监狱民警激励机制的改革与完善——以监狱体制改革为背景

戴春雨,赵 桥,孙银军

(1.江苏省金陵监狱,江苏南京 210000;2.江苏省句容监狱,江苏句容 212412)

监狱民警激励机制的改革与完善
——以监狱体制改革为背景

戴春雨1,赵 桥2,孙银军2

(1.江苏省金陵监狱,江苏南京 210000;2.江苏省句容监狱,江苏句容 212412)

全国监狱系统正在有序组织实施以“全额保障、监企分开、收支分开、规范运行”为主要内容的监狱体制改革。体制改革中,物质激励的功能明显弱化,民警激励将缺乏有效的抓手。在体制改革背景下,监狱民警激励机制可能面临新的挑战。根据当前监狱民警的基本需求,按照《公务员法》、《人民警察法》和《监狱法》的相关要求,遵循激励与约束相结合、精神与物质相结合、组织目标和个人目标相结合及以人为本的原则,不断改革和完善监狱民警的激励机制。

体制改革;监狱民警;激励机制

以“全额保障、监企分开、收支分开、规范运行”为主要内容的监狱体制改革,其主要目的就是纯化监狱职能,努力提高罪犯改造质量。伴随着监狱体制改革的推进,民警津贴、补贴发放也将越来越规范。体制改革后,物质激励的功能明显弱化,民警激励将缺乏有效的抓手。为此,做好体制改革背景下监狱民警的有效激励,对加速改革进程、提高改革质量、实现改革目标具有重要的现实意义。

一、体制改革背景下监狱民警激励机制可能面临的挑战

(一)民警收入的稳定性增强,经济激励的效能下降

通过改革,监狱民警的工资和津贴补贴将实现财政全额保障,收入的稳定性明显增强。但同时也产生了新的矛盾:监狱民警的收入不再与罪犯劳动改造的成效挂钩,民警组织罪犯劳动改造时会缺少增收节支、改善质量、提高效率的积极性;委派到企业工作的民警收入与经营绩效关联度不大,加快发展的积极性不高,为此,对监狱民警而言,经济激励的效能明显下降。

(二)民警工作业绩量化困难,绩效考核可能产生“大锅饭”现象

监狱警察主要工作是改造罪犯,工作成效在一定时期内无法量化,监管安全、罪犯违规违纪情况、生产完成情况等有固定的量值,而民警执法质量、罪犯改好率和罪犯思想转化情况等潜性因素一时又不能显现出来,考核和选拔容易出现“大呼隆”、“大锅饭”现象,使部分民警心理失衡,出现条件艰苦、压力大、风险高的监区民警要求到监控室、门卫等“轻松”岗位工作的现象。

(三)民警工作职责进一步分化,基层警力不足的矛盾可能更加凸显

监狱工作和企业生产经营工作“千条线”,最后都要落在基层监区和分监区这根“针”上。监企分开后,企业要设立一部分机构,监狱也要求进一步细化分工,如果机构设置、警力配置和民警的工作职责设置不科学,势必影响原本紧张的警力,加大基层民警工作难度,侵占民警本已有限的休息权,降低工作质量、生活质量和工作热情。

(四)民警专业化程度不高,职业认同感缺失

长期以来,监狱警察在工作中忙碌于看守、改造与生产之间,变成“无专业”的万金油型警察。应当看到,在监狱体制改革相当长的一段进程中,许多监狱的物防、技防仍难以发挥其应有的作用,依然会有大多数各类专业人才在一线带班、日复一日地充任着“看守”的角色,既造成人力资源浪费,又不可避免地带来本领危机和职业认同感缺失。

(五)社会对监狱民警期望值不断增高,心理压力将进一步加大

一方面,改革后,财政对监狱经费保障进一步到位,罪犯改造质量成为社会的关注点,如果简单地把罪犯重新犯罪归咎于监狱教育改造质量不高,就可能导致监狱民警工作压力大而成就感小。另一方面,依法、文明、科学管理罪犯的要求提高,责任追究力度加强,会使民警在平时的执法工作中缩手缩脚,甚至瞻前顾后、忧心忡忡。

