国内区域竞争背景下的人才发展困境与人才规划研究

◎ 王 磊

国内区域竞争背景下的人才发展困境与人才规划研究

◎ 王 磊

人才资源是决定区域经济发展的关键因素.国内各区域的人才发展困境主要包括人力资本积累过程中结构性失衡、人才质量低、人才浪费、人才服务配套措施不完善,人才市场在人才资源配置中作用有待进一步加强等问题.虽然各区域在人才引进、人才激励、人才培养以及人才服务体系建设等方面采取了多种人才规划措施,但仍存在一定的误区与不足.为此,需要进一步加入教育投入、完善人才引入和激励政策,明确以人为本、投资于人、以用为重及吸引与培养并重的原则,并实施相应的配套政策,才能在人才竞争和区域竞争中占据领先位置.

区域竞争 人才发展 人才规划

在被称为"知识经济时代"的21世纪,人才资源作为最宝贵、最特殊的资源,是决定区域经济发展的关键因素.人才作为知识溢出的载体,是推动区域发展、经济增长和创新能力的一个关键要素;稳定区域现有人才、培养急需人才、开发民族人才、积极引进人才、充分利用人才是当前我国区域发展的根本保证.与区域发展并行的问题之一就是区域之间的竞争.在知识经济的大背景下,这种竞争直接体现为人才的竞争.随着我国在不同区域采取不同的发展战略,对不同类型的人才需求也就随之而生.与之相伴而来的就是各区域的人才战略规划问题.多方面、高档次、复合型的人才,成为当下各地人才战略规划中的重要追逐对象.如何吸引这些人才到本区域就业,也就成为各地政府部门最为关心的问题之一.各区域对人才工作的重视程度不断提高,都采取了一系列具体措施,人才政策不断创新,在引进人才、培养人才、服务人才发展等方面开辟了新的局面.但是,我国的人才发展还是出现了许多困境,需要进一步的探讨和解决.

一、国内区域的人才发展困境

国内各区域的人才发展困境主要包括人力资本积累过程中结构性失衡、人才质量低、人才浪费、人才的服务配套措施不完善,人才市场在人才资源配置中作用有待进一步加强等各方面的问题.

(一)人力资本积累过程出现结构性失衡

教育是人才发展的主要路径,当此路径出现问题时,会对人才的发展产生极大的负面影响.我国近年来出现的人力资本积累过程中的结构性失衡,不利于人才的结构协调,人才的质量也不能满足适应社会发展之需要.知识失业(即受教育者知识不得其用),成为近年我国人力资本积累过程中结构性失衡突出表现.知识失业具体表现为:大学生就业难;所学专业与所就业的岗位不一致,俗称"专业不对口",而且该比例越来越高;用人单位的"人才高消费",即本科生可以胜任的工作,却招聘硕士生、博士生等.

产生此问题的原因是多方面的,教育深化是其主要原因(云伟宏,2009),中国传统教育观念和政府教育政策失灵也是其原因.教育深化是发展中国家人力资本积累过程中的一个普遍的现象.当某一层级的教育变得普遍时,人力资源会竞相进入更高一级的教育,这会引起原有教育层级的规模迅速扩张,即投资力度变大.此时,若政府不加以引导、扩大对于高一级别的教育资源投入,则随着该进程的发展,更高层级的教育亦会变得普遍和无利可图.如此便会出现所谓的大学生就业难,所学专业不能满足市场需求,出现人力资本供需结构矛盾等问题.

(二)提高人才比例难,人才质量低

我国人口数量庞大,作为世界第一人口大国,巨大的人口总量一方面为人才的发展提供了巨大的发展空间,另一方面却意味着提升人才比例的任务异常的艰巨.农村地区人口众多,人力资源丰富、人力资本含量低,其人才发展面临问题尤其突出.教育资源城乡之间的不均衡性,农村尤其是偏远落后地区观念上不重视教育的观念,以及日益上涨的教育成本问题,都是影响农村地区人才开发的因素.在经济、社会环境影响下,农村人才的供需之间存在较大的矛盾:就其需求而言,建设社会主义新农村需要各种人才,但其供给而言却是面临严重的人才流失问题.

