“双因素”理论视角下的高速公路人力资源管理

徐青

(湖南省长湘高速公路建设开发有限公司，湖南长沙410219)

据统计，目前我国高速公路建设从业人员大约500 000人，并随着高速公路的蓬勃发展呈持续增长态势。就湖南而言，“十一五”期间，全省高速公路新开工53个项目，共4 457 km，到“十二五”末，湖南将新建高速公路建设项目70个，建设总规模6 334 km，从业人员数量将大大增加。这既为湖南高速公路攻坚克难、快速发展提供了强有力的人才支持，同时也给湖南高速公路人力资源管理带来了更大挑战。在新时期，做好高速公路人力资源管理工作，需要有相应的激励措施来调动员工工作的主动性、积极性以及创造性。因此，有必要在高速公路人力资源管理中引用赫茨伯格“双因素”理论。

1 “双因素”理论概述

“双因素”理论又称激励保健理论。该理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个:一是保健因素;二是激励因素。公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、薪金、福利等外部环境因素属保健因素，只能消除员工的不满，但不会带来满意感。而富有成就感的工作、工作成绩得到认可、工作的挑战性与责任、发展前途及个人成长和发展的机会等属激励因素，能够提高员工工作的积极性，给员工带来满意感，从而显著提高生产率。

2 “双因素”理论视角下的高速公路人力资源管理分析

2.1 管理理念

当前高速公路人力资源管理中，人力资源的管理理念并未形成。以传统的人事管理替代人力资源管理现象严重，大多仍停留在档案管理、人事调动、职称职务变动等事务性工作上。用人导向上论资排辈观念未从根本上得到改变，用人原则上小团体意识仍在作祟，用才机制上优秀人才脱颖而出的良好制度还未健全。因人设岗、人浮于事、吃大锅饭的现象屡见不鲜，个别单位重引进、轻使用，盲目追求高职称、高学历，忽视了本单位人力资源的培训和开发，造成了大量人力资源的浪费和闲置。

2.2 薪酬福利

薪酬福利体系建设仍不健全。目前，高速公路项目建设在用工模式上有正式工、合同工、聘用工、临时工等多种用工方式同时存在，管理上非常复杂。但在薪酬体系建设上，仍然采用“工资+奖金”陈旧的分配体制，且分配办法单一，平均主义严重，在分配过程中往往未能真正体现员工对组织贡献的大小，挫伤了员工的工作积极性。另一方面由于高速公路工作条件相对艰苦，且相关单位多属于事业单位，加之历史的原因，在员工看来，发放福利奖金是天经地义的事。但是，由于时代的发展、环境的改变，这种按照职务高低分配或“平均分配”的发放模式使得越来越多的员工不满意，本应成为激励因素的奖金发放由激励因素逐渐成为了保健因素。

2.3 考评机制

科学合理的考评机制仍需探索。目前，在各高速公路单位的考核中，考核机制多流于形式，往往凭印象打分，主观性和随意性较大。同时，部分单位管理层不太重视年度考评，一般都是打人情分，考核结果也不能体现员工在工作过程中的具体表现，往往用优、良、合格一笔带过，未能对人力资源实行精细化管理。一些管理者认为考评工作的目的就是调整待遇及决定发放奖金，或是认为考评结果只对来年专业技术职务参评有用途，未能从提高员工素质，进而实现组织战略目标的高度来认识考评工作。

2.4 教育培训

人才培养的机制有待完善。由于高速公路建设的特殊性，一般是开工建设时才成立项目单位，因而缺乏固定的培训机制，对新到岗人员的岗前培训也远远不够，员工只能在工作中边干边学，通过自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平，但是这种培养方式提高速度太慢。且高速公路建设周期一般仅3～5 a，考虑到人才培养的成本，某些在建高速公路单位对人才教育培养意识不强，积极性也不高，导致人才需求与人才培训的矛盾突出。

3 “双因素”理论视角下的高速公路人力资源管理对策与建议

赫茨伯格调查发现:“激励”因素是影响员工工作积极性的内在因素。因此，在高速公路人力资源管理过程中要努力做好以下工作。

3.1 要强化人力资源管理的理念

观念决定出路。提高人力资源管理的效益，首先要更新思想观念，强化人力资源是第一资源的意识。

一是要树立好“人才是第一资源”的理念。各高速公路单位要充分掌握本单位现有的人力资源，做好人才信息库和内部人才库的建设，不断拓展人才信息的渠道。

二是要科学选人用人。要善于选准人才，辩证地看待员工的优缺点，合理编配使用，避免人才资源的隐性浪费。大专和本科文化程度能胜任的岗位，如文秘、公关等，就不应使用硕士、甚至博士文化程度的人才。要结合工作性质，对员工的思想作风、工作能力、学历层次等指标进行综合衡量，切不可把关注点仅放在个人资历深浅和任职时间长短上。

三是对于人力资源管理者，应加强主动与员工进行沟通的理念，切实掌握员工需求，才能据此制定出相关政策和措施，从而调动员工的积极性。

3.2 要建立科学合理的绩效评价体系

科学合理的绩效评价体系是调动员工积极性，实现人力资源管理效益最大化的有效抓手。在构建科学合理的绩效评价体系中要做好以下几点:

