控制高管薪酬

Leon Gettler

无疑,股东和公众已经对高管薪酬制度失去了信心。自澳洲MFS公司在倒闭的几个月前支付了数百万澳元的业绩奖金之后,澳洲电讯在股价下滑时向其前首席执行官Sol Trujillo支付了四千多万澳元⋯⋯这些昂贵的突发事件再一次激起了公众对于高管贪婪感的愤怒。

但是,RiskMetrics治理顾问公司澳新研究部主任劳伦斯(Martin Lawrence)并不认为是高管们的高薪造成了糟糕的结果,“制度性风险当然存在,但还有其他问题,薪酬只是一个现象而非原因。”

Roy Morgan调查公司收集的数据表明,只有16%的澳大利亚人认为首席执行官拥有高度的道德感和诚信度。另外两项调查显示,90%的人认为CEO的薪酬太高,75%的人认为,政府应该对他们的薪酬设立上限。

虽然澳洲政府不太可能设立薪酬上限。但去年,澳洲生产力委员会(Productivity Commission) 就高管薪酬问题提出了一些建议,对此,政府已经做出了回应。

严控优厚解雇费

澳大利亚审慎监管局(Australian Prudential Regulation Authority, APRA)已经制定了薪酬指南。另外,澳洲政府已经开始严格控制优厚解雇费(golden handshake)和猖狂的解聘费,规定这些费用不得超过一年的基本工资(但不包括股票期权和其他工具),并要经股东同意。

生产力委员会的报告发现,20家最大公司的CEO平均年薪大约为720万澳元,这是澳大利亚平均工资的110倍。而紧排其后的20家大公司的CEO年薪要少三分之一,约为470万澳元。在金融危机前的那些年,前300家公司所披露的CEO报酬增长原因几乎都是激励工资的增加。该委员会承认,有些报酬超出正常范围。

前100家公司有20% 在去年的股东大会上遭到了股东的强烈抗议。普华永道的调查数据显示,澳交所100指数所含公司中,21%的公司薪酬报告得到股东的支持率不足80%。这表明,20%以上的股东对薪酬决议投了反对票或弃权,或没有委托他人代投。然而,这个结果已经比上年有了改善。

金融危机的影响

毫无疑问,金融危机对薪酬是有影响的。

普华永道一篇名为“我们如何重建对高管薪酬的信任”的调查报告显示,前100家公司中有三分之一已经宣布:为了对2009-2010年度的薪酬进行复审,固定工资将被冻结,奖金也要下调。大约有21%的公司按计划数额或超过计划数额支付了奖金,而2008年这个比例为45%。除了奖金更低外,许多高管也没有从股票期权挣到钱,因为股票价格比2007年更低。

罗宾逊(Michael Robinson)是Guerdon 公司的董事,负责帮助客户的董事会调整薪酬政策,并教他们如何让股东参与意见。他说:“有些公司喜欢某个特定指标,如每股盈利增长,但对杠杆比率控制不力。它们必须确保对杠杆比率和产生那些盈利的资本成本有充分的控制。”

目前,澳交所100指数公司约有70% 将年薪与股东总回报(包括股价和与同行业绩水平有关的股利)挂钩。它们这么做已经有5~6年了。与90年代相比,这个变化相当大,因为以前不管投资者的回报如何都会发放少量的股票期权。如果股价上升,高管就可以行权,而全然不顾股东或公司的利益。

然而在澳洲,将薪酬与参考其他公司的股东总体回报挂钩存在一个问题,那就是,可比较的公司数量太少。

罗宾逊说:“比较股价总数是最普遍使用的衡量方法,但如果你要比较的公司属于完全不同的类型,那这种指标就有点像彩票。然而,有时候公司与一群直接竞争对手 比较相关股东回报,那么这种指标就很有相关性。”

澳洲银行是公司直接与竞争对手进行比较的好例子。四大银行中的每一家都在与其它三家和10至15家金融服务公司、保险公司进行竞争。大银行有寿险业务和其它保险业务,也有基金管理和养老金业务。