人才发展在数量问题之外,还面临着人才质量不高的问题.提高全民素质是人才队伍建设的基础,加强文化教育、提升人才文化素质方能推动我国人才队伍建设取得明显成效.我国人才发展面临理论人才多、实践人才少、人才的创新能力弱,建设创新型国家需要提升自主创新能力,而提高人才队伍的自主创新能力是其根本途径,这也是我国人才工作的重点之一.

目前,我国人才创新能力弱的突出表现是专利少、水平不高,造成创新难的原因是多方面的.首先是教育制度,多年来推行应试教育,重理论学习、忽略实践教育;社会文化环境的中官本位思想,高校行政化是其表现之一,许多学科的领军人才投入巨大精力做行政,从而扼杀或妨碍了其学科研究能力的实现,在不重视创新研究的社会文化环境下,人才发挥其创造性才能的空间较小.

(三)人才浪费

人才浪费即不能人尽其才的现象,主要表现为三点.一是用人单位的人才"高消费",许多岗位尽管本身并不需要高等学历的人才,但却招了许多高学历的员工,从事技术含量极低的日常事务性工作.二是人才就业结构畸形,突出表现为公务员热,非公有企业人才缺失.公务员群体超高的福利待遇、稳定的工作环境,成为吸引人才的重要条件,但是公务员作为分配财富的公共管理领域,而非国民生产系统中财富的生产和创造领域.这种就业结构对于人才的使用来说是极大的浪费,对于人才的发展而言,其僵硬的公务员体制也会在一定程度上扼杀人才的创造性.三是在现行人事机制缺陷下,由于人事招聘与考核的不公平性,导致人才得不到发挥其才能的工作岗位,用人政策的不公平性扭曲了本已失衡的社会的人才配置格局,造成了更大的浪费.

(四)人才的服务配套措施不完善

人才的服务配套措施不完善表现为:户籍制度限制、尤其是大中城市户口迁移限制,住房、医疗等社会保障体制跨地区转移的限制,配偶子女上学的教育体制限制等等.这些限制对区域人才发展的影响是双重的.首先,人才的服务配套措施不完善对于人才的生活本身会产生比较大的影响,不能创造有利于人才全身心投入工作的环境;其次,这一现状不利于人才的流动、限制了人才引进,造成人才流动的僵化,这对于人才的优化配置、人才个体的发展都会形成很大的限制.

(五)人才市场的资源配置作用欠缺

在市场经济体制下,人才服务市场是人才资源配置的主渠道,建设和发展人才服务市场对于集聚人才、推动经济社会快速发展具有重要意义.但是,目前人才市场的进一步发展面临一些深层次制约性因素,使得我们未能充分发挥其在人才资源配置中的基础作用.这些原因主要有:市场机制不健全;人才市场体制需要进一步完善;人才市场缺乏规范性的法律、法规政策,法律法规的不健全造成的人才市场自身的不规范,直接导致了人们对于人才服务市场的不信任;人才市场的服务能力需要增加建设力度;等等.

二、国内各区域人才发展规划的政策实践

为了解决上述人才发展问题,各区域也在不断推陈出新,力图在人才竞争中占据领先位置.综观全国各地典型城市或开发区的人才政策,其内容主要集中在人才引进、人才激励、人才培养以及人才服务体系建设等方面.

(一)人才引进政策

各地的人才政策中,大多数是与人才引进有关的.各地对引进人才的高度重视,其实已经表明了人才引进的重要性,因为它是短期内能够见成效的人才政策.各地人才引进政策中相对统一的就是人才引进对象,即各地都将引进人才的目标集中于高端人才,并为此制定了各种激励、优惠政策,只有较少地区为本地区需求的其他类型人才制定了引进政策.

