浙江民营企业人才队伍建设的挑战及对策

新乡学院商学院 孙江超

浙江民营企业人才队伍建设的挑战及对策

新乡学院商学院 孙江超

新时期，浙江省民营经济发展面临新的挑战，人力资源对经济增长和发展战略造成了严重制约，需要加大人力资源的开发力度，强化人才队伍建设。本文从待遇保障、产学研结合、政府作为等方面提出促进浙江省民营企业人才有效开发的建议。

民营企业 人才队伍 挑战 对策

1 浙江民营企业人才队伍发展现状

浙江是全国民营经济大省，民营企业所创造的GDP占全省总量的80%以上，全国民营500强企业中，浙江独占2/5。2004年浙江省每万人中个体经营户达605户，位居全国第一。浙江以其独特的经济氛围和文化传统促进了民营经济的快速发展，成为全国民营企业发展的一个标志，民营企业也集聚了大量的行业精英。2008年全省民营企业有各类人才380万人，其中经营管理人才190万人，专业技术人才190万人，高技能人才80万人，数量约占全省人才总量的65%。高技能人才中，大专及以上学历的占总数的34%；经营管理人才中，大专及以上学历的占总数的65%。民营企业人力资源管理更加规范，人才队伍结素质得到了极大提高，人才结构趋于合理，人才作用越来越突出，人才已成为企业发展的核心动力。

但总体来看，人才供求矛盾还是非常突出，还没有形成在国内具有绝对优势的高新技术产业人群，尤其一流技术创新人才仍非常缺乏。从产业分布来看，人才相对集中于传统制造业，高新技术产业人才明显不足。从人才流动来看，一流人才大多流向行政事业部门，民营企业无法吸引到一流的创新型人才，自身人才流失率也较高。从创新能力来看，企业在核心技术创新方面还极为欠缺。在2006年浙江省专利授权中，95%以上为外观设计和实用新型，技术发明专利不足5%，这表明民营企业的技术还在低水平徘徊，一流技术创新人才还极为匮乏。

2 浙江民营企业人才队伍发展面临的新挑战

2.1 人才队伍素质水平与经济增长方式之间的矛盾

浙江民营经济实现持续增长，必须培养新的增长点，老技术、老产品、老工艺、老管理模式已经失去原有优势。必须加快经济增长方式转变，调整产业结构，摆脱对初级生产要素的依赖，增加生产的科技含量，实现从产品经营向技术、服务、品牌经营的过度。过去浙江民营企业的快速发展，大多是通过人力投入和规模扩张带来的，资源损耗多，利润率低，竞争性差。现在市场环境已有很大变化，老的增长方式已不再适应形势的要求。浙江民营企业要想获得进一步发展，必须实现技术突破，增加产品的附加值，朝着高新技术产业方向发展，而这必然要借助于一支庞大的研发及管理队伍。然而浙江民营企业人才队伍整体素质水平明显偏低，已无法跟上经济发展的要求。突出表现在：第一， 专业技术型人才匮乏，研发力量薄弱。专业技术人才严重供不应求，民营企业以劳动密集型为主，大多属于初加工及配套生产，自主品牌少，科技含量低，生产效率差。第二，管理人才匮乏，管理水平落后。浙江中小企业占民营企业数量的九成以上，而且大多属于家族式企业。家族式企业关键岗位主要控制在家族成员手里，对外部人员带有一定排斥性，这使得企业人才结构单一，人力资源开发不足。家族企业大多白手起家，其管理者擅长于从事传统作业，能够吃苦耐劳，富有冒险精神，然而在专业技能、文化知识、思维观念、创新能力方面比较落后，越来越难以适应新的发展环境。第三，各个层面的领军人才不足，不能有效地组织资源。浙江民营企业人力资源一是总量不足，二是结构不合理，尤其缺乏领军人才。民营企业发展需要一大批技术型、管理型、文化型、复合型领军人才的带动，他们拥有极强的创新能力，他们拥有开放的战略思想，他们具有较高的文化素质，他们善于资本运作、通晓现代企业制度。这支队伍不仅要懂得如何对人力资源进行开发和管理，如何构建自主品牌，如何创造营销，如何营造积极的企业文化，还要懂得如何有效地组织团队，进行产品设汁和工艺改进，如何与市场衔接，加强技术成果的转化。他们还要通晓国际规则，能有效解决国际贸易争端，懂得现代管理理论，有着丰富的企业管理经验，能够有机协调生产、技术、财务、贸易各个方面的业务。“千军易得，一将难求”，这些领军人才缺口还非常大，培养、引进的任务还很艰巨。

2.2 人才配置与自主创新战略的矛盾

自主创新是浙江经济腾飞的一个主要推动力，是民营企业走出困境的惟一选择。在全球经济一体化的时代背景下，企业成为一个开放的系统，需要与全国乃至全世界其他企业进行信息、技术、人力、能源的竞争与合作，需要持续不断地学习与创新。目前浙江民营企业大多处在产业链的下游，重视生产，不重视研发，高损耗，可替代性强，成长较慢。浙江省提出“全面创新”的战略顺应了时代的要求，要求民营企业认真借鉴国外先进经验，以研发促发展，以创新谋生存，用新的思维、新的制度、新的方式经营企业，全面提高企业的竞争层次。然而目前浙江省的人才配置情况不容乐观，与自主创新的战略存在很大冲突。人才配置主要是一种市场化的选择结果，从发达国家来看，—流的人才进入企业，二流的人才选择大学，三流的人才留在政府及公共部门。人才流向生产第一线，直接面对生产，始终保持一种强大的创新能力。如果一流人才都集中在政府或公共部门，则无人搞生产、无人搞研发，经济发展将陷入停滞。实际上，浙江省乃至全国人才配置都在进入一种误区，一流人才首选政府和各种公共部门，其次到大学，第三才选择企业，尤其是民营企业更是无人问津。这是一种导向上的错误，一方面造成人才浪费，另一方面一线的人才相对薄弱，影响到自主创业的实际运行。

