基于目标管理法的高校行政人员绩效管理对策

张建设

(陕西工商职业学院组织宣教处，陕西 西安 710119)

一、我国成人高等学校行政人员绩效管理时应处理好三对关系

1.定性与定量的关系。定量分析是依据统计数据，建立数学模型，并用数学模型计算出分析对象的各项指标及其数值的一种方法。定性分析则是主要凭分析者的直觉、经验，凭分析对象过去和现在的延续状况及最新的信息资料，对分析对象的性质、特点、发展变化规律作出判断的一种方法。定性分析与定量分析应该是统一的，相互补充的;定性分析是定量分析的基本前提，没有定性的定量是一种盲目的、毫无价值的定量;定量分析使之定性更加科学、准确，它可以促使定性分析得出广泛而深入的结论二者相辅相成，定性是定量的依据，定量是定性的具体化，二者结合起来灵活运用才能取得最佳效果。

在成人高校行政人员绩效考核时，应在具体考核过程中调整业绩评估指标，建立分类考评体系，不同工作性质采用不同考核指标;考评标准应根据实际情况辅以变化进行动态化调整;加强对重点工作的成果验收考评，关注重点工作完成情况;根据工作性质，难易程度等灵活确定定性定量标准。

2.集权管理与分权管理的关系。集权管理与分权管理，其实质就是民主与集中的关系。在计划经济时代“受命办学”的理念和方式的长期影响下，目前成人高校内部管理和决策还偏于集中，行政命令的管理方式较为盛行，其后果是严重压抑师生的积极性，阻碍成人高校行政人员的积极性和创造性，使学校内真正的主体丧失主体地位，学校缺乏生机和活力。按照目标管理中关于充分调动员工参与管理的积极性;通过下放权力，自我控制等手段，使员工权责对等，勇于承担责任;重视成果和利益的结合，把实现目标的程度作为考评和奖励的依据，把组织目标变成员工的个人目标，变“组织要我干”为“我要完成自己的任务”等要求，成人高校管理层一定要处理好集权与分权的关系。管理层着重抓总目标的制定、整个目标体系的执行运转、重大目标调整的决策、组织考评小组、组织奖励等大事，充分吸收各级行政人员参与目标制定、放手各级行政人员按照自己设定的目标完成任务。

(三)共性与个性的关系。这里的共性与个性主要是从学校和个人两方面来讲的。20世纪末我国成人高校在宏观上已呈现出层次、类型和管理模式的差异，成人高等教育的内部结构逐步转变为多层、多类的“立体网络型”，所以，对每一所成人高校来说，要想求发展，形成自己在管理体制与机制上的特点，首先要找准自己在本地区和高等教育网络中的位置，明确发展空间。在发展过程中，每个成人高校都需要对自己学校的类型、性质、水平，已经具备的和可能创造的条件，已经形成的优势和传统，存在的问题，所处地区的状态与发展趋势等与学校发展密切相关因素做出综合判断，确立与环境共生共发展的意识和策略，形成自己学校的发展战略。只有位置、空间、功能、重点明确后，体制与机制改革的服务对象及方向才能清晰和具有针对性。成人高等学校是高校的重要组成部分，但是与普通高校有较大差异，在管理过程中不能照搬照抄他人经验。应在改革中不断完善，形成校本模式。

在每一个具体的成人高校的管理过程中，也存在员工之间的共性与个性的关系。主要表现在每个岗位的不同，以及从事该工作的具体的员工的个人发展状况不同。根据每个人的职业发展的不同阶段结合其工作岗位的性质制订符合其个人发展规律的目标，是符合目标管理法的内涵和实质的。

二、我国成人高等学校行政人员绩效管理应借鉴的四种方法

为了做好成人高校行政人员的绩效管理工作，在使用目标管理法的同时，一定要结合有关绩效管理中关于过程管理的理论方法。作者之所以介绍以下四种绩效管理方法是因为这四种方法可以弥补目标管理法的不足。关键事件法可以弥补目标管理法考核单一，不宜相互对比的问题;360度反馈评价法可以弥补目标管理法考核人员信息来源单一的问题;层次分析法有助于目标管理法解决那些难以分解、不好定量或者定性的问题;档案袋法可以更好的体现目标管理法以人为本的精神，更真实地反映被考核人员的成长历程。下面着重介绍四种过程型绩效管理方法。