1. 人才引进目标

例如,北京市人才引进的主要目标是"两高一低"(高学历、高级职称、低年龄)人才,重点引进国际国内有关领域的顶尖人才,包括首都经济重点支持和发展的电子信息、生物工程、新医药、光机电一体化、环境保护、新材料等新兴高技术产业的人才;电子、汽车、机械装备等主导行业的人才;促进实现首都农业现代化的人才,同时积极引进国外人才.

重庆市人才引进的对象包括四类: (1)中国科学院院士和中国工程院院士;(2)正高职称人员、博士生导师、国家级有突出贡献的中青年专家,进入国家一、二层次学科、技术带头人;(3)享受国务院政府特殊津贴人员、获得博士学位人员和体育、艺术拔尖人员;(4)副高职称人员、有特殊专长和技能的高级技师或民间艺人.

深圳市人才引进对象的重点是两院院士、国家"百千万人才工程"培养人员、国家重点学科、重点实验室学术技术带头人、深圳市、广东省或国家部级以上科技进步奖的项目主持人、获得省部级以上自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖,深圳市科技创新奖等奖项主要完成人等.

大连市人才引进的对象包括:两院院士、"长江学者计划"特聘教授,国外知名专家、学者,博士生导师,国家有突出贡献的专家,国家级重点学科、重点实验室、工程技术研究中心学术技术带头人,享受国务院特殊津贴的专家,进入国家"百千万人才工程"第一、二层次的人员,进入中国科学院"百人计划"的人员;国内统招统分脱产学习的博士研究生和经国家留学服务中心(或我国驻外使领馆教育机构)认定的国(境)外博士研究生.

东莞市重点引进下列六类人才:(1)两院院士,享受政府特殊津贴人员,国家、省(部)级有突出贡献中青年专家,国内某一学科、技术领域的带头人,博士生导师、博士后、博士研究生;(2)拥有自主知识产权并具有科学性、创新性和效益性的技术或科技成果的人才,且年龄在50岁以下;(3)具有高级专业技术职务任职资格的人才或具有高级资格的经营管理人才,且年龄在50岁以下;(4)具有中级专业技术职务任职资格或执业资格,并具有中专以上学历的人才,且年龄在40岁以下;(5)具有大学本科以上学历,并获得学士以上学位,年龄在45岁以下的人才; (6)具有中专或大专学历,且具有特殊专业技能并经用人单位1年以上(以购买社会保险时间为准)聘(试)用而表现优秀,年龄在35岁以下的人才.

上海浦东新区最新确定的人才引进对象主要是金融机构高管人员、管理和专业人员;高新技术企业、科技攻关企业、研发机构中的领军人物、创新团队、重要研发人员、主要技术骨干、学科带头人;重点吸引归国留学人员和企业高管人员等高层次人才;积极吸引博士后工作人员.

2. 资金奖励政策

资金奖励是人才引进政策的重要内容,各地的人才引进政策都从专项支助、科研经费、安家费、住房补贴等方面为引进对象开出了具体的资金奖励,以此来吸引高水平人才加盟.各地政府的资金奖励政策非常具体,下面将分城市、区域进行综述和比较分析.

以院士级人才为例.重庆市政府的标准是,中国科学院院士和中国工程院院士,最高可一次性资助60万元;视其学科领域研究项目的实际情况,提供与之相适应的实验室和科研、项目、教学启动经费;每年资助由自己支配的资料等经费6万元.深圳市的标准是,两院院士享受200平方米建筑面积的住房补贴(包括购房补贴、购房贴息、租房补贴).大连市对引进人才的资金激励主要是安家补贴和项目补助,两院院士补贴30万元,每月享受1500元的院士津贴.青岛的标准是,两院院士每人每月享受5000元的院士特殊津贴,驻青院士津贴全额发放,聘任院士按在青工作时间发放.对新引进的院士,根据学科领域研究项目的实际情况,在实验室建设上给予一定数额的科研经费补助.杭州市人才引进政策规定,引进到财政全额补助单位工作的两院院士,可获100万元安家补助.东莞市的人才引进资金奖励政策中,两院院士的补贴为30万元,并享受每月5000元工作津贴.苏州工业园区对两院院士给予150万元左右的购房补贴.同时,各地区还对不同层次的人才设定了不同的标准.

