民营企业人力资源现状及创新管理策略

安徽徽商职业学院 姚萍

民营企业人力资源现状及创新管理策略

安徽徽商职业学院 姚萍

在向着规模化、集团化、现代化发展的道路上，如何加强人力资源管理，充分调动员工的积极主动性，增强企业的核心竞争力，是现代民营企业亟待研究的课题。本文旨在通过分析当前民营企业人力资源管理的现状，探析创新管理策略。

人力资源 管理理念 管理体系 企业文化 薪酬制度

1 人力资源管理中存在的问题人力资源是民营企业增强核心竞争力的基础

和根本所在，企业管理的核心就是解决人的问题。现代民营企业的激烈竞争强烈要求民营企业必须高度重视人力资源管理，解决制约民营企业人力资源管理中存在的问题，充分体现人力资源的价值。而当前人力资源管理的现状依然存在着下列问题：

1.1 管理理念落后，缺乏人性化，没有彰显企业员工的主体地位

民营企业的管理者往往对人力资源管理缺乏全面深刻的了解，缺乏先进的管理理念，缺乏现代企业管理的基本知识和经验，管理能力不足。由于过度强化家族式管理的决策权和经营权，而忽视了员工的潜力和价值，没有树立以人为本的管理经营理念，缺乏对员工的信任和尊重，对员工的关爱和支持不足，人力资源的招聘与配置缺乏科学性和规范性，人才流失严重，阻碍了企业人力资源管理的正常运行，严重影响了企业的健康和谐发展。

1.2 管理体系不健全，管理制度不完善

我国大多数民营企业没有健全的管理体系，缺乏专门的人力资源管理机构，缺乏专业素质较高的人力资源管理者，不能对人力资源进行具有科学性和前瞻性的规划和开发，主要职责仍停留在安排、协调、监督和控制人力资源，难以实现人力资源管理的正规化和专业化。同时，很多民营企业没有建立健全完善的人力资源管理制度，有的即使建立了制度却形同虚设，没有真正落到实处，在不同程度上影响了民营企业人力资源管理的可持续发展。

1.3 没有构建先进的企业文化，缺少科学系统的员工培训

企业文化是一个企业的灵魂所在，而受文化素养和价值观念的影响，很多民营企业决策者没有对企业文化引起足够的重视，没有认识到企业文化的导向、凝聚和约束功能，没有构建积极、健康、和谐的企业文化，没有营造浓厚的文化氛围，影响了企业的凝聚力和竞争力。在员工培训方面，由于重视程度不够，很多民营企业的管理者没有认识到员工培训是提高人力资源综合素养和水平的重要手段，导致资金投入不足，培训机制不完善，没有全面、科学的培训计划和制度，培训形式单一，培训师资历和水平不高，再加上没有把培训的过程和结果与员工的薪酬和奖励挂钩，导致培训大多流于形式，缺乏实效。

1.4 绩效管理随意性强，薪酬激励机制不科学

有些民营企业重视考核结果而忽视考核过程，把绩效评估等同于绩效管理，在绩效评估的内容、项目和权重设置方面随意性太强，主观色彩明显，没有明确的评价标准。在薪酬和激励机制方面，没有根据目前市场和企业的实际情况采取综合的激励方法，而仍然沿用传统的薪酬激励体系。员工薪酬标准模糊，薪酬分配随意性较大，只是凭管理者的主观感觉评定员工的薪酬等级，单一的薪酬结构和模糊的评价标准严重影响了团队的凝聚力和归属感，有时还会产生薪酬摩擦，影响了员工的积极性和忠诚度。

2 人力资源管理的途径和策略

针对民营企业人力资源管理中存在的上述问题，我们可以尝试通过以下途径和策略予以解决：

2.1 创新经营管理理念，实行人性化管理

民营企业必须树立现代人力资源管理理念，坚持科学发展观，以人为本，强化人才意识，高度重视人力资源及其开发管理。要了解人性、尊重人性，和员工之间建立一种互相尊重、互相信任的和谐关系，尊重员工意见，充分考虑员工的利益需求，充分挖掘员工潜能，做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性。充分释放员工的潜力和激情，鼓励员工为企业的发展群策群力，使人才优势转化成为企业竞争优势，促进企业的全面发展和持续发展。