二、新体制下监狱民警的需求分析

激励之所以有效,原因在于人们在事关自己切身利益的时候,就会对事情的成败分外关注,而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。从这个角度出发,就必须了解什么是民警的需要,并将其作为民警激励的出发点和归宿点。

(一)更加关注物质激励机制

监狱体制改革,规范了津、补贴,监狱的物质激励手段会越来越少、越来越单一,但有限的物质分配也会成为民警关注的焦点、热点,因此也将成为难点。客观上,许多民警都靠工资为家庭的主要经济支柱,经济压力沉重。所以,必须对有限的物质利益进行公正的分配。

(二)更加重视科学的考核机制

竞争出效率,竞争出活力。民警盼望在改革中能规范激励程序、科学设置激励手段,坚持效率优先、合理量化,而不能总是把大家捆绑在一起考核,搞平均主义,或搞平衡、轮流坐庄,导致分配不合情理、显失公平。

(三)工作压力得到有效缓解

长期以来,基层一线民警的时间大多耗在了监狱工作中,因而无法正常关注自己的家庭,许多民警都存在较大的苦恼和不安,希望监狱以体制改革为契机,实施警力下移,合理设置民警工作职责,切实为民警减负。

(四)渴望满足自身不断成长的需要

监狱警察是“改造人”的职业,应该是最具成长性的。应大力加强民警“三化”建设,尤其是加强职业化建设,消除过去重学历轻知识、知识结构单一和结构导向不妥等不良倾向,以利于民警提升自身“含金量”,增强职业认同感。

三、监狱民警激励机制的改革与完善

改革中,应按照《公务员法》、《人民警察法》和《监狱法》的相关要求,遵循激励与约束相结合、精神与物质相结合、组织目标和个人目标相结合及以人为本的原则,不断完善民警激励机制。

(一)优化物质激励机制

首先,监狱与监狱企业可以建立不同的激励机制。监狱企业在完成改造任务的前提下,以企业经济效益来调节和强化对员工(民警)的激励;对于监狱民警更多地考核履行改造罪犯职责,监狱企业可以拿出一部分资金,主要用于监狱民警生产管理、加班和缺员方面的津贴、补贴,增强民警工作的责任心和自觉性。

其次,物质激励机制应以公平合理为原则。一是应做到向基层一线倾斜。在严格界定实战一线单位的基础上,以制度形式确定倾斜幅度。二是向“脏、苦、累、险”岗位倾斜。结合公务员的职位分类,细化岗位分类,不同岗位实施不同的物质激励手段。三是向贡献大的人员倾斜。应制定人才激励等办法,鼓励民警为监狱事业多做贡献。四是兼顾公平,公开透明。

(二)细化量化指标,优化实绩考核机制

考核在整个激励机制中占据着关键性的位置,但现行的监狱民警考核体系,仍在一定范围内、一定程度上存在着考核标准过于笼统、考核程序简单流于形式、平时考核不到位和考核结果难以兑现等问题,应下大力气予以解决。

首先,应建立有具体量化评价指标的平时工作考核体系。一是对考核内容进行合理量化。改革进程中,应结合某一时期内监狱工作的总体工作目标和监狱民警履职的内容、标准,设计系统化的考核标准体系,尽可能地按照不同层次和不同的工作性质制定出具体可行的标准来,尽量减少不确定的主观评价条文,使每位民警在每日履职中的各种情形,都可酌情予以及时加分奖励或严格扣分处罚,以有效地解决民警 (公务员)考核管理工作大呼隆、凭印象和回忆考核定等、可操作性差等问题。二是规范考核程序。可采取逐级考核,科室、监区第一责任人由监狱考核,其他民警由所在单位考核。监狱、科室、监区均应专门建立细致、全面的考核工作台帐,每天对民警进行考核打分,每月公布民警的得分情况,考核结果按月、季度书面通知民警本人,如有异议可申请复议,阳光操作,杜绝“平时考核不到位,年度考核无基础”的现象。