3. 户籍、家属调动和子女入学政策

各地为了吸引高级人才,除了给予高级人才资金激励外,一般都从户籍、家属调动和子女入学等方面给予相应的政策支持.

例如,重庆市的相关政策如下: (1)引进人才可自愿选择适合自己专长的单位,不受编制和工资总额限制;本人及其配偶、子女系农业人口的可办理"农转非";需担任专业技术职务的中青年人才不受岗位数额限制.(2)配偶、子女需进入重庆市党政群团机关或事业单位的,参加本市国家机关补员考试、事业单位招收人员考试,根据引进人才的不同类型,分别给予4-10分的加分.

深圳市的相关政策要点如下:(1)只要是人才,夫妻双方可同时调入,也可先调任何一方,其未成年子女随父也行、随母也行;人才可以不迁户口、不转行政关系,直接办理手续在深工作;还可以参加该市职称评审、申报政府特殊津贴及各项评比、奖励活动;在投资、进出特区、劳动人事、社会保障、子女入学等方面,不受户籍限制.(2)配偶就业,由人事和劳动部门协助解决.(3)国家级领军人才子女申请就读深圳市义务教育阶段学校和高中转学的,可在全市范围内选择一所学校申请就读,市、区教育部门和学校应给予妥善安排.地方级领军人才子女申请就读我市义务教育阶段学校和高中转学的,按就近入学原则和实际情况,安排在其父、母或委托监护人居住地段或相邻地段的省一级学校就读.

大连市使用人才工作居住证制度.人才工作居住证是人才的大连"绿卡":来大连工作或者创业的人才,即使不落户,只要符合《大连市人才工作居住证》的申领条件就可申请人才工作居住证,享受大连市民的同等待遇.未成年子女入中、小学,可由居住证所在地教育行政部门就近安排学校就读.

杭州市的相关政策要点如下:(1)高技能人才进杭州落户政策:45岁以下具有技师以上职业资格和35周岁以下杭州急需的具有高级职业资格证书的高技能人才,以及获得高级职业资格证书的高级技工学校应届毕业生,都可作为紧缺人才引进,并办理进杭落户手续.本地非城镇户籍在聘1年以上的技师、高级技师可以为自己及配偶、子女办理"农转非".(2)高层次人才的随迁子女读书政策:属义务教育阶段的随迁子女,按就近原则,可选择在居住地或父母工作地条件较好的学校就读.

苏州高新区的相关政策要点如下: (1)园区引进的高层次和紧缺人才,其配偶、子女户口可随迁至园区.(2)港澳台人员担任园区企事业单位高层管理职务或技术骨干的子女,可参照园区居民,就近入学.(3)园区就业或创业的海外留学人员子女,具有博士学位的优秀人才子女,不限户口,经人事部门认定,享受区内地段生同等待遇.

东莞市的相关政策要点如下:(1)人才入户政策.放宽专业技术与经营管理人才、技能型人才、投资和纳税人员、杰出外来工和流动党员等入户.配偶和未成年子女可随迁,但列入企业人才申请入户名额计算.(2)城市增容费的缴交:有高级专业技术职务任职资格或具有硕士研究生学历以上的人才及其家属子女免交城市增容费;其他引进的人才,免交其本人城市增容费.(3)高级人才的随迁子女入托、入读中小学,凭市人事部门出具的证明,由市教育部门优先安排在本市范围内的优质学校就读,教育部门不得收取政府规定以外的任何费用.