3 人才队伍建设滞后的成因分析

面对新的发展形势，人才问题已成为民营企业发展中遇到的瓶颈，其中一流创新人才不能流向企业，已成为制约民营企业创新和进一步发展的核心问题。究其原因，主要有：第一，待遇低。机关事业单位与民营企业的人才待遇的差距明显而且有不断扩大趋势。机关事业单位总体工资福利上收入稳定、待遇优越、保障面广、社会地位高；民营企业少部分群体可以获得极高的待遇，但大多数则相反。第二，成长环境差。民营企业对人才的开发投入不足，忽视人才成长，缺乏人才成长规划，这些使得人才在民营企业中感觉自身增值困难，没有归属感，对企业未来及个人成长没有信心，导致人才到企业创新创业的动力不足。第三，融资难。民营企业大多规模小、资信差、融资难。融资难对民营企业发展造成很大制约。一方面民营企业无力承担人才开发费用，另一方面政府的人力开发项目也很难侧重民营企业，到目前还没有有力的激励措施。第四，产权保护不完善。企业的创新成果不能获得有效的产权保护，很容易被其他企业效仿，不能独享其利，又没有利益补偿机制，不愿花大力气搞创新。第五，家族式管理的弊端。浙江民营企业普遍采用家族化管理，外部管理人才与家族企业的成员会出现观念、方法、利益上的激烈冲突，不好相融。第六，社会地位不平等。我国“官本位”思想在人们头脑中的地位根深蒂固，认为政府机关、事业单位是权利的象征，而在实际中，他们确实又享受着很多不同的好处，所以大量的人才都涌向那里，民营企业在这次博弈中显然又处于被动。

4 加强浙江民营企业人才队伍建设的建议

4.1 提高民营企业人才待遇，形成良好的吸引机制

吸引大量优秀人才向企业集聚，要打破待遇上的双轨制，平衡企业与行政事业单位之间的待遇水平，并逐步建立向企业倾斜的机制，使民营企业中的创业者得到足够的尊重与社会地位，解决其创业的后顾之忧。第一要完善民营企业的医疗、养老、失业等保障体系，提高标准，扩大覆盖面。平衡各区域之间的保障标准，使得各区域间保障标准能够相互衔接，保障内容可以续接。对企业科技研发人员和对企业有突出贡献的人才，建立由国家、企业、个人共同承担的多层次的保险体系，使其保障水平不低于机关事业单位。第二，推行行政事业单位及企业的工资改革，完善以效率为主的收入分配标准，让企业成为一流人才的集聚地，同时强化民营企业的社会地位，使其平等地享受到各种社会权益。

4.2 加强政府、企业、大学的合作，产学研结合

畅通沟通渠道，加强政府、企业、大学及中介组织的交流，构建合作平台，产学研相结合，降低企业创新风险。第一，规范科技中介机构的管理，培养高素质的科技中介服务队伍，为产学研结合搭建良好的平台，紧密围绕市场，加快科学技术的转化。第二，可考虑在大学设立产学研合作中心，在资金上财政可以适当给以资助，在人才使用上可考虑打破行业界限，实现人力资源共享，在操作方式上可通过互相参股、进驻等多种方式，促进企业与科研机构的紧密合作，加快新产品、新工艺、新技术开发的速度。第三，大学与企业密切配合，加强实用性人才的培养。高校针对企业需求及浙江省发展战略开设相关专业、制定教学计划。充分利用学校和企业资源，突出实习实训环节，把企业当作人才培养基地，减少学校与企业之间的过渡时间，增强学生的应用能力。

4.3 政府增加对民营企业创新人才的支持力度

政府应逐步提高民营企业人才开发的资金扶持力度，尤其是对民营企业创新创业人才的资助。包括对创办创新型民营企业的企业家进行资助，对企业进行的创业活动进行扶持，对企业中一流领军人才的倾斜， 建立政府、企业、社会相结合的人才创新保障体系，尽可能减少人才在创业过程中的风险。帮助民营企业建立人才开发机制，建立人才开发专项账户，把企业的培训教育投入纳入预算。加强技术保护，建立创新成果有偿转让机制，保护专利所有者收益。

4.4 加快行政体制改革，鼓励人才流动

加快行政体制改革，鼓励和引导政府机关及科研院所中的一流人才流向企业。首先要建立科学的评价体系，加强服务型政府的建设，改变由政府主导的评价标准，完善公务员及事业单位人员的绩效考核制度，合理约束政府、事业单位的行为。加强人才使用效率，鼓励机关事业单位人才进入企业创新创业，充分发挥其人才优势。鼓励政府机关、高校、科研院所的科技和管理人才到民营企业挂职锻炼，参与企业经营和技术研发，并为其提供宽松的环境。

[1] 陈乃醒.中国中小企业发展报告[M].北京：人民出版社,2007.

[2] 马新建.人力资源管理与开发[M].北京：石油工业出版社,2005.

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1005-5800(2011)05(b)-083-02