我国高校篮球教练员队伍建设之研究

全志刚

(杭州职业技术学院公共教学部,浙江杭州 310018)

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我国高校篮球教练员队伍建设之研究

全志刚

(杭州职业技术学院公共教学部,浙江杭州 310018)

我国高校篮球教练员在高校篮球竞赛水平的提高上起着至关重要的作用,其执教能力的高低是高校篮球竞赛水平提高与否的重要因素之一。针对我国高校篮球教练员的现状,及高校篮球教练员队伍建设存在的问题,在此提出了若干完善高校篮球教练员队伍建设的方法。

高校;篮球教练员;队伍建设

0 前言

让竞技篮球进入高校,培养高水平的学生运动员,充分发挥高等学校在提高我国竞技运动水平中的作用,是当前篮球发展的大趋势。但就目前情况来看,制约高校篮球发展的主要是竞赛水平不高。尽管体教结合理念已兴起多年,CUBA联赛和大超联赛举办得如火如荼,高校篮球队伍的水平也得到了明显地提高,但还远未达到为CBA联赛乃至国家队输送后备人才的目标。而高校篮球教练员在高校篮球竞赛水平地提高上,起着至关重要的作用,其执教能力的高低是高校篮球竞赛水平提高与否的重要因素之一。

1 我国高校篮球教练员现状分析

1.1 教练员的选拔

目前,高校篮球教练员的选拔一般分为任命制和聘任制。笔者通过对参加CUBA和大超联赛的40多支高校队伍的调查,绝大部分高校篮球教练员是各高校直接任命或者聘任本校在编体育教师,还有一部分教练员是聘任校外的专业篮球人员,不占用各高校正式职工名额。高校篮球教练员的选聘形式以任命制为主。可见,高校篮球教练员大部分是由体育教师兼职担任,教练的职务主要是由学校相关体育部门任命。近几年,少数的学校采用了聘任制,这些教练员大部分不占用各高校正式职工的名额,只是领取约定的聘用金。

1.2 教练员的岗位培训

我国目前对教练员的培训形式主要有三种:第一种是通过体育院校进行学历教育,系统地进行培养,第二种是通过各级体育局和协会办理各种短期培训班,第三种则是通过一些会议、报刊、杂志资料等信息的交流来进行[1]。通过调查可知,对高校篮球教练员的岗位培训主要以短期培训的形式为主。这种培训方式与以学历教育为主的体育局系统的教练员培训有较大不同。其中,大部分高校篮球教练员均参加过教练员岗位培训,教练员以参加CUBA和大超组织的培训为主,很少的一部分教练员接受过篮管中心组织的培训。

1.3 教练员的考核与奖励

通过调查可知,绝大部分学校对球队的训练情况进行考核,借此对教练员进行评价。但80%的高校只是以球队的比赛成绩作为评价教练员工作效绩的首要依据,教练员的教学训练文件和工作态度很少得到考察和重视。在受调研的高校中,只有极少数聘请校外优秀教练员的高校,对教练员有明确的成绩要求,篮球队的成绩与教练员的工资奖金直接挂钩,其他绝大部分教练员由于都是从体育部门的教师中推举或者竞聘产生的,教练员除训练任务外,还要完成一定的教学工作量,所以大部分教练员训练带队的好坏对其教师职业影响不大,并且多数教练员的工资主要是通过上体育课来获得的,带队训练只是有时能获得较少的训练补助。

2 目前我国高校篮球教练员队伍建设所存在的问题

2.1 教练员选拔机制不够科学完善

我国高校教练员的选拔主要采用由学校相关体育部门对本校内的体育教师进行任命的方法,选拔方法较单一。教练员绝大部分是从体育教师中推举或竞聘产生的,并且各高校选拔教练往往只看学历,不看学力,只重知识,不重能力,许多执教能力非凡,但职称或者学历偏低者由于没有资格成为高校教师,就不被考虑在选拔的范围内,致使教练员的选拔范围较狭窄,高校对教练员的责任目标不明晰。单一的高校教练员选拔方式造成的影响主要表现为以下两点:

(1)学历和职称较高,但缺乏运动经历

高校教练员有着深厚的专业理论知识,广博的交叉学科知识,具有一定的科研、理论水平。然而高校教练员缺乏运动经历的劣势也比较明显。专业运动员经历的比赛多,经验丰富,临场应变能力强,而没有专业队经历的教练员在这几方面则有所欠缺。

(2)执教经历少,执教经验欠缺

从事训练工作除应具有基本的业务能力外,执教经验也是一个不容忽视的重要方面[2]。篮球比赛是检验训练成果的标尺,是篮球教练员锻炼临场指挥能力、获取反馈信息的重要途径。我国高校教练员每年带队参加比赛的场次平均仅为16.6场。而反观篮球强国美国,中学篮球队每年在大型的比赛中可以打40场,大学队则多达50～60场[3]。从大型比赛的比赛场次来看,我国高校教练员带队参赛机会较少,不利于对教练员地培养。

2.2 教练员的培训目标不清晰,系统性不强

目前,我国高校教练员的培训只是在暑期的夏令营中进行,为短期培训,主要的培训形式为邀请国内外知名的篮球专家及教练进行讲座,没有硬性的制度规定教练员是否参加培训,培训系统性不强,并且培训目标不清晰,培训后未对教练员进行关于培训内容的考核,致使培训的实效性较低。