(二)人才激励政策

作为人才管理的基本要素,各地的人才政策都包括较丰富的激励政策,但是,这些激励政策多数是与人才引进政策结合在一起的,体现的是对引进人才、高级人才的激励,而对日常人才管理和人才发展中的激励,各地的具体政策则不多.这里摘录部分地区与人才引进政策没有关联的人才激励政策.

重庆市制定了对高端人才的优惠政策:在渝工作的中国科学院和中国工程院院士,除享受国家规定的待遇以外,市财政每月发给岗位津贴8000元;凡进入国家"百千万人才工程"一、二层次人选,市财政每月发给岗位津贴3000元;国家有突出贡献的中青年专家,市财政每月发给岗位津贴1000元.

深圳市人才激励政策包括:(1)设立"鹏城杰出人才奖".市人事、劳动保障部门牵头,按照专业贡献非常突出、创造显著经济或社会效益的标准,每两年评选10名左右优秀高层次专业人才,授予"鹏城杰出人才奖",每人奖励50万元.(2)设立深圳市产业发展与创新人才奖.市政府每年在市本级财政预算中安排产业发展与创新人才奖励专项资金2亿元,奖励在科技、研发、金融、文化、管理创新等方面有突出贡献的创新型人才.

浦东新区人才激励主要包括五个方面:(1)集聚金融人才;(2)扶持创新人才;(3)支持博士后工作;(4)实施"安居工程";(5)建立"绿色通道",为优秀人才解决上海户籍.

各地人才激励政策一方面相对分散,缺少完整的人才激励政策体系,另一方面又主要集中于物质激励,体现为资金奖励和薪酬激励、生活条件激励等,而精神激励和环境激励相对比较少.

(三)人才培养政策

人才培养是各地都非常重视的人才政策之一,但各地制定专门的人才培养政策规定的比较少,比较多的是就某类人才的培养做相关规定,或者是在人才政策规定中涉及人才培养的内容.

例如,从2006年起至2010年的5年间,广州实施了"551工程",即在广州汽车石油化工业、信息制造业、生物医药业、环保生态业、现代都市型农业等5大行业领域开展大规模的专业技术人员专项继续教育活动,重点培训10万名紧跟科技发展前沿、创新能力强的中高级专业技术人才.

上海浦东人才培养政策的要点如下: (1)"引智育才".浦东新区积极引进国外智力,有计划地通过"请进来、走出去"的方式,培养国际化人才.如,通过中外联合办学等模式,借助"外脑"培养国际化通用人才.同时,派青年人才赴海外参加中长期培训.(2)"社会育才".浦东新区以政府培训为主渠道,鼓励社区、企事业、乡镇、街道共同参与,建立开放式培训体系,不断提高社会育才能力.如,充分利用高科技开发园区和一大批高科技企业的技术设备优势,建成一批开放型实验室,为各学科的研究提供良好工作环境;通过建立博士后科研项目工作站和各种学会、协会的形式,按学科、行业把专家、学者组织起来,进行学术交流,形成良好的学术氛围.(3)"实践育才".浦东新区把浦东开发的实践作为育人的重要途径:一方面是解难题,收集开发建设中遇到的各种难题,通过学术交流、短训班调研和专家会诊等方式,在解决难题过程中提高能力水平.另一方面是压担子,让高学历人才在经济建设的主战场上摔打.

苏州高新区人才培训补贴政策的要点如下:(1)对批准立项的政府补贴紧缺专业人才培训项目,经公开招标后,由人才领导小组认定,按培训总额的20%-50%补贴用人企业,每人每年补贴金额最高不超过5000元.对经批准立项的重点发展领域企业培训项目,为其搭建紧缺专业人才培训区外(含境外)合作交流平台,并提供相应经费资助.(2)对注册在园区,并享受到上级部门人才培训补贴的培训机构(含大专院校),培训的学员与园区企业签订1年以上劳动合同的,园区给予培训机构上级培训资助的50%配套. (3)根据区域产业规划,鼓励现有公共服务平台功能叠加,对经人才领导小组立项、审批通过的公共实训基地,给予基地承办方不超过300万元的一次性设备购置资助.基地必须面向区内社会培训机构及企业免费开放、无偿使用,政府每年根据基地免费开放使用情况给予一定补贴.

