行政任命制下国企经营者激励研究

江红莉，何建敏

（东南大学 经济管理学院，南京 211189）

0 引言

如何对国企经营者进行激励，一直是国内学者研究的热点问题。一些学者致力于经营者剩余索取权及经营者控制权对经营者激励作用的研究。周其仁[1]认为对于经营者而言，经营者控制权比经营者报酬有着更为根本的决定性意义，因此合理分配给经营者一定的控制权，对经营者的激励是有效的。黄群慧[2]认为经营者的控制权对于经营者有着更为根本的决定性意义，因为经营者一旦丧失控制权，那么一切货币性收益和非货币性收益都无从谈起。杨虹[3]从经营者报酬角度出发对经营者激励问题展开研究，建议实行年薪制、股票期权制等，物质激励和精神激励相结合的激励机制。由于委托代理理论证明了通过业绩或类型依赖的合同可以实现委托人希望的结果，委托代理模型被广泛应用于企业经营决策的各个环节[4]。

假定代理人只从事一项工作、代理人的选择是一维的。在这一假设下，模型证明，如果委托人不能观测代理人的选择，代理人的报酬必须依赖于观测到的业绩（或与业绩相关的变量），因为只有这样，代理人才有积极性努力工作[5]。但在现实中，在许多情况下，代理人从事的工作不止一项，或者，即使一项工作也涉及多个维度。霍姆斯特姆和米尔格罗姆（Holmstrom and Milgrom）[6]证明，当代理人从事多项工作时，从简单的委托——代理模型得出的结论可能是不适用的。因此，当代理人为委托人执行多项任务时，对代理人的激励问题应该在多任务框架下进行探讨才更有意义[7]。田盈，蒲勇健[8]对任务之间存在可替代性的多任务委托代理激励机制优化设计问题进行了研究。吴崇，谢中东[9]借助多任务委托代理模型，研究了在知识经济社会，人员管理重要性不断增加的前提下，所有者最优激励机制设计和优化的问题。陈辉煌，高岩[10]应用多任务委托代理模型，探讨如何在委托代理关系中设计有效的激励约束机制来提高风险投资效率。黄建山[11]基于多任务委托代理模型，构建了上市公司利润导向与成长能力导向目标的激励机制模型，探讨了代理人在两个目标上的努力程度和代理能力水平对委托代理效果的影响。李汉光[12]通过建立一个多任务委托代理模型，研究了农业发展银行的委托代理关系。袁天江，张维[13]运用三重任务委托代理模型研究国企经理激励问题后得出，对国企经理的最优激励合同与任务的类型、任务间的相互依存程度以及任务的可观测程度相关。实际上，满足上级偏好和政治性任务的努力，委托人都是可以观察到的，可以将它们归为非经营性任务，三重任务委托代理模型可以简化为双重任务委托代理模型。

本文将Holmstrom和Milgrom[6]的多任务委托代理模型进行改进，建立双重任务委托代理模型，着重分析在行政任命制下对国企经营者激励的特征及国企经理的行为特点。

1 “行政任命制”下双重任务委托代理模型

国有企业的股东是委托人，国企经营者为代理人。

假定1：代理人的工作任务包括2项。由国务院发展研究中心中国企业家调查系统发布的《中国企业家队伍成长与发展10年调查总报告》表明，十年中共有7次调查询问了企业经营者获取现任职位的途径，而通过“组织任命”获取现任职位的在历年中都排在第一位[14]。行政任命制下，国企经营者具有与企业级别相对应的行政级别，在其岗位上所从事的工作绝不止经营性任务一项，至少包括经济利润任务和非经营性任务两项。设r为这两项任务之间的相关系数，0＜r≤1，反映了两项任务之间的相关程度；c(a1,a2)表示代理人的努力成本，设c(a1,a2)=(+2ra1a2+)/2。其中，a1表示花在经济利润任务上的努力，a2表示花在非经营性任务上的努力。设B(a1,a2)表示委托人的期望收益。

假定2：经营者对不同工作任务的努力产生不同的产出信息，且信息之间相互独立。

在代理人要完成的两项任务中，非经营性任务的努力是可以被委托人直接观察到的，因为这项任务本来就是是“唯上”的。但经营者在完成经济利润任务中的能力和努力是不可观测的，故，设代理人在两项任务上的产出为x=(x1,x2)T，x1=a1+ε,x2=a2(1)