一是在目标制定过程中，要让员工广泛参与，通过有效利用团队思维和集体智慧，最大化地提高目标制定的参与度，确保所确立目标切实可行。

二是要根据本单位实际情况，结合组织发展总规划，对各岗位的职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制出详细的岗位说明，并以此确立薪酬福利结构等激励手段，形成系列可量化、可考评的指标体系，要确保考评工作公平公正，具有信服力。

三是在绩效评价体系建设中要注意薪酬福利的“保健”因素和“激励”因素的相互转化，这对员工而言也是最为敏感的因素之一。比如刚参加工作的员工，薪酬福利对于他们来说都是激励因素，但随着职位职务的提升，薪酬福利就逐渐从激励因素变成了保健因素，他们逐渐对自己的工作出现不满情绪，从而消极怠工，因此，薪酬福利的分配方案是否合理，对员工的积极性影响极大。

四是要有效利用考核结果，注重反馈和沟通，挖掘问题所在，不断提高员工的绩效水平。同时，采用物质和非物质手段，充分挖掘员工个体潜能，把组织利益与个人利益结合起来，让每个员工积极参与高速公路管理和建设。

3.3 要大力推行聘用制度

根据“双因素”理论，要充分调动员工工作的积极性，不仅要注意物质层面的利益以及工作条件等外部因素，更重要的是要量才录用，把适当的人放在适当的岗位，形成公平公正的用人导向。在高速公路管理机构人事制度改革中，核心内容就是建立以聘用制为基础的用人制度，使高速公路管理机构的人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯的行政管理向法制管理转变，由固定用工向合同用工转变，由行政依附关系向平等人事主体转变。因此:

一是要科学设岗，要结合单位需求，科学合理地分设专业技术、管理和工勤岗位，确保部门有事做，人人有事干，切实解决人浮于事的现状。

二是要大力采用双向选择、竞争上岗、择优聘用的办法，根据人才的气质、个性、年龄、能力、资历等，坚持做到强弱搭配、新老搭配、个性气质互补，使之在专业上能配套、智能上能叠加、年龄上有梯次、心理上能兼容，从整体上形成合力。

三是要大力推进公开招聘，坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，通过考试、考核相结合的办法，择优聘用。

四是要严格考核，对受聘人员的工作情况实行年度和聘期考核，将考核结果作为续聘、解聘或者调整岗位的主要依据。

3.4 要重视员工的教育培训

给员工提供完善、公平的培训机制，使员工掌握从事某种工作所需的专业基础知识、实用知识、工作技能、管理水平，这是高速公路单位制定人才长远发展规划的重要环节，也是为员工提高个人素质、搭建成长阶梯的必要途径。通过正规培训的员工可以为组织创造更突出的业绩，同时也可以增强员工的成就感和使命感，满足员工自我价值实现的需求和调动他们的工作热情，这是”双因素”理论中最有效的激励方式之一。在教育培训方式上，可以采用多种方式，多条渠道同时进行。

一是要鼓励员工通过岗位实践自学成才，通过“老人带新人”、“骨干带一般”等方式，并对提升较快，能力较强的员工适时予以表彰。

二是要加强专职培训力度，支持员工积极参与所从事工种的研讨会、培训班以及经验交流等，使各自建设项目单位的人力资源得到良性开发。

三是要采取多种形式，进行有目的、有计划、有组织、多层次的培养和教育，形成了良好的学习风气。通过“读书活动”、“讲党性、重品性、作表率”、“创先争优”等主题活动，努力提高员工的人生观和价值观认识，提高高速公路建设者的整体素质和修养。

四是要通过各种方式，为员工职称、职务晋升构建通道，给员工发展搭建平台和空间。

3.5 要重视单位的文化建设

文化具有极强的凝聚功能和激励功能。一个单位的文化建设本质是一种以人为本，以文化为特征，以激发和调动员工积极性、创造性为目的的经营思想和模式。作为高速公路建设和管理单位，通过文化建设能够使行业价值理念深入人心，行业凝聚力不断增强，干部职工素质得到大幅提升。目前，在湖南省整个高速公路建设事业中，正在开发和形成独特的“高速公路文化”，各用人单位应该充分挖掘各地的历史文化底蕴，结合形势要求和工作需要，打造出具有行业特色、单位特征的企业文化。

总之，“双因素”理论对高速公路单位员工的激励作用是不言而喻的，它可充分调动员工工作的积极性和创造性，发挥群体优势，为组织不断提高经济效益做出更大的贡献。面对新时期高速公路蓬勃发展的机遇与挑战，人力资源管理过程中必须充分发挥好保健因素和激励因素的重要作用。

［1］(美)赫茨伯格.“双因素”理论［M］.北京:中国人民大学出版社，2009.

［2］邓晓静.关于高速公路人力资源管理的几点思考［J］.新闻天地，2008(6).

［3］聂志红.论湖南在建高速公路人力资源的管理［J］.湖南交通科技，2010(6).

［4］张春璞.高速公路人力资源管理现状［J］.经济论坛，2005(9).