(四)人才服务体系

近年来,人才服务体系建设得到了各地的普遍重视.特别是十七大提出"完善公共服务体系"之后,人才公共服务体系建设成为各地人才政策的重要内容,相关措施也陆续退出.总体而言,各地人才服务体系建设还不像人才引进政策那样成熟和完善,绝大多数还处于探索阶段,可借鉴的成熟经验并不多.

总结各地人才服务体系建设的具体做法,其主要关注的问题点集中于以下几个方面:(1)人才服务体系的主要工作是人才交流、人事代理、人才培训、人才派遣、人才租赁、择业指导等系列专项服务.(2)人才服务中心是各地人才服务体系建设的基础性工作.(3)人才技术交流大会(人才招聘交流会)是各地人才服务最普遍的措施.(4)高校毕业生就业服务是近3年各地人才服务的重点. (5)多元化人才服务体系建设是各地普遍关注的未来发展取向,包括政府、市场和社会在内的公共人才服务体系建设,被视为人才服务的理想模式.(6)人才服务业协会的积极作用受到广泛关注.作为社会公益性人才服务机构,人才服务协会以及以它为中心的全国人才交流服务网络,被寄予了较高的期望.(7)网络化人才服务体系建设发展迅速.人才网站建设、需求信息交流、网上招聘等新形式的人才服务措施得到普遍应用.

由于各地人才服务体系建设还处于探索阶段,各地出台的政策多是宏观性的,如政府重视、加强领导、大力投入等,可资借鉴的具体政策措施并不多,所以,这里仅简要列举几个地区的人才服务体系建设.

厦门实施了一些人才服务措施,但还达不到人才服务体系建设的高度.这些措施主要是:(1)每年编制发布《厦门市急需紧缺人才引进目录》;(2)每年开展征集重要职位免费服务面向国内外招聘高层次高技能人才服务活动;(3)举办留学人才与项目对接洽谈会;(4)建设"厦门人才网";(5)加快厦门人才市场体系的完善发展;(6)建立人才职称评审绿色通道;(7)建立人才发展资金; (8)设立"厦门市杰出人才贡献奖"等.

深圳注重完善海外人才服务体系,为留学生创业提供服务保障,做到了"引得进、留得住".其要点有:(1)健全海外人才公共服务机制.深圳市建立了由18个市政府职能部门和6个区参加的海外人才工作联席会议制度,定期研究解决包括留学生在内的海外人才在深发展中遇到的实际问题,起到了通报情况、沟通感情、营造国际化氛围的效果.(2)充分发挥政府扶持的"引火煤"作用.自2000年起,深圳市每年安排3000万元用于支持海外人才来深创业,到2008底,已支出近1亿元.(3)实施"人才扎根工程".深圳注重为留学生提供优质的生活环境,在居留、住房、子女入学等方面给予特殊照顾,极大地鼓舞了留学生来深发展、扎根深圳的热情.

青岛市把人才服务工作与当地的经济社会发展全局相结合,构建了五大平台,不断拓展服务领域,以精细化为特征,主动寻找为经济建设服务的切入点.这五大平台包括:(1)紧缺人才引进与服务平台;(2)大企业、大项目人才服务平台;(3)高校毕业生和下岗失业人员就业与服务平台;(4)机关事业单位人才派遣服务平台;(5)人才公共服务网站平台.