其中，ε服从均值为0，方差为σ2的正态分布，表示在经济利润任务上的产出面临的不确定。因此产出x服从均值为(a1,a2)T，协方差矩阵为Σ的正态分布，其中

假定 3：代理人是风险规避型的，效用函数为 μ=-e-ρω,其中ρ为绝对风险规避度，ω为代理人的净收入。

设代理人的报酬函数为线性形式 s(x)=α+β1x1+β2x2，其中，α为固定报酬，β1,β2为委托人根据产出x1,x2对代理人支付的报酬的比率。代理人的确定性等价收入为：

其中,α+β1a1+β2a2为期望报酬,(1/2)为风险成本。

假设委托人是风险中性的，期望收入为：

代理人的参与约束条件（IR）为：

代理人的激励相容条件（IC）为：

在最优化条件下，（4）式取等号，（3）式与（4）式相加得，

（6）式实际为经营者与其上级直接委托人的总的确定性等价收入，记为TCE。

委托人的问题是选择β1,β2来最大化总的确定性等价收入TCE,即解下列最优化问题：

如果 a1＞＞0,a2＞＞0，激励约束式（7）的就简化为一阶条件：

式（8）隐含地决定了努力成本函数 ai=ai(β1,β2)，对式（8）求导，得

令总的确定性等价收入TCE对β的一阶导数为0，利用复合函数求导法则得：

即(I+ρ[Cij]Σ)β=B'

上式两边同乘以(I+ρ[Cij]Σ)-1，即得到最优的激励系数：(I+ρ[Cij]Σ)-1B1（12）

将[Cij]及Σ代入到式（12）中得最优的激励系数为：

2 模型结论分析及背后的机理

行政任命，意味着国企经营者授命于行政组织，而工作在企业组织。在经济转轨时期，行政组织和企业组织同时与经营者发生着不同的关系。首先，两个组织对经营者的制约能力不同。当经营者发生败德行为后，行政组织可以选择更换经营者来惩罚对方，这是一种成本很低但很严厉的惩罚措施；企业组织不具有更换经营者的权力，且目前职工监督制度较薄弱，企业组织对经营者的制约能力就较弱。其次，经营者退出两个组织的成本不同。当被提拔进入企业管理的“高层”后，他就有了一定的行政级别，并获得了相应的货币收入与非货币收入等各种福利待遇。在行政组织内部，不管他被调离到什么样的企业组织或部门，其行政级别与待遇都是跟着走的，所以，退出行政组织，则会失去行政级别与待遇，意味着他要失去行政组织提供的各项收益、长期发展机会和沉淀性投入的预期回报。而退出行政组织下的企业组织则不会失去这种行政级别与待遇，最多失去的是经理在企业付出劳动的所得。最后，对任期的预期不同。只要不犯错误，国企经营者一般不会被踢出行政组织。经营者与企业组织签定的任期合约缺乏约束力，他们只能无条件地服从于行政组织的调动指令。在这种情况下，即使企业组织设计股权、期权等长期激励机制对经理进行激励，效果也不会很明显。由于经营者对任期没有预期，因此，也就难以对自己在企业组织任职内的投入与回报进行预测，从而对企业组织就缺乏一个长期的打算，极容易出现短期行为，国企经营者在达不到“努力实现晋升后退出”的首选预期时，就会降低预期回报，采取“放弃努力，稳定职位”甚至“偷懒后退出”的策略。这三方面的差异会弱化企业组织的激励，而强化行政组织的激励。行政组织控制着经理的任命、调离、解职与晋升的权力，经营者只有服从行政组织的安排，才可能得到更多的利益。这使经营者无论从晋升还是保住现有职位角度考虑，都更加注重行政组织对个人能力与努力程度的评价，经营者也会更加努力满足委托人的偏好。

正是由于国企经营者的行政任命制，不可避免地导致了经营者在管理岗位上要同时从事多项任务，而由于代理人完成这些任务的努力选择可观测程度不一致，加之中国正处于转轨经济时期，行政组织的强激励和企业组织的弱激励特征以及委托人本身的代理人特征，代理人会用更多的时间和精力去完成非经营性任务，而忽略企业的经营性活动，最终损害企业利益，甚至会与委托人合谋，共同侵吞国有资产。尽管实行了年薪制、股权、期权激励等长期激励手段，但激励效果并不明显。所以，除了要明晰产权、政企分开外，也要从国企经营者的任命问题上进行改革，逐步废除行政任命制，建立职业经理人市场以实行国企经营者的市场选择机制。