罗宾逊说,许多资本密集型公司现在都将薪酬与经济利润或扣除包含风险的资本成本之后的利润进行挂钩。风险越高,回报也就越高。例如,如果某公司在 扣除12% 的资本成本后仍给股东带来 回报,那么高管就可以挣钱了。

三种应对措施

在澳洲,公司对金融危机有三种应对措施。”

是那些顺利度过金融危机且毫发未伤的公司。对它们来说,业务照旧。这类情况最好的例子是Origin能源公司,它在二月份宣布其主营利润增长了28%,达到3.55亿澳元。

应对措施是,公司制订战术性回应,包括冻结高管的基本工资增长,不发奖金等。但是,它们几乎都继续发放奖金,很少有高管拿不到奖金。这类公司包括Westfarmers和大银行。

应对措施是,公司进行重大变革,但并不只是应对金融危机。这类公司不多,澳大利亚只有3~4家。大多数澳洲公司属于第二类。

第三类公司的最好例子之一是麦格理银行(Macquarie)。它在全球金融危机股价下跌的情形下改革了薪酬体系,提高了权益资产的比例,降低了高管薪酬的现金比例,这反映了用长期激励取代短期奖金的全球趋势。

麦格理银行表示,它们将提供3.5亿澳元的股票作为奖金支付给高管。这些股票将根据麦格理集团员工保留权益计划进行购买和持有。这样做很重要,因为它建立了一个以股票为基础的长期激励制度,从而能够化解股东对高管薪酬过高的愤怒。这一改革已经得到股东批准,其本意是为了避免监管机构在金融危机后可能对银行高管薪酬进行整治。

改善薪酬体系

公司治理顾问雷格南(Regnan)的分析显示,澳洲国民银行和Pacific Brands,在改善薪酬体系方面已经采取了一些措施。澳洲国民银行对其高管薪酬计划—尤其是短期激励计划做出了更为清晰的披露,使得其在雷格南的排名中得到提高;Pacific Brands则因为更清晰的短期激励披露以及为短期和长期激励制定了更好的业绩指标 ,而改善了排名。短期激励是以业绩为基础的奖金,为期12个月。也就是说,达到目标后才能发放奖金。

然而,就目前而言,制定长期激励计划的公司还是极少数。如果它们是出于战术原因才这样做的,那么随着澳洲经济发展速度的回升它们很可能会滑回去。

雷格南公司的董事总经理马萨(Erik Mather)说,公司都应该像麦格理银行那样做并转换到基于权益的高管奖金才有意义,因为它使股东和管理层之间产生了更为真实的一致性。

马萨说,“如果股东是通过权益来获得报酬,对高管也是做同样安排,那么,你可能会看到更加相似而非不相似的回报经验。”

然而,关键的问题在于,股东和高管有着不同的时间表。根据澳洲税法,授予股票的时限为7年。但马萨认为,这个时限应该延长到10年,然后再让高管获得股票。“如果你采取一套欺骗方案或行为以获得报酬,7年内应该会暴露出来。在这7年期间,事情会比较公平。虽然这不是一个完美的解决办法,但比我们现在的制度要好得多。”

安永会计公司人力资本部合伙人霍根(Mike Hogan)说,董事会都在认真考虑薪酬问题,并比过去要花更多的时间了。许多基金管理者和机构投资者将会考虑如何采取APRA指南—这项指南适用于银行和普通保险公司,包括将业绩奖金支付推迟到业绩可以计量的时候,并禁止高管将其风险与公司股票和期权对冲,从而将其延伸到更广阔的市场和其它行业。

霍根表示,其它上市公司也将遵守这项指南。“现在的问题不是谁必须执行这项规定,而是那个公司会被机构投资者问到这个问题。这可能包括任何有机构投资者的上市公司,因为机构投资者十分清楚金融服务领域的发展动态。”

(本文译自澳洲会计师公会会刊INTHEBLACK 2010年第6期)