人力资源管理信息系统在长江航道局的应用与思考

● 周仕武 周必君 张 飞

随着传统的人事管理方式逐步向现代人力资源管理方式转型，长江航道局人力资源管理的内容不断扩充、更新，支持保障的需求不断增加。在全局范围内建立一套适合长江航道发展需求的人力资源管理信息系统，以信息化促进规范化，对进一步改善思维观念与工作方式，合理配置、优化使用和公正评价资源，充分发挥长江航道局人力资源整体效能都将产生积极的作用。

一、问题的提出

长江航道局人力资源管理本着统一领导、分级负责的原则，局机关统一监督指导14个二级单位和机关本部的管理工作；各二级单位具体负责本单位的人力资源管理工作，有一定的人事自主权。目前各单位的人事业务流程基本一致，管理工作较为顺畅，但在某些业务流程上还存在着问题，急需引入信息技术来促进各项工作。

一是机构、岗位管理流程。近几年，长江航道局对局属二级单位实施了内部运行机制改革，对各单位机构编制和岗位进行了统一的设置或调整。通过人力资源信息系统的建立，可以更好地对全线各单位机构和岗位进行管理，为领导提供动态的、即时的相关咨询信息，也为下一步迎接国家事业单位分类改革以及岗位设置管理等工作提供依据；

二是收入分配流程。随着事业单位收入分配制度改革的实施，以及长江航道收入分配的现状，要求我们对长江航道全线各单位收入分配进行强有力的调控、指导与管理。通过建立系统，可以适时了解和掌控各单位收入分配执行情况，并对相关数据进行分析处理，为领导及人事管理部门决策提供参考依据；

三是干部人才工作管理流程。自2007年起，根据机构改革的有关精神，局及局属二级单位将原组织部门管理的职称管理、一般干部管理职能并入到人事部门职能中，但此类管理关系尚未完全理顺。在人才招聘、干部统计、人才管理等方面可以通过信息系统进一步优化和整合，以规范其管理行为；

四是统计分析流程。统计分析一直以来是全局人力资源管理的薄弱环节。从近几年统计分析数据不难看出，各单位统计分析的系统性、科学性、层次性都有待提高。通过信息系统的建立，可以将阶段性工作分摊到日常的管理工作中，从而提高信息获取的真实性和客观性，增强数据分析能力。

基于以上考虑，航道局拟通过现代信息技术的引入和应用来达到促进管理、提高效能的作用。由于长江航道系统地域跨度大、人员数量大（有1万余人）且构成极其复杂、依据的政策交错庞杂等客观条件，必须考虑以下几个因素：

一是系统必须充分考虑航道的个性特点，并能够按照需要具有较强地扩展性和分布性;二是能够提供自由构建库，按需设置代码、指标的个性定制方式，突出人力资源管理的规划性;三是必须提供能够囊括现有长江航道局人力资源管理各个方面的功能模块；四是能够解决多地点、多部门数据授权的共享问题，在基于长江航道局内网环境下建立具有B/S风格的三层网络结构模式，使得其他部门或者个人在自身权限允许的范围内，可以轻松地通过内部网完成日常业务操作。

二、系统开发的主要功能和成果

2008年7月，长江航道局人力资源信息化建设正式启动。系统开发遵循“整体规划、分布实施”的思路，目标是建成以现代计算机和通讯为主要手段的多层次、功能齐全、智能型的人力资源管理信息和决策支持系统，借助局内网，对人力资源信息进行收集、存储、检索、传输、加工、分析，为各级人事部门的信息管理及各级领导的科学决策服务。主要功能包括:

1.机构管理。系统应建立集权加分权的三层管理模式，即航道局 局属单位 管理处，并能够进行层级（至少3层）的构建、删除、修改、查询等操作，以满足长江航道局机构管理的需要。

2.职位管理。根据国家相关政策文件，按照航道局职务体系，分管理类、专业技术类和工勤技能类、技术船干类和普通船员类五大职系建立职务树，并能根据需要进行职务体系的修改、删除和复制，具有对职位信息的查询、分析和统计功能。

3.人员管理。能够根据需要实现各类信息的录入、修改、查询、替换、删除等功能；能够根据人员管理的各项管理需要，建立符合长江航道局各级单位实际业务的人事管理业务流程模块。

4.招聘管理。能根据需求制定跨处室、多职位和多种招聘渠道的招聘计划，使无论是外部或内部的各单位都可通过浏览器登陆，通过统一的界面查看招聘计划、提交招聘需求，完成计划上报工作。

5.薪资管理。系统能根据航道系统的特点自定义多帐套的薪酬管理体系，设置工资类别、标准和计算规则，完成月工资、临时奖金、不定期奖金和退休工资等的发放工作，并具备薪酬统计、分析（横向（跨部门）和纵向（跨年度）比较）功能。

