高职教师职业能力培养模式创新与实践——以黄冈职业技术学院为例

陈年友，胡亚学

(黄冈职业技术学院，湖北黄冈438002)

师资队伍建设是高职院校人才培养质量保障体系中最为重要的内容之一。是否拥有一支结构合理、数量充足、职业能力强、双师特色突出的师资队伍已成为衡量高职院校内涵建设和人才培养质量高低的重要标志。近年来，各校都在结合自己的实际情况，采取不同的方法加强师资队伍建设，但由于关注的重点、采取的策略和组织模式的不同，培养结果也大相径庭。

我校则认为教师队伍建设的核心是教师职业能力的提升。根据职业教育的特点，将教师的职业能力分为教育教学能力、实践动手能力、教科研能力和社会服务能力四个主要方面，并以这四个方面的能力提升为核心，构建了由四大管理机制创新、八大组织模式创新和六大建设工程构成的“486式”高职教师职业能力培养模式，取得了明显效果。仅2011年度，学校的师资队伍就发生了巨大变化。从结构上看，学校新聘楚天技能名师4人，新增教授7人、副教授29人，硕士以上学位教师15人，双师素质教师80人，兼职教师138名;从教学能力上看，所有专任教师都通过了学校的教育教学能力测试，5名教师代表学校参加全国、全省说课比赛，全部获得一等奖;从教科研能力上看，当年新立项教科研项目71项，在省级及以上刊物公开发表论文600余篇，获国家专利11项，位居全省高职院校前列;从社会服务能力上看，教师广泛开展技术服务和社会培训，培训企业和社会人员达到24000余人次，实现社会服务收入499.93万元。

一、创新四项教师管理机制，树立职业能力优先导向

对一所学校而言，教师职业能力的提升，是一个系统工程，首先要从顶层设计上重视、鼓励、引导教师去提升职业能力，并通过制订、完善相应的规章制度，构建教师管理机制，树立职业能力优先导向，形成教师人人重视 、关心、参与职业能力提升活动的良好氛围。我校通过制订、完善《黄冈职业技术学院教师管理办法》《黄冈职业技术学院教学成果奖励基金实施办法》等一系列制度，创新了教师管理机制，解决了教师提升职业能力的动力问题，教师自觉参与职业能力提升活动的积极性、主动性高涨。

(一)建立教师准入机制——职业能力突出者录用优先

学校规定在录用、选聘新教师过程中，要在当地人社部门的指导下重点对候选者进行三个方面的考核。一是通过试讲考核其基本教学能力和教学潜质;二是设置专业技能操作项目，考核其动手能力;三是考察其工作经历。学校要求新进专业教师必须具有2年以上企业工作经历。兼职教师要求来自行业企业一线，具有丰富的实践经验。通过这些措施，把那些教学能力强或潜质好、动手能力突出、实践经验丰富的人员优先吸纳到教师队伍中来，为提升教师的职业能力打下了坚实基础。

(二)健全考核评价机制——职业能力突出者奖评优先

学校每学期都要对教师进行业绩考核，并将教师的业绩与教师的津贴和评先、评优结合起来。在考评内容上，通过完善教师岗位职责，制定教师岗位评价标准，将教师的教育教学能力、实践动手能力、教科研能力和社会服务能力等项目作为教师绩效考核的重要内容。同时，要求每个专业教师要密切联系一个企业、深入一个专业建设、开发一门专业课程、结交一个兼职教师朋友、每年做好一项研究、建好一个个人网站。在考核方法上，建立了学生测评、教师互评、督导评价、行业企业评价等多方结合的考核评价体系。这一考评机制，客观、全面地考核了教师的职业能力和取得的相应业绩，起到了鼓励先进、鞭策落后的作用，导向作用明显。

(三)完善职务评聘机制——职业能力突出者晋升优先

改革学校的教师职务评聘机制，把“双师”素质、下企业锻炼经历、为企业和社会服务能力等作为教师专业技术职务评聘的重要依据。一是要求具备中级以上专业技术职务但未达到“双师”素质要求的教师在两年内达到“双师”素质，否则不再聘任相应专业技术职务;二是专业教师申报副高及以上专业技术职务必须取得“双师”素质资格;三是专业教师申报讲师及以上专业技术职务，前一职务任职期内必须有累计3个月以上的企业锻炼(企业和社会服务)经历。这一机制打破了专业技术职务终身制，逐步建立起了“能上能下”的教师职务聘任制度，让职业能力强者能脱颖而出。

(四)完善分配激励机制——能力突出者分配优先

学校在制订收入分配制度时，分配比重向一线教师倾斜10-20%。坚持效率优先、兼顾公平的分配原则，建立了以岗定薪、多劳多得、优劳优酬、责权利对应的分配制度。提高那些在专业、课程、实习实训基地建设、教育科学研究和社会服务中发挥了重要作用，教育教学能力强、效果好者的收入。此外，还设立了教学成果、科学研究、社会服务等十大奖励基金，对能力突出，业绩突出者予以奖励，较好地发挥了激励机制的引导作用。