2.3 教练员的专职化程度较低

我国高校教练员在教练员与教师上没有明确分工,教练员要分一部分精力在体育教学中,既要做好自己的教师本职工作,还要带队训练。调查结果显示,高校教练员担任教学任务的多达70%,专职教练员只有30%,但美国大学队的教练员90%都是专职教练。

2.4 教练员的考核、激励机制不健全

目前,高校篮球教练员的考核、激励机制不健全,不完善。大部分教练员由于为体育教师兼职,即使球队训练的成绩不太理想,对教练员的工资和职称待遇的评定影响也不大,教练员的考核、考评、职称、提升等仍以教学科研为主,在客观上不利于调动教练员的积极性[4]。

综上所述,我国高校篮球教练员的队伍建设较简单,教练体系封闭,还没有形成一套责、权、利明确的管理模式。绝大部分教练员仍是学校稳定的教师,教练一职仅为其“副业”。

3 完善我国高校篮球教练员队伍建设的方法

3.1 实行岗位聘任,采用契约式管理

高校教练员的选拔可以参照职业俱乐部以及国外的教练员聘任制度,应尽可能采用公开的方式,向社会招聘,可以采用聘请校外长期或短期兼职教练员。还应考虑到高校有教学任务的特殊性。在对教练员遴选上,应考虑到:(1)教练员的带队成绩;(2)教练员是否具备逻辑分析能力、持续学习的能力,是否具备适应、协调和沟通的能力与适应职位的要求;(3)教练员要注重团队协作精神并具有创新能力;(4)注重教练员的个人特质、专业能力、身体状况等。

3.2 完善教练员的培训系统

高校篮球教练员培训不是一项孤立的工作,学校要创造有利于教练员培训的政策条件。具体建议如下:

(1)要创造良好的环境。先进的训练设施,良好的工作环境。学校领导对篮球运动的重视,有利于教练员积极热情地学习、主动参加培训。

(2)要提供必要的条件。要为教练员进修培训方面提供优惠条件,学校争取机会,支持他们外出进修等。

(3)要建立科学的制度。对于教练员的培训,不能习惯于应急突击培训办法,培训工作应制度化。

(4)要制定相应的政策,如选送进修的条件,进修期间的待遇等。

(5)培训工作要多样化。培训形式方法应多种多样,适合现代篮球运动的特点,要尊重教练员个人的学习、工作习惯,提倡创新,支持教练员充分发展自己的特长和优势。

3.3 引入激励机制,提高用人效益

对高校篮球教练员的激励应遵循以下几个原则:

物质保障激励。解决好教练员物质基础是各项激励措施有效发挥的基础。优越的报酬是重要的激励因素,它在决定工作满意度、吸引和保留优秀教练员、激发教练员工作热情等方面起着重要的作用,但也必须坚持报酬与贡献相匹配的原则,否则会削弱甚至失去其激励作用。

目标激励。教练员选择工作的目的,不仅仅是为了生存,而且是为了获得一种目标成就感。根据高校篮球的发展战略,合理设计教练员的工作目标,使工作具有挑战性,能让教练员在自主之中找到自己的位置。

个人生涯激励。相对于教练员地产出而言,其投入是信息、知识的学习[5]。根据知识的时效性,为保证他们的知识跟上篮球领域中知识的发展,必要的培训和学习是必不可少的。

领导重视程度激励。学校领导的关心和重视是球队能否全面健康发展的重要因素,教练员的动力和积极性是与领导的重视程度分不开的。

职称激励。为了使教练员花费更多的精力在球队建设上,可以设立一些球队比赛成绩与职称评定挂钩的规定,使教练员完成学校预定比赛目标这一因子,在职称评定中占有一定比重。

4 结论

目前,让竞技篮球进入高校,培养高水平的学生运动员,充分发挥高等学校在提高我国竞技运动水平发挥的作用,是当前篮球发展的大趋势,同时对高校篮球教练员的要求也就更高。因此,必须完善高校篮球教练员队伍建设,加大对高校篮球教练员的管理,实行岗位聘任,采用契约式管理,强化对教练员的培训系统,引入激励机制,提高用人效益,建立政策法规。教练员自身也必须提高领导理论、威信、思想、知识、能力、心理等素质,并且要明确高校篮球队学训结合的特殊性,在对球队的管理上区别于专业球队。

[1] 国家体育总局政策法规司.2001年全国体育发展战略研讨会文集[C].内部发行,2001.

[2] 孙汉超.运动训练管理学[M].北京:人民体育出版社,1995.

[3] 汪伟新.中美篮球文化比较研究[J].沈阳体育学院学报,1997(3).

[4] 王刚,陈鸣,单颖.我国优势项目优秀教练员成材过程的探讨[J].北京体育大学学报,2002(4).

[5] 赵芳,朱浩.对我国篮球教练员事业心状态的分析[J].北京体育师范学院学报,2005(12).

责任编辑:张彩云

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1671-8275(2010)03-0128-02

2010-01-28

全志刚(1979-),男,浙江杭州人,杭州职业技术学院助教。研究方向:篮球运动训练理论与方法。