其次,提高考核结果的综合运用水平。一是尽可能地用现代化技术对考核过程和结果进行科学处理。如设计应用考核软件、对民警进行智能门禁系统考勤、民警执法质量评估技术和罪犯改造质量评估技术等,减少人为因素,增强被考核人的信任感。二是对考核定等、利益分配设置明确的标准。民警按月度 (季度)考核得分、民主测评和综合表现等情况进行排序,按正态分布规律,分别确定为“优、良、一般、差”不同等次,作为每月 (季)度评先创优、表彰奖励的主要依据,作为年度考核定等、实施奖惩的依据,与免职、告诫、停止执行职务和年度公务员考核等相挂钩,与休假、旅游、培训以及物质利益分配相挂钩,做到“奖得其所,罚得有据”,使领导管理有抓手,群众奋斗有目标。三是作为选拔任用干部的重要依据。竞争上岗考试是现在通行的一种选拔任用干部的做法,但考得好不一定干得好。如果我们将平时和年度考核结果与选拔任用干部紧密结合起来,作为以实绩选干部的主要内容,就能真正做到阳光操作,真正将群众公认、德才兼备的优秀同志选拔到领导岗位,真正使民警职务晋升有了实实在在的、可以一步一步攀登的“阶梯”。

(三)合理配置警力资源

首先,合理设置机构,优化警力配置。在警力资源总量没有大幅增加的情况下,以“大科制”为抓手,按块重组科室,企业为劳动改造罪犯提供服务,狱政考核综合部门与基层押犯单位对罪犯劳动改造考核,狱政部门负责罪犯分类分押和监狱劳动力的调配等问题。将基层监区和分监区改造和经济职责有效分开,实现管理重心和警力的下移,缩减管理环节,避免“争权夺利”或“推诿扯皮”。

其次,适度配置职责,减轻工作压力。应尽量因事设置岗位,尽可能具体地确定每一位基层监区和分监区民警工作中应享有的权利、应履行的义务和应承担的责任,使监区、分监区领导、警长和民警小组之间都有相对明晰的分工。实行工作时间的“代币化管理”,民警加班、超时工作所付出的休息时间,在空闲时予以补休或经济补偿。实施民警轮岗制度常态化,对民警在同一监区 (分监区)的工作年限做出适当的限制性规定,将职务晋升(即增加工作的深度)与单位、岗位变换 (即增加工作的广度)有机结合,使尽可能多的民警不断增加工作的新鲜感,不断挖掘自身的工作潜能;同时,对在基层监区连续工作一定年限的民警,在职级晋升、休假和物质利益分配等方面给予一些政策性的倾斜,促进他们实现工作质量和家庭生活质量的同步提高。

再次,优化工作模式,提升履职效率。应做到:科学设置民警带值班模式,尽量减少民警的无效劳动;深入开展好岗位练兵活动,在提高民警履职水平和单兵作战能力的基础上,可以积极推行“4+1”工作模式,民警每周工作 4天,学习、训练 1天,休息 2天;尽量利用改革契机,剥离监狱民警非执法工作的负担,对后勤、服务、工勤等岗位,实行文职制、辅警制;男押犯监狱可以充分发挥女民警作用,行政上归监区、分监区领导,业务上归专业科室 (如女民警内勤办公室)管理,承担会见、材料制作、信息化管理等职责,缓解一线男民警压力;妥善处理新老交替问题,在坚持共性条件的前提下,选拔任用领导职务,应重“功劳”、学历和能力;选拔非领导职务,应重“苦劳”、资历,让年轻有能力的担任领导职务,让相对年老能力弱的担任非领导职务;适当拓展老民警的工作时间、延伸工作舞台,充分运用选拔任用杠杆把中青年民警吸引到一线、吸引到关键岗位。