民营企业家要从战略高度重视人力资源管理，通过多种途径更新自己的管理理念，提高管理水平。要善于用人，将人才真正视为平等的合作伙伴，要相信员工的能力和对于企业的责任心。建立起责权明确、彼此制衡、高度协调的管理机制，大胆创新，冲破宗教观念，实行民主化管理，善于挖掘和任用人才，积极启用有管理能力和专业特长的人才参与企业管理和规划。要重视团队建设，利用自己的人格魅力影响全体员工的思想理念和人生观、价值观，真正实现员工进步与企业发展的双赢。同时，民营企业家也应勇于探索，尝试职业经理人管理的方式方法，努力实现所有权与经营权分离，使企业走股份制和公司化的路子。

2.2 健全管理体系，完善管理制度

民营企业必须设立专门的人力资源管理机构，健全企业法人治理结构，全方位构建人力资源管理体系，科学分工，职责明确，使管理者形成责权利统一而又互相制约的现代组织体系，在人才的管理与流动中实现人才的科学配置和优化组合，根据企业发展的总体战略做好相应的人力资源规划与员工的职业生涯规划，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。

根据企业的宗旨和价值观，建立全面、完善、可行的管理制度，将人力资源的预测、招聘、考核与薪酬奖励等都予以制度化，加强和完善民营企业人力资源管理。建立科学的人才选用机制。坚持公开、公平、公正的原则给企业内外人员提供平等的竞争机会，从而吸引和选拔出真正的人才。依法建立劳动用工制度，吸引和选拔出真正的人才，不断改善员工的工作环境和工作条件，为劳动者提供养老、医疗、失业等社会保障，保护员工的合法权益，增强员工对企业的信任感和归属感。

2.3 加强文化建设，重视员工培训

企业文化是企业生存发展的动力，它具有较强的凝聚功能。因此，民营企业必须坚持以人为本，重视文化建设，打造全新的富有个性的与时俱进的企业文化，营造和谐富有凝聚力的人文环境，把企业的经营理念和发展前景与员工的职业生涯机密结合起来，加强管理沟通，提倡创新精神和团队精神，更好地发挥员工的主动性,建立起一种互动相依的关系，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化,进一步促进企业的团结、合作精神, 从而产生使命感与责任感，增强企业的凝聚力和核心竞争力。

民营企业必须认识到人力资源开发的投入是最有效益的投入，真正重视对员工的培训和教育，加大教育培训投入的力度，建立、完善培训规划体系，制定培训预算和培训效果的考核及奖惩办法等。选择正规培训机构和有影响力的培训教师以及实用性强的培训课程，分层次定期对企业员工进行思想理念、行为准则和知识技能的培训、教育，发掘和培养员工的操作技能和创造力。重点培训对企业的发展起决定作用的决策者、核心管理人员以及骨干员工，有计划地开展全员轮训，使员工队伍的整体素质得以提高。要建立带薪学习制度和经费保障制度,建立健全教育培训的激励约束机制,将培训与绩效考核、薪酬体系的完善有机地结合起来，把职工个人进行继续教育和培训的过程和结果作为对员工考核和评定薪酬的依据。

2.4 加强绩效管理，革新激励机制

只有建立起科学的绩效考评体系，才能更好地实现员工利益与企业利益的协调。民营企业应围绕企业的整体战略，充分调动员工的积极性，坚持公正化、制度化和及时反馈原则，建立科学的绩效评估机制，制定客观的绩效评估标准和可操作性强、可检验性高的考核标准及考核办法。让尽可能多的人参与评估，用先进的管理方法和仪器确定员工的绩效，准确地衡量劳动的数量和质量，从而获得全面的、准确的评估结果。将绩效考核结果作为劳动合同管理、岗位变动、职务晋升、薪酬分配、教育培训、荣誉奖励等工作的重要依据。

加快薪酬制度改革，建立现代企业激励制度。民营企业要制定出科学合理的薪酬制度，并根据市场和企业实际建立健全激励机制。民企管理者必须充分了解当前薪酬的市场水平，结合企业特点,立足企业长远发展设计薪酬模式。民营企业要构建多元化的激励体系，引进竞争性薪酬制度。对员工的激励注重物质奖励与精神奖励的结合，建立责任与风险一致、贡献与收入统一的薪酬分配新机制。将员工业绩与薪酬挂钩，加强对员工的人文关怀，增强员工的归属感和对企业的认同感，自觉地与企业同呼吸，共命运，形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。

总之，民营企业必须以人为本，坚持科学发展观，构建科学的管理体系，制定合理的管理制度，更新管理策略，创新企业文化，实行多元化薪酬政策，才能能不断增强企业的核心竞争力。

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