以人为本在高校教师绩效评价中的应用

徐艾学

（苏州工艺美术职业技术学院，江苏 苏州 215104）

以人为本在高校教师绩效评价中的应用

徐艾学

（苏州工艺美术职业技术学院，江苏 苏州 215104）

教育评价现作为一种价值判断的依据，对高校的教育实践具有重要的指引和调控功能。现行的高校教师评价多以实施绩效评价为主，但是绩效评价理论其本身就具有一定的缺陷性，因此以绩效评价为主的高校教师评价需要引入以人为本的教育评价观，从而关注高校教师的整体性发展，关注其专业化成长，关注教育主体间交往关系的良性发展，促使评价真正成为教育主体发展和进步的工具，最终回归高校教师评价的本真意义。

以人为本；高校教师；绩效评价

在世界范围内，教师绩效评价都是一个颇有争议但又深受关注的问题。在美国20世纪80年代几个影响深远的报告:《国家处于危险中》和《国家为21世纪培养教师》等印发了社会对教师问责（accountability）的强烈要求。在英国，政府一改实施多年的，温和的发展性教师评价模式，与 1998年推出绩效与工资挂钩（performance related pay）计划，降级工作出色的教师，无论问责还是奖励，都需要一个支持系统——教师绩效评价制度。教师绩效评价因而从边缘走向中心，成为备受瞩目而又“高风险的事业”。

一、我国高校教师绩效评价的现状及问题分析

（一）何为高校教师绩效评价

所谓高校教师绩效评价，是指按照一定得教育方针和政策，确立教师的工作日的和行为指标，对教师所实施的各种教育教学活动的有效性以及完成工作的状态水平进行科学的价值判断的过程。

高校教师绩效评价是国家队教师的要求具体化、行为化、指标化，制定成科学的教师绩效评价的指标体系，评价者根据指标体系系统收集资料，对影响教师工作质量和水平的各种有效性行为因素进行价值判断和有效的控制，以达到预期的目标。所以，教师绩效评价的意义不仅在于明确是非，区分工作的优劣程度，更重要的是分析问题、找出原因、作出选择，对教育实践活动予以指导，加以控制和调整，寻找改善教育教学工作行为的途径，为保证全面提高教育教学质量，不断提高教师素养，更好地贯彻国家教育方针指明具体的方向。

（二）高校教师绩效评价存在的问题

教师绩效评价是教育界在不断增加的外部理压力下，在最近20年才广泛开展起来的一项管理实践。由于教育界实施教师绩效评价制度的能力还有待提高，再加上教师工作难以精细计量，使得教师绩效评价中方法和技术欠缺、各群体利益的矛盾、绩效评价理念与传统教育思想之间的冲突在所难免。具体表现在：

1. 评价方法缺陷

近年来有些学生在对教师工作的考核中，一定程度上存在着过分追求量化、标准化的倾向，片面强调了量化评价指标体系的作用。量化评价虽具有客观、精确、易于操作的优点，但同时存在种种不足：其一，往往只能评价群体的行为，注重评价共性的东西，兼顾不到个体的特点；其二，较多地注重评价具体的行为，难以对整体做全面的把握；其三，由于指标体系设计技术上、观念上的诸多原因，常常会导致评价结果的误差较大，从而影响了其科学与强调个性化的知识经济时代、与追求个性的学校文化相悖的。

2. 评价目的偏离

教师工作绩效评价的根本目的是充分调动教师的工作的积极性，通过发展教师来实现学校的目标。但是，但前的叫是绩效评价只注重考核的形式，忽视了“发展人”的精神实质，偏离了评价目的。具体表现为，在绩效评价中“重事不重人”，过分强调人的经济属性，而忽视人的社会属性，重经济奖励，轻精神奖励，等等。

3. 评价标准单一

目前，众多高校实施的“教师考核办法”存在一个明显的缺陷——只用一把尺子来衡量所有的人，这既不科学，又难以使多数人都同时满足所有考核要求，活的公正、客观的评价。教师工作大都是由多种任务组成的，如果用单一的标准来衡量其工作绩效，那么评价结果就有很大的局限性。更重要的是，如果对教师的绩效考核实行单一的标准，会使教师只重视这一标准，而忽视工作中其他方面的人物。这种强制性导向作用最终造成的是千人一面、教师缺乏个性与特长的局面。

4. 激励作用丧失

高校教师绩效评价固然有管理的意义，但从高校是学习型组织。教师绩效具有模糊性的特点来考虑，更应该强调其激励意义。实践证明，运用评价手段客观地、公正地区分教师中不同的工作绩效水平，本身就具有激励意义。当前高校教师绩效评价中出现的暗箱操作、官僚主义等不规范现象，以及过高的标准、过多的指责，大大挫伤了教师的工作积极性，使教师丧失事业进取心、责任感和成就感，同时出现管理者与教师、教师与教师之间矛盾重重的局面，从而使教师绩效评价的激励作用荡然无存。