三、区域人才结构的调整方向与人才规划的政策建议

虽然各区域都不缺少针对本区域的人才规划战略,但是国内对区域人才战略规划还存在一些误区,主要表现在以下三个方面:一是过度重视宏观层面上人才引进政策的统一制定,忽略具体执行过程中,对特定人才的针对性和弹性实施原则;二是重引进、轻维护,不能充分发挥人力资本的潜能发挥,对微观层面如职业环境对人才吸引力的考量不足,在人才维护过程上缺乏有效的激励机制;三是在职业压力对人才稳定性和人才资本实际存量的影响方面考虑不足,人才规划的持续性不强.这些误区往往导致人才战略规划的预期与实际结果之间的差距巨大,造成一些高质量的人才在引进和使用的各个环节中低效产出,甚至流失,最终使得人才规划无法发挥其预期的战略作用.

(一)区域人才结构的调整方向

区域经济发展对人才需求既有量的指标又有质的规定性,同时对人才结构调整也有其内在要求.这主要体现在以下三个方面.

1. 建立健全的全民素质教育体系,加大教育投资力度

教育是传递知识、技术的重要手段和载体,建立健全全民素质教育体系对于人才培养和发展具有重要意义.根据当今我国教育体系在人才发展方面存在的诸多弊端,我们应该从以下几个方面进行改进.一是改变应试教育模式,加强素质教育,重视人力资源的实践能力和创新精神的培养,培养出知行统一的人才;二是完善当今的教育体制,建立基础教育、职业教育、成人教育、高等教育、民族教育协调发展的现代教育体系,尤其重视职业教育的发展;三是教育资源应该在东西部之间、城乡之间、不同产权下的教育机构之间进行合理分配,避免因教育机会不公平,而造成人才损失.

2. 完善人才引进体系,人才引进和人才培养相协调

人才的引进已成为人力资源管理的重要组成部分.实行开放的人才政策,坚持培养人才和引进人才两条路径相结合.人才引进需要在以下前提下进行:构建良好的社会环境方能吸引人才,人才提供必备的工作条件方能充分发挥其才干,但重视并合理有效使用人才、从而充分发挥其作用才是根本.

引进人才要坚持"必须、适度"原则和完善人才引进的后续管理工作,避免出现人才引进的"鲶鱼副效应"(金作岩, 2009),即对于组织起到负激励的消极作用;建立人才引进的动态管理机制,从程序上规范人才的引进机制和人才引进的退出机制.同时,在人才引进机制之外,还应该重视人才的储备制度,即加强内部人才的培养和发展,形成"梯形人才储备结构".

3. 优化人力资本配置,建立和完善人力资本管理的激励机制

建立和完善激励机制和政策,最大限度地激发人力资本的创新性、积极性和主动性,是人力资本投资和管理的重要方面;人力资本的配置,从宏观经济的角度,达到充分就业和合理使用,形成人力资本的良好结构,人尽其才、充分发挥人才之功能.实行有力有效的人才激励机制的要求有:创造让人才充分发挥聪明才智的工作环境;科学合理的薪酬制度,建立规范有效的人才奖励制度,根据工作积极性和工作效率的评估结果、进行不同的薪酬待遇;激励机制是一个具有开放性的系统,要随着时代、环境、市场形势的变化而不断调整;有效约束是建立激励机制的必要补充(关育德,2007).

(二)人才规划的基本原则

在明确人才发展的基本方向后,各区域在制定人才规划时,还应注重坚持以下四个基本原则.

1. 以人为本

以人为本是人才规划的首要原则.人是科学技术、知识、能力的载体,是人力资本功能充分发挥的动力源.因此,人才战略规划必需充分考虑人才的发展需求,尊重人才发展规律.只有坚持以人为本,才能聚一流人才,建一流队伍,创一流事业.

2. 投资于人

加大对吸引人才、培养人才、充分发挥人才作用的资金投入,并作为保税区基础设施建设的重要组成部分.不仅要重视对促进人才发展的基础设施建设,同时,应更重视对促进人才发展的软环境建设.投资于人就是投资于对人才吸引,投资于人才的培养,投资于人才价值的实现.