二、实施六大教师培养工程，促进职业能力整体提升

我们认为教师职业能力培养的目的不是促进个别或部分教师能力的提升，而应当是全体教师的整体提升。为此，学校全面实施了“师德师风建设”、“专业带头人培养”、“骨干教师培养”、“双师素质教师培养”、“兼职教师培养”、“教学团队建设”等六大建设工程，明确了教师职业能力培养的总体目标，为教师职业能力整体提升提供了保障、设计实现路径。

(一)六大工程为教师职业能力整体提升提供了保障

在思想上，学校实施“师德师风建设工程”，营造了以德治校、以德治教、以德治学的良好氛围，为教师能力整体提升提供了保障。一是抓好党员教师的师德师风建设，以党风带教风，以党性铸师魂;二是抓好典型示范，树立师德师风先进典型，以榜样引导师德师风建设;三是抓好师德师风主题教育活动，结合革命老区和学校实际，开展多种形式的师德师风主题教育活动;四是抓好师德师风考核，将《黄冈职业技术学院教师职业道德规范》作为教师业绩考核的重要内容，并将考核结果作为教师聘用的重要依据，对师德师风考核不合格的教师，实行“一票否决”。

在政策上，通过实施双师素质教师培养等六大工程，确定了教师在学校的主体地位，为教师职业能力培养提供了保障。首先，对学校需要的教师进行分类，明确了各类教师的职责和作用;其次制订了各种鼓励教师成才的政策措施，制订了双师素质教师、骨干教师、专业带头人、优秀教学团队等不同类型教师的遴选、管理办法。学校还建立了教师队伍建设基金，根据实际情况给不同身份教师一定的津贴，提供必要的办公和科研条件，为教师职业能力的提升提供了经济和条件保障。

(二)六大工程为教师职业能力整体提升预设了目标

学校从事业发展和人才培养的根本目的出发，经过科学地分析，从兼职教师、双师素质教师、骨干教师、专业带头人培养和优秀教学团队建设等方面提出了具体的建设目标，明确了建设任务，制订了清晰的时间表，便于组织实施(如表1)。

表1 黄冈职业技术学院2010-2012年师资队伍建设目标一览表

(三)六大工程为教师职业能力整体提升指明了实现路径

六大工程的实施，不仅为教师职业能力的提升树立了奋斗目标，提供了思想、政策和经济保障，还为目标的实现指明了实现路径。一方面，学校为每一项工程制订了详细的实施方案，明确了实现目标所应采取的措施和方法，可操作性强;另一方面，学校为每一名教师提供了从普通教师成长为双师素质教师、骨干教师、专业带头人、教学名师这样一个从低到高的成长路径，并为其成长提供了必要的经费保障和成长指导。

正因为我校在宏观层面构建了鼓励教师提升职业能力成长的管理机制，中观层面实施了促进教师职业能力整体提升的六大工程，微观层面根据不同个体的实际情况探索出了个性化的培养组织模式，从而在全校形成了人人学技能、强实践、比业绩的良好氛围，教师队伍的整体实力快速提升，人才培养质量不断提高。

三、创新八种教师培养模式，实现职业能力个性成长

对于一个学校而言，教师是职工中最大的群体，其能力的培养提升仅有制度的支撑与调控还远远不够，还需要有力、有效地组织模式去运作。由于每个教师的成长背景、专业特长、兴趣爱好、工作岗位不尽相同，我们不能指望靠一个标准，采用一个固定的模式就能取得好的效果，而需要根据实际情况，采用灵活多样的模式。我们在调查的基础上对所有教师进行分析、定位，根据不同个体在专业基础、兴趣爱好和专业发展要求上的不同采用不同的培养组织模式，实现了个性化培养。

(一)合作成长式。合作既是组织模式也是学习模式，合作对象在合作过程中相互学习、相互帮助最终实现共同成长。我们在实际运作中主要是关注了两个方面的合作。一是以专业(群)或课程教学团队为单位，以相互取长补短为原则，对本团队的教师进行组合，鼓励他们合作学习、合作教学、合作研究，并定期进行检查考核，实现了一促一，一对红。二是选择本单位教育教学经验丰富的专任教师做兼职教师的合作教师。兼职教师是来自行业企业的专家、动手能力强但教学经验不足，专任教师是教学专家但实践能力相对较弱，二者相互合作，各学所需，实现了共同提高。

(二)评测促进式。在教师的职业能力中，教育教学能力是影响教学质量最直接的因素。为了确保教师的教育教学能力达标，我们以说课的形式对所有的教师进行了测试。未达标者限期培训整改，整改仍不达标者调整工作岗位。说课过程实际上是一个考察、培养教师课程开发能力、教学设计能力、教学组织能力、资源整合能力和教学基本能力的过程。经过近两年时间的培训和测试，上岗的教师都通过了测试，教师的教育教学能力有了质的飞跃。为了进一步激发教师提高教育教学能力的兴趣，提高水平，我们还不定期开展说课、说专业、PPT制作、精采课堂等多种形式的教学比赛活动，促进教师的教育教学能力不断提高。