正是因为目前教师较小评价存在“人”的缺失的问题，所以呼唤有一种全新的高校教师绩效评价，这就是“以人为本”的高校教师绩效评价。

二、“以人为本”的高校教师绩效评价观的提出及内涵

所谓“以人为本”的高校教师绩效评价，是指在对高校教师进行绩效评价时，不仅要重视评价的诊断、鉴定等管理功能，还要特别关注尊重教师、发展教师、服务与教师。

（一）实施“以人为本”的高校教师绩效评价理论基础

“以人为本”的教师绩效评价的理论根基是“以人为本”的管理理念，一般认为，“以人为本”的管理理念源于超越科学管理理论的行为管理理论。“以人为本”的管理理念充分肯定人性的优点，重视个人的尊严，认为工作热情、发展潜能、责任感皆存在于员工身上，需要管理者因势利导，粗气发挥；管理者只有满足员工的切身需要，创造条件使其实现愿望，才能发挥激励员工的更大作用。实际上，“以人为本”管理实质是人的理性管理与人性化管理的有机结合，其内涵是尊重人、依靠人、发展人、服务人。

（二）实施“以人为本”的教师绩效评价，由于是以教师的成长和发展为根本的价值导向，注重尊重教师的人格和尊严，注重了评价与教成长和发展阶段的适宜性和切合性。因此，它能够激起教师自我发展、自我实现的热情和需要，进而促进教师业务和思想道德提高，从而为学生的全面发展提供了可靠的师资保障。

其次，“以人为本”的教师评价立足于利用评价促进教师发展的根本目的，注重把教师自身发展的需要与学校集体发展的需要有机结合起来，使教师在为集体作贡献的同时实现自身的人生价值，可以使教师在教书育人中真正体验到自身的价值与意义，形成健全的人格。同时，“以人为本”的教师评价摒弃那种评价者与教师上下级不平等的评价关系，倡导一种民主、平等的评价，这样就有利于形成一种真诚合作的同事关系，缓解教师中存在的人际紧张，有利于消除管理性教师评价所带来的负面影响。

第三，实施“以人为本”的教师评价，使教师评价又注重学生考试成绩转移到教室自身素质全面提高上，有利于应试教育向素质教育转轨。同时，也为教育教学的改革创造了一个宽松的环境，可以使广大教师成为教育教学改革的拥护者和实践者。

三、“以人为本”高校教师绩效评价的实施

首先，再管理组织上，强化人得主体作用，认真做好在管理组织中教师的职位划分，教师的选择、教师的优化组合和教师工作能力的提高，使职位和人员的素质配置合理，并不断加强对教师的培训，提高教师素质。

其次，再管理方式上，坚持民主管理，真正确立广大教师在学校的主人翁地位，倡导和鼓励广大教师参与学校管理充分发挥教代会的作用。树立“校兴我荣、校衰我耻”的思想，使学校的前途命运与每一位老师息息相关。

第三，再管理活动中，重视感情投资和智力投资也是强化管理育人的重要手段。重视感情投资就是在管理活动中，除了采取充满理性的严格干里制度外，还应有充满人情色彩的文化制度措施和礼仪。以爱心赢的爱，让爱的原动力发挥作用。主要表现在管理活动中，注意满足教师的图书需要，急教师之急，想教师之想。要强化管理育人，以人为本，还必须要用现代化文明培养出认得良好的人文素质、心理素质和道德品质。智力投资不仅可以为学校的发展积蓄力量，增强后劲，更重要的是他可以在潜移默化中感化人的心灵，产生持久的哲学效应。

综上所述，“以人为本”的高校教师绩效平克服了传统绩效评价的弊端，在对高校教师进行绩效评价时特别关注尊重教师、发展教师、服务与教师。这不失为提高高校教师绩效评价的有效途径。

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[6] 李玲. 试探以人为本的教育评价观[J]. 四川职业技术学院学报，2009，1.

On the problems and means to deal with the Performance evaluation of university teachers

XU Ai-xue

Education evaluation is a basis for value judgments, to institutions of higher learning has an important educational practice guidelines and regulatory function. The current evaluation of university teachers to implement the performance evaluation over the main, but the performance evaluation theory in itself has certain defective, and therefore performance evaluation-based evaluation of university teachers need to introduce a people-oriented concept of educational evaluation, which concerns the overall university teachers sexual development, and attention to their professional growth, attention to education of the main relations between the sound development of exchanges to facilitate evaluation of the real development and progress of education of the main tools, the ultimate return to university teachers of the true meaning of the evaluation.

People-oriented; University teachers; Performance evaluation

G45

A

1008-7427（2010）05-0110-02

2010-03-10