3. 以用为重

人才作用的充分发挥是人才发展的落脚点,激励人的才智和技能的充分发挥是吸引和培养人才的最终目的.以用为重就是重视人才价值的实现,为人才作用的充分发挥创造条件.

4. 吸引与培养并重

人才引进和培养是保持和提升人才资源竞争力的两个最基本的手段,也是人才资源可持续发展的重要途径.如果说保税区过去人才政策的重点是吸引人才的话,那么在已经聚集了一大批专业技术人才的情况下,政策的基调应该调整为人才引进和人才培养并重.

(三)区域人才规划的具体政策建议

具体而言,区域人才规划的具体措施可从以下要点着手进行.

第一,进一步加大人才强区战略的实施力度,打造吸引国内和海外一流人才的政策平台,强势进入国内和海外人才市场,特别是高端人才市场,占领人才发展的制高点.制定重点人才引进计划,有针对性地实施"科技领军人才计划"、"创新人才计划"、"国际化人才战略"、"研发机构引进计划"等.同时,还可建立"青年英才"类计划,把人才竞争的战线前移,开通"一流高校(科研机构)青年英才直通车".进一步完善博士后创新实践基地,鼓励企业与一流学校的一流专业建立博士后流动站、本科和硕士生实习基地.

第二,理顺政府、企业、市场、社会组织在人才发展中的作用与关系.充分发挥各方面的积极性,整合资源,形成促进人才发展的合力.进一步完善人才市场机制,充分发挥市场机制在吸引人才、培养人才,以及人才价值实现、人才配置和人才流动中的作用,实现人才供求的动态平衡.引入国内国际高资质的人才中介机构,把人才需求网络平台直接与国内一流大学和国外名校的就业指导机构链接.

第三,创建学习型区域,加强对各类人才的培养.创新人才培训体系,设立人才培养专项资金、建设公共实训基地,依托社会优质资源,实施国际化人才培养工程,全面提升人才的创新能力和国际竞争力.同时,培育具有区域特色的社会文化,提升区域人文环境品位,增强对人才的文化吸引力和凝聚力.建立多元化的国际社区,为海外人才提供良好的人居环境.

第四,建立高效的人才管理机构,提高人才管理与服务机构的专业化水平;建立一支高素质的专业化人才管理队伍.加强人才法制建设,在国家相关法律和国际通行规则的框架下,制定保税区的人才管理规章和政策,保障人才的切身利益,维护人才、企业等相关利益主体的权益,促进社会和谐发展.

[1]关育德.建立以人为本的人才激励机制[J].人才开发, 2007(08): 22-23.

[2]云伟宏.中国人力资本积累需求与供给平衡[J].河南工业大学学报(社会科学版), 2009(02): 43-47.

[3]金作岩.对人才引进产生"鲶鱼副效应"对策的思考[J].北京劳动保障职业学院学报, 2009(02): 32-34.

The Bottlenecks of Regional Talent Development and Talent Strategies in the Background of Domestic Regional Competition

Wang Lei

Talent resources are one of the key factors under regional economical development. The major bottlenecks of domestic talent development are the structural unbalance of human capital, low quality and insufficient utility of human resources, the inadequacy of complementary policies, and the inefficiency of the talent market. Though local governments has endeavored to provide various human resources strategies, including its recruitment, incentive, cultivation and serving policies, there still exists several drawbacks and misunderstandings. More capital should be invested upon talents, and talent recruitment and incentive policies still need improvement. Series of fundamental principles and complementary policies should also be adopted to gain a cutting edge among talent and regional competition.

regional competition; talent development; talent strategy

C964

王磊,助理研究员,中国社会科学院人口与劳动经济研究所,主要研究方向为人口与社会发展.

(责任编辑:卢小文)