1.关键事件法。关键事件法是由美国学者福莱·诺格 (Flanagan)和伯恩斯 (Baras)在1954年共同创立的的，它是由上级主管者纪录员工平时工作中的关键事件:一种是做的特别好的，一种是做的不好的。在预定的时间，通常是半年或一年之后，利用积累的纪录，由主管者与被测评者讨论相关事件，为测评提供依据。在职务分析信息的收集过程中，往往会遇到这样的问题:工作者有时并不十分清楚本工作的职责、所需能力等。此时，职务分析人员可以采用关键事件法。具体的方法是，分析人员可以向工作者询问一些问题，比如“请问在过去的一年中，您在工作中所遇到比较重要的事件是怎样的?您认为解决这些事件的最为正确的行为是什么?最不恰当的行为是什么?您认为要解决这些事件应该具备哪些素质?”等等。对于解决关键事件所需的能力、素质，还可以让工作者进行重要性的评定。比如，让工作者给这些素质按重要性排队;按五点量表打分;或给定一个总分 (比如20分)让工作者将其分摊到各个能力、素质中去。

关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。为向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据，还会确保对下属人员的绩效进行考察时，所依据的是员工在整个年度中的表现 (因为这些关键事件肯定是在一年中累积下来的)，而不是员工在最近一段时间的表现。保存一种动态的关键事件记录还可以获得一份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。但这个方法也有两个主要的缺点，一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类;二是关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。

相对于目标管理法用目标计划逐项严格考核行政管理人员来说，关键事件法可以用来记录行政管理人员的突出工作绩效，在行政人员工作性质相近，又必须要相互比较时，可发挥较好的参考作用。

2.360 度反馈评价法。360度反馈评价也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价;而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。作为一种新的业绩改进方法，360度反馈评价得到了广泛的应用。Fortune 500强(《财富》500强)所有的企业都已经采用了这种评价方法。目前，国内的一些企业也开始采用这种评价方法。360度反馈评价的主要目的，应该是服务于员工的发展，而不是对员工进行行政管理，如提升、工资确定或绩效考核等。实践证明，当用于不同的目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样;反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反应。当360度反馈评价的主要目的是服务于员工的发展时，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结果。当360度反馈评价的主要目的是进行行政管理，服务于员工的提升、工资确定等时，评价者就会考虑到个人利益得失，所做的评价相对来说难以客观公正;而被评价者也就会怀疑评价者评价的准确性和公正性。

对比目标管理法和360度反馈评价法，可以明显的看出360度反馈评价法是一种更全面更灵活的绩效考核方法。目标管理法的考核方式是单线的上级考核下级的关系，而360度反馈评价法的考核方式则是多向的兼有自我反思评价方式的，它的优越性更大，只要运用得当360度反馈评价法可以弥补目标管理法考核人员信息来源单一的问题，有助于全面评价，有助于促进行政人员个人发展。

3.层次分析法。层次分析法 (The Analytic Hierarchy Process简记AHP)是指将决策问题的有关元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性分析和定量分析的一种决策方法。这一方法的特点，是在对复杂决策问题的本质、影响因素及其内在关系等进行深入分析之后，构架一个层次结构模型，然后利用较少的定量信息，把决策的思维过程数学化，从而为求解多目标、多准则和无结构特性的复杂决策问题，提高一种简便的决策方法。AHP解决问题的一般步骤为:(1)构建层次结构模型。构造递阶层次结构，即对所研究的问题进行分类分析，构造一个各个因素之间相互连接的递阶层次结构模型。(2)建立判断矩阵。判断矩阵是指:在上面建立的递阶层次结构模型中，针对上一层来说，本层与之相连的有关元素之间的相对重要性的比较。(3)计算权重向量。计算单一准则下相对元素的重要性，即层次单排序，根据判断矩阵计算对于上层某元素而言，与之有联系的相对重要性次序的权重，也可以归结为计算该判断矩阵的特征根和特征向量。(4)进行一致性检验。

运用目标管理法对成人高校行政人员绩效管理时，会存在很多难以分解的目标项目，而源于统计学的层次分析法恰恰可以在解决疑难问题时发挥较好的作用。实施目标管理时，组织者可以借鉴层次分析法，解决那些难以分解、不好定量或者定性的问题，通过深入分析，找到解决办法。

4.档案袋评价法。近年来，针对档案袋法在对教学和科研人员管理中应用的研究越来越多，很多大学也开始尝试用这样的方法管理行政人员，并产生了良好的效果。

最早采用档案袋评价法 (portfolio assessment)的教育研究实践事例是美国哈佛大学教育学院开展的“零点项目 (project zero)”。档案袋是教师工作的一个活生生的、成长中的收集袋。添加每一项都要由教师以特别的、他们自己可以解释的原因仔细选择。档案袋总的意图就是让教师向他人展示自己的学习和进步。档案袋评估在教师绩效管理上实行，是一种更贴近教师教学类型的评估方式。整个过程中收集起来的资料显示了教师的成长和进步。材料和“故事”讲述了教师各种各样工作的完成情况。档案袋经常包含教师对他们自己工作的反思和判断教师工作范例的标准。档案袋可以依据教师的专业以及其自身专业发展特点，主题和目的不同的以不同方式建构。档案袋的目标将决定它的内容。