3 建立市场化选择国企经理的机制

国有资产的运营最终是由经营者执行的，经营者全面负责企业的生产管理和经营活动，所以，经营者是国有企业经营好坏的关键。为了确保企业资产的保值和增值，有一个良好的经营者选择机制，同时培育高素质的职业经理人市场是必要的，经理人市场的存在使得所有者有可能挑选有经营才能的人来做经理，良好的经营者选择机制使得有经营才能的人有可能被所有者选中来做经理，这两者缺一不可。

另一方面，具有独立地位的代理人阶层人才市场能够有效地降低委托人的代理成本。在缺乏经理人市场的情况下，委托人缺乏对代理人的权益合理衡量的信息和能力。尤其是在委托代理关系信息不对称的情况下，使得委托人在委托代理契约的讨价还价中处于优势地位，对委托人的权益造成了损害。成熟的经理人市场的存在，企业经营者的能力评估、审核和资格认证制度的确立，能够改变过去国企经营者即代理人由委托方通过行政任命的方式，建立起国有企业经营者的竞争应聘机制，拓展了委托人对代理人的选择面。企业经营者能力评估、审核和资格认证制度让委托人能更容易地了解各个待选代理人之间的能力差别，减少委托人的逆向选择。特别是对他们的选择更多地依据其过去的经营业绩和表现，来判断其人力资本价值或经营能力，这无疑将对国有企业的现任经营者以很大的压力，促进他们更多地将注意力投向企业的发展、利润的获取上，而且他们将更重视现任委托代理关系的业绩，因为在这将增加他在下一轮委托代理关系中的主动性和优势。

4 结束语

本文通过建立双重任务委托代理模型，得出：在行政任命制下，由于国企经营者完成任务的努力可观测程度不一致，加之中国正处于经济转轨时期，行政组织对国企经营者的激励相对于企业组织对国企经营者激励强度更大，会使得国企经营者被现实利益所诱导，把更多的精力投入到非经营性任务上，忽视企业经济利润的结论。分析这一现象背后的机理，建议完善市场化选择国企经营者的机制，改革企业人事制度以及对国企经营者实行市场化的科学考评等手段，以改善对国企经营者的激励约束，使之将更多的精力投入到企业的经济利润任务中。

[1]周其仁.资本市场:企业家能力竞争的舞台[J].资本市场,1997,Z1.

[2]黄群慧.控制权作为企业家的激励约束因素:理论分析及现实解释意义[J].经济研究， 2000，(1).

[3]杨虹.国有企业经营者激励约束机制的现状与运作模式分析[J].社会主义研究，2004，(2).

[4]李霞，严广乐，张晓莉．基于委托代理理论的企业经营者激励研究[J].上海理工大学学报，2006，(5).

[5]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:上海人民出版社，2001.

[6]Holmstrom,B.，P.Milgrom.Multi-Asset Task Principal-Agent Analyses:Incentive Contracts,Ownership and Job Design[J].Journal of Law,Economics and Organization,1991，(7).

[7]张勇.一类多任务委托——代理模型[J].现代管理科学，2005,(9).

[8]田盈，蒲勇健.多任务委托——代理关系中激励机制优化设计[J].管理工程学报，2006,20(1).

[9]吴崇，谢中东.多任务委托代理模型下经营者管理协同激励机制研究[J].技术经济，2007，(10).

[10]陈辉煌，高岩.风险投资中的多任务委托——代理模型分析[J].企业经济，2008，(3).

[11]黄建山.上市公司利润导向与成长能力导向目标的激励机制——基于多任务委托代理模型的研究[J].当代经济科学，2009，31(2).

[12]李汉光.基于多任务委托——代理模型的农业政策性银行公司治理问题研究[J].财经理论与实践(双月刊),2009,30(157).

[13]袁江天，张维.多任务委托代理模型下国企经理激励问题研究[J].管理科学学报，2006，(6).

[14]樊磊.国企高层经理人员激励约束机制探析[J].理论学习，2006，(6).