(四)帮助民警进行职业生涯规划,使得民警个人目标和监狱总体目标协调发展

一是引导民警正确认识自己的工作,实现从自卑到自豪的转变。要启发民警端正认识:监狱作为一个国家政治文明、法制文明、道德文明的窗口,是个朝阳职业,只要热爱它并勤勉工作,就不会被埋没,就不愁干不出一番事业。

二是帮助民警制定切实可行的奋斗目标体系,进行合理的职业规划。首先,加快监狱民警职业化进程,结合监企职能的分开,对民警岗位类型进行适度分类,并根据岗位性质、辛苦程度、风险大小和技术含量的差别,分别设置相应的准入门槛和职位、职称的等级,配以不同的待遇。其次,在此基础上,有计划、分梯次地建设狱政管理、教育改造、心理咨询、信息技术、企业经营等不同类型的专家型、技术性人才队伍。加快看守型和矫治型人才的分类培养,造就一批监狱自己的改造人的专家。如果说,在我们的队伍中有一批解决人的思想问题的行家里手得到社会的认可;如果有一批社会机构认可的研究员、副研究员,可以设想,我们这支队伍一定会有巨大的社会影响力,民警个人的职业自豪感也将得到大幅度的提升。再次,对监狱民警、尤其是对青年民警的培养,要舍得压任务、定计划,帮助他们将个人的职业规划同监狱的长远发展规划统一起来,在岗位业务上要全面推行技能等级过关或持证上岗等要求,采取老带新、师带徒等举措,切实缩短民警成长的周期,以民警个体一个个小的、阶段性目标的实现,促成民警职业生涯规划和监狱总体目标的实现。

三是优化职业教育培训,提高民警的职业安全感和应变能力。真正的安全感来自于一个人能够不断地自我成长,不断看到自己的价值和力量,不断开拓自己的领域。应增加民警学习的时间和机会,建立网状职业培训体系。加强“学历提升”式人才培训,提高民警的理论文化素质;加强“充电扩能”式人才培训,提高民警的专业素质;加强“渗透熏陶”式人才培训,提高民警对实际工作技能的运用能力。此外,还要把运用理论解决实际问题的能力和创造性地开展工作的能力作为考核学习效果的重要内容,作为衡量民警思想政治素质和业务素质的重要标准,作为民警任用、奖惩的重要依据之一。

Reform and Consummation of the Ja il Police IncentiveM echan ism—Taking the JailOrganizational Reform asBackground

DA I chun-yu1,ZHAO Qiao2,SUN Yin-jun2
(1.Jiangsu Province Jinling Jail,Nanjing,Jiangsu 210000;
2.Jiangsu Province Jvrong Jail,Jvrong,Jiangsu 212412)

The jail system over the country is implementing organizational refor m taking“to safeguard the total sum, to separate jail and business,to separate the revenue and expenditure,and to get standard movement”as the primary coverage.In the organizational refor m,the material drive’s function has become obviously attenuated,the police drove will lack the effective gripping device.Under the organizational reform background,the jail police incentive mechanis m possibly faces the new challenge,according to current jail police’s pri mary need,according to the related request of the Civil Service Law,the People’s Police Law and the Prison Law,follows the principle that the drive and the restraint unifies,the spirit and the material unifies,the organization goal and individual goal unifies and the humanist principle,to reform and consummate the jail police’s incentive mechanis m unceasingly.

organizational refor m;jail police;incentive mechanism

DF87

A

1672-2663(2010)01-0023-03

2009-11-28

1.戴春雨(1965-),男,江苏阜宁人,江苏省金陵监狱副监狱长;2.赵桥(1964-),男,江苏句容人,江苏省句容监狱政治处副主任;孙银军(1976-),男,江苏淮安人,江苏省句容监狱政治处副科长、法学学士、国家三级心理咨询师、助理会计师。

(责任编辑 连春亮)