“档案袋评价”和其他绩效管理的方法相比有其优越性，它最大的优势在于所有的管理和考核都是教师内发的，他们自己管理自己，自己评价自己，从根本上体现了管理的人本主义。档案袋最大的价值在于，通过建立它，教师成为工作和评价过程中积极的参与者。档案袋经过一段时间的积累，可以测量教师的进步。它还可以记录一些整个过程中、在不同的条件下特殊的技能和其它项目。它最大限度地贴近了教学有利于揭示了教学实践中的任何弱点。评估是一个真实的工作经历，而不是工作以外的过程。

成人高等学校在行政人员绩效管理时也可以大胆采用这种先进的、以人为本的、真实反映行政人员工作成绩与反思的好方法。通过行政人员自己建立的档案袋和目标管理索要求的个人目标的对比，更有利于行政人员总结经验，提升工作绩效。

三、我国成人高等学校行政人员进行绩效管理应做好的五项工作

1.加强统一领导工作。要搞好目标管理，成人高校必须建立相应的组织机构。目标管理本身是一个完整而科学的管理体系，内容博大精深，对执行要求很高。这些都要求由专门人员具体组织部署成人高校目标管理工作。加强统一领导工作，有利于抓好实施目标管理的时机，有利于明确绩效管理的定位，有利于完善绩效目标的体系，有利于理清考核关系，有利于及时解决运行过程中出现的问题。成立统一的专门的领导机构，是解决成人高校在使用目标管理法进行行政人员绩效管理时存在的四个方面问题的关键。

2.加强督促检查环节。成人高等学校行政人员绩效考核的现状是只有计划和考核，没有实施目标、督促检查环节，恰恰中间环节是最重要的。目标体系是一个需要不断循环逐步完善的过程，目标管理初期运行必然会存在因实施范围和责任界限冲突的现象，会出现相互扯皮、推诿的情况，那么必须要有专人及时发现问题，及时调节处理，按照目标管理法第二阶段即第六环节的要求，一定要加强一般监督下为实现目标进行的过程管理，把督促检查贯彻始终。

3.把握好出台政策的时机。目标管理法刚运用于成人高校绩效管理，是个新鲜事物，需要新的政策，但一定要把握好时机，不要急于实施一些和当前目标管理法运行现状冲突的政策。在应用目标管理法的初级阶段，新推部门经费预算制，在严格控制经费，甚至极度压缩经费的时候，最容易破坏目标管理法。目标管理本意是权责分明，追求协作，但过早实施经费预算制，各行政人员做工作时首先想到的是部门自我保护，而且这种本位主义会越来越严重。

4.强化行政人员的成就动机。目标管理是充满希望的管理，但希望的产生主要在于领导。成人高校在使用目标管理法时，领导层必须要让下层行政管理人员看到希望，产生成就动机，并提供较好的平台维持其为实现目标的动力。实施目标管理最好是在成人高校事业发展平稳以上水平的时候。

5.开展辅导教育工作。成人高校在实施目标管理之前，最好能够开展解放思想、创新理念等题材的讨论活动，让广大教职工获得对学校事业发展的共识;开展目标管理专题讲座，让广大职工切实领会目标管理法的内涵外延。另外在实施过程中，应组织人员加强对行政人员的辅导，支持他们完成目标，促进他们的个人发展。

可以看出，在成人高校推行目标管理时，除了以上所提到的具体内容以外，还要进一步提高员工的职业道德水平，培养合作精神，建立健全各项规章制度;还要注意改进领导作风和工作方法，使目标管理的推行建立在一定的思想基础和科学管理基础上。

［1］张继平.高校目标管理之目标考核研究［D］.华中师范大学，优秀硕士论文.

［2］史顺良.高等学校管理人员绩效考核研究［D］.南京理工大学，优秀硕士论文.

［3］林敏娟.公共决策中评价难题的突破——基于层次分析法的引入［J］.浙江师范大学学报 (社会科学版)，2008，(5):102－104.

［4］刘桂芳.高校目标管理的规律与原则研究［D］.华中师范大学，优秀硕士论文.

［5］郭然.高校行政管理部门绩效管理研究［D］.河北工业大学，优秀硕士论文.

［6］赵秀国.高校聘任制下的教师绩效考核体系研究［D］.华北电力大学，优秀硕士论文.

［7］王权.普通高校绩效管理与激励机制研究［D］.哈尔滨理工大学，硕士论文.