;二是内部选拔,即通过建立内部人才选拔制度,在企业内部选拔优秀员工充实到相应的技术或管理岗位,提高人才使用效率。人才选拔要坚持有效原则,人才选拔的目的在于充分发挥人才的才智、工作能动性和积极性,提高劳动效率,避免人才浪费;内部选拔要破除论资排辈、平衡照顾等观念,不拘一格选拔人才;人才选拔应德才兼备,要因事择人,量才用人,扬长避短。

2.人才培养策略。人才培养是内部选拔的基础。企业应根据人才需求结构和储备人才的能力结构,制定有效的人才培养计划,提高储备人才的素能,使各种人才能够在实际的工作中脱颖而出,发挥其骨干作用。人才培养策略包括三个方面,一是专项人才培养,即针对专项需求在企业内部选拔优秀的、合适的员工进行培养,择优而用;二是岗位培养,即通过岗位知识和技能培养,提高本岗位员工工作技能和劳动生产率;三是委外培训,即请外部专家培训,或组织员工参加各种培训班,形成自培、代培的继续教育工作机制;四是企业内部岗位轮换制度,即通过岗位轮换制度,实现企业内部的交流,提高员工工作积极性,建立起企业与员工之间的相互信任关系。

3.人才稳定策略。完善企业相关制度,提高员工对企业的认可程度,增强企业凝聚力,为企业人才稳定内部人才和引进外部人才奠定基础。这些制度和措施包括薪酬制度、福利制度、员工家庭困难救助制度,再培修进修补助制度等;为野外作业员工建立娱乐休息场所等。

4.人才发展策略。从长远来讲,企业要引进人才、稳定人才,就必须用好人才,给人才一定的发展机会和空间。为此,企业应制定继任人才选配计划,为优秀员工提供发展机会和空间。如:选送优秀管理人员到大学接受教育培训,为员工进一步发展奠定基础,创造条件;为员工开设技术、管理课程培训,提高员工技术和管理能力,帮助员工发展;定期对管理人员或技术能手进行培训,是他们不断接受新技术、新知识和新观念,提高他们的工作能力。制定和完善梯次接班队伍的管理机制,促进企业持续、稳定、健康的发展。

建立有效的激励约束机制是人才储备策略的重要组成部分。激励的目的在于充分调动员工的能动性,发挥个人潜能;约束的目的在于规范员工行为,避免员工做出错误决策。有效激励约束机制不仅要能够激发员工的工作热情,还应该充分利用员工的热情,提高劳动生产率和企业的经济效益。

人才储备战略是企业发展战略和竞争战略的重要组成部分,铁路施工企业管理者必须把人才储备放在战略高度对待,用战略的眼光储备人才、选拔人才、培养人才和使用人才。在储备人才建设上,实施“择优录用、严格监督、有效激励、正常退出”为原则,制定符合企业实际情况人才储备计划;建立有效的人才储备制度,明确人才选拔的原则、条件,规范人才选拔程序;在人才使用上,要任人唯贤,让合适的人在合适的时间做适合他做的事情;铁路施工企业既要重视高、精、尖人才培养,也要重视工程项目管理人才培养;在人才使用上,要树立“尊重知识、尊重人才”风气,提高企业对人才的吸引力。

参考文献

[1]肖巧玲.金融危机时期企业人才储备战略[D].人力资源导航网,2009-01-05.

[2]贲广帅,董俊秀.浅谈外贸企业人才储备策略[J].商业经济(哈尔滨),2008,(3).

[3]李飞.继任计划(透视知名企业人才储备战略)[M].地震出版社,2004.

作者简介:赵宗阳(1965- ),男,中铁电气化三局工程师。