(三)项目驱动式。学校根据专业建设、人才培养、社会服务和科学研究的需要，设立了多种建设和开发项目。一是围绕专业建设设置校、省、国家级精品课、实习实训基地、教学团队和教学资源库建设等多种建设项目;二是围绕人才培养工作设置人才培养模式、教学模式、教学方法等多种教改项目;三是围绕学校实施的“十百千万”(与十县对接、与百村共建、与千企合作、促万户致富)社会服务工程，与合作单位共同设置社会培训和应用技术攻关项目。每个项目有任务、有技术要求、有资金，由教师自愿合作申报，实行项目化管理。取得预定成果者，学校给予一定的奖励，没有取得应有成果的，则给予不同形式的处罚。通过项目的驱动，平均每个项目中4-5个教师的研究能力、实践能力和社会服务能力得到了极大提升，学校的内涵建设也得到了促进，社会影响力不断扩大。

(四)名师引领式。近年来，学校在省教育厅的支持下先后聘任了18名楚天技能名师，再加上学校自已培养的10多名校级以上教学名师，形成了较具实力的名师团队。为了更好地发挥名师的引领作用，学校建设了名师工作室，以名师为中心组成了20多个核心小组开展教学和科研攻关活动。这样，每个小组有3-5名教师在名师的引领下迅速成长为骨干教师，促进了学校双师队伍的形成。

学校还实行了青年教师导师制，为每名新引进的青年教师配备导师。导师从每个专业的骨干教师中遴选，指导期为二年。学校每年对指导效果进行考核，促进了青年教师的快速成长。

(五)团队共进式。学校重视教师个体的成长，更重视教学团队的成长。从2006年起，以专业、课程、实训基地为单位开始了教学团队建设。全校共形成了80多个教学团队，建成了校级优秀教学团队10个，省级以上优秀教学团队3个。每一个教学团队由专任教师、兼职教师和学生辅导员组成，发挥合力，以教学为中心，围绕教育和教学开展研究和探讨，以团体带个体，以优秀个体引领团体，实现了团队共同提高、共同进步。

此外，学校还成立了5个应用技术研究机构、10个产学研创新团队，它们以区域经济发展急需的技术研发和合作企业的攻关项目为纽带，组织一批有相关专业背景和爱好的教师开展应用技术研究和开发活动，提高了教师的技术应用与研究能力。

(六)基地孵化式。为了更好地为地方经济服务，学校通过实施“十百千万”社会服务工程，利用相关专业的技术和人才优势建成了国家“阳光工程”湖北农民创业培训基地、大别山生态茶园示范基地等十大社会服务基地。我们将基地建设与师资培养结合起来，让教师深入一线与工作人员一起从事生产、管理、科研、开发等相关工作，提高其实践能力、研究能力并收集第一手的教学案例资料，从而促进了教师职业能力的快速提升，成长了“湖北省十佳农技110专家”、“黄冈市技术带头人”王东明等一批优秀教师。

(七)培训提升式。学校还注意将重点培养与普遍提高结合起来，组织了多种形式的教师培训活动。除传统学历进修、知识更新培训外，把教师下企业锻炼和赴海外培训作为培训重点。一是将培训地点设在企业，每年安排1/3以上的专业教师到企业锻炼，教师们深入厂矿企业，将理论与实践结合起来，解决了生产中的实际问题，也提高了自己解决问题的能力，还收集到了大量的教学素材，职业能力提高明显;二是将培训地点设在海外。近3年来，先后组织了100多名骨干教师赴德国、英国、新加坡等国家和香港、台湾等地区培训，学习了发达国家和地区的先进职教理念和教学方法，开拓了教师的视野，促进了教师的教学和课程开发能力的提高。为了扩大受益面，学校还通过邀请海外知名职教专家来校讲坐、举办海外培训成果报告会、教学改革公开课等方式让每一位教师都能受到海外先进职教理念的熏陶。

(八)顶岗交流式。随着学校影响力的提升和校企、校际之间合作的深入，近年来，我校通过顶岗交流的方式培训教师的数量也越来越多。一是选派骨干教师到企业担任生产、管理、科研方面的实职，主持某一方面的工作，让我们的教师在实战中实实在在地提高专业应用能力;二是选派骨干教师到对口支援的黔南民族职院和武昌职业技术学院等兄弟院校担任实职，在工作的同时也学习了对方的经验;三是与英国南诺丁汉学院等海外教育机构合作，派骨干教师到海外顶岗交流学习，我校交通学院3名教师在英国学习交流期间还受到了英国教育部副部长的接见和肯定。

［1］教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见(教职成〔2011〕12号)

［2］孙正广，廖德伟，廖晓燕.高职高专实用型教师能力培养初探［J］.职教论坛，2012(02).

［3］于永芳，刘常青，徐兴林.高职“双师型”教师培养模式的探索与实践［J］.教育与职业，2008(02).