6.报表管理。能够根据人力资源社会保障部及交通运输部年报工作要求，快速进行人事、薪资、培训等数据的查询、反查、统计和分析，自动生成各类报表，方便地进行报表表内表间计算、表内表间校验、数据预演、汇总、历史归档，表样发送、接收和打印等操作。

7.辅助决策。基于INTRANET环境建立B/S方式的查询模块，将人事管理中的一些总体数据和重要报表通过图表等直观、简洁的方式提供给单位领导，辅助领导者进行业务管理中的重大决策。

通过一年多的建设，在全局范围内建立起了统一的人事信息库，实现了局机关与各二级局人员管理，各种年报的自动生成、汇总工作，以及网上内部招聘；在局机关范围内建立了薪资管理、人员异动、培训管理、领导决策等人事管理业务模块，达到了既定的开发目标。总结系统开发的主要成果，一是梳理了全局人力资源职务体系，优化了局机关人力资源管理业务流程，实现了全局人力资源管理业务流程信息化；二是达到了不同区域（四川、重庆、湖北、江苏等省市）、不同层面（高层领导、中层领导、业务人员、一般职工）、不同单位（局机关、局属单位）便捷的人力资源信息沟通和获取；三是整合了全局人力资源管理数据，实现了数据共享和动态管理，提高了数据的时效性、准确性，为领导者决策及人力资源管理者监控提供了分析依据。

三、系统开发的关键因素

人力资源管理信息系统的建设对于长江航道局人事管理工作来说是一个重大决策。与财务、工程经营等相比，人力资源信息系统的导入虽不容易看出现时经济效益，但其优越性会在长期数据积累的过程中逐步显露出来。结合系统开发的经验和教训，以下几个因素至关重要：

1.选择适合的产品和正确的开发路线

首先是实用性，系统建设必须从务实的角度出发，优先建设能够解决实际应用问题的系统模块。薪资发放、人员管理、机构管理等模块可以优先实施，而对于涉及人员身份转换、工改遗留问题、船员套改等复杂问题可以先搭建基础框架，再逐步完善；其次是经验性，经验丰富的、专业的人力资源管理信息系统供应商与懂得实际业务的人力资源管理人员相互配合、共同参与是成功开发的重要保证；然后是核心性，优先建立便于系统扩展的基础性人力资源管理信息系统平台，再根据需要逐步建设信息化的业务模块；最后是可实施性，盲目的、求大贪全的实施方式是系统建设的大忌，系统开发必须与企业文化环境基本匹配。

2.有效调整组织结构和业务流程

人力资源管理信息化建设不可避免地会使原有业务流程发生变化，同时也会影响到部分人员岗位和职责的变化，同时也受部分组织结构现状的制约，这些变化必须得到广大职工的认同和理解。一方面，根据信息化战略，进一步梳理组织架构及部门职能，设置需要岗位，调整岗位职责，规范现有的人力资源管理流程；另一方面，要对人力资源管理结构进行调整，以便使重复劳动的管理人员可以把精力放在更具创造性的工作上，增加对整体规划、战略思考方面的工作投入。

3.完善基础管理，实行科学管理

根据信息化需要，制定与之匹配的管理办法、奖惩措施，建立长效管理机制，是实施人力资源管理信息化的重要条件,主要包括：一是基础数据维护方式；二是基本业务流程设计及业务事务处理管理规定；三是内部控制及实施过程管理要求；四是系统管理人员、业务操作人员行为规范，奖惩评价措施等。

4.及时更新观念，加强业务培训

信息化实际上是管理方式、管理理念的一次革命，它把对人、对事的管理逐步转变为过程和程序的管理。先进的IT技术是人力资源信息化的重要支持，但真正决定人力资源管理信息化水平的还是要依靠人的素质。人力资源信息化的建立势必会影响到相关人员原有的工作任务和工作习惯，无论从工作上还是心理上都需要一段时间来适应。人事劳动管理部门和信息部门的培训不仅要培训相关人员的计算机操作能力和业务水平，更需要加强的是管理理念和意识的培训。只有从事人事管理工作的业务人员的管理理念不断更新，信息化的优势才能充分发挥。

长江航道局系统一期开发的成功与正式运行在全局范围内为人力资源管理工作提供了信息化平台，实现了全局机构、职位、人员等信息的统一管理、及时维护、准确分析等功能。随着应用的进一步深入，在实际的使用过程中必将对系统提出更高的要求以满足对人力资源业务的深层次管理需求。所以后期的主要任务为对一期各功能模块的深层次应用与扩大系统的应用范围，增加绩效管理、自助平台等业务的信息化使用，以实现全线人力资源管理信息化的总体目标。