高校教师培训工作的对策研究

张轶坤，孙旭雅

(天津城市建设学院 人事处，天津 300384)

教师是高等教育的主体力量，担负着培养高层次人才，进行知识创新、技术创新的神圣使命.高等教育的发展水平在很大程度上取决于教师队伍的整体素质.建设一支学术水平高、结构合理、素质良好、充满活力、具有创新能力的教师队伍是高校实现可持续发展的关键，是高校师资工作孜孜以求的奋斗目标.在知识创新、科技创新和产业创新的新时期，对教师队伍的培养提出了更高的要求.面对新时期的机遇与挑战，如何切实加强和改进高校教师培训工作，从而提高教师的整体素质已成为人事管理部门面临的重要课题，在高校整个运行系统中占有极其重要的地位.

1 高校教师培训工作的现状分析

1.1 高校教师培训的内涵

高校教师培训是为使教师更好地履行岗位职责从而提高科研能力、教学能力和社会服务能力而进行的继续教育，是高校师资队伍建设的重要环节.高等学校对于教师的培训就是通过组织培养、参与训练等方式来提高教师自身的专业知识、技能水平和专业素质同时改善教师的价值观、工作积极性，激励教师投身于教育事业，从而提升教学质量，提升学校办学层次，进而实现教师价值的有计划、有目的、有组织、持续性的活动[1].

1.2 高校教师培训工作存在的主要问题

近年来，各高校高度重视教师培训工作，把师资培训列入教育事业发展规划和党政重要议事日程，通过不断完善政策法规、创造多种类多层次的培训形式，极大提高了教师的学识水平和业务能力，有效地促进了高校教师队伍整体水平的提高.教师培训规模不断扩大，培训形式趋于多样化，培训层次和质量逐步提高.然而，通过考察高校教师培训工作的现状，站在时代和发展的角度去看，在培训工作中还是存在着不少不尽人意的地方，主要表现可归纳为以下几个方面.

1.2.1 培训观念相对落后

观念的落后是最大的落后.多年来，我国高校教师培训往往流于形式，教师培训更多地与职称评定、业务评估、职务晋升联系在一起.受传统教育理念的影响，忽视了高校教师在职学习的客观需要，过于重视传承的责任，追求知识的积累，而忽视技能的培养和知识的创新.知识经济时代的新时期，知识更新和传播速度明显加快，新的学科和技术不断涌现，社会对人才和教育的要求不断提高，这就要求教师树立终身培训的观念，不断更新知识，提高教学和科研能力，适应时代和高校自身发展的要求.

1.2.2 培训工作缺乏规范的指导体系

目前，高校教师培训工作没有一个统一的指导体系，存在一定的盲目性，缺乏科学性.缺少一个针对不同的培训群体，实施不同培训内容、培训计划的培训模式，难以体现不同类型、不同学科、不同层次、不同职务教师的实际需要和差异性，使得培训的效果难以保证，从而限制了教师教学科研水平的提高和教育质量的提高.一些培训计划和制度安排虽然使培训工作有序化，规范化，但不能从整体上指导培训工作，尚未建立起合理的教育培训体系.

1.2.3 培训形式发展不平衡

各高校教师培训工作中重业务培训轻思想政治素质培训；重理论培训轻实践技能培训；重学历培训轻素质教育能力培训.培训内容过多集中于与职称评审挂钩或与出国深造相关的培训(如职称外语、现代技术教育、出国外语培训等)、基础素质培训(如岗前培训等)、学历进修等，而专业进修培训、教学水平培训、学术培训、专业的职业素质、专业技能和实际操作技能培训则相对分散.

1.2.4 培训机制有待健全

建立教师培训制度体系，除完善相关培训体系的规范外，还应建立与健全相关机制.目前，高校还没有真正实现有效的激励机制、竞争机制和约束机制.培训激励机制不健全会直接影响教师参加培训的积极性；师资建设的竞争机制不健全，难以选拔出合格的教师参加培训从而影响培训的效果；培训约束机制不完善，培训目标和培训计划就得不到预期的效果[2].

1.2.5 高层次人才培训力度不够

拥有一批高水平的学科带头人是一所学校实力、地位的象征.缺乏学科团队，难以带动学校教师队伍整体水平和学科水平的提高.目前，不少高校杰出人才匮乏，大师级学科带头人缺乏，学术带头人和后备人选不足，结构性短缺的矛盾突出.《高等学校教师培训工作规程》中明确规定：“对连续担任教授或副教授工作五年且能履行岗位职责的教师必须给予半年以上的学术年假.”但有调查研究表明，国内很多教师享受学术年假障碍重重.高校对高层次人才培训重视不够，高级职称教师中能够享受学术假制度的非常少，出国研修、参加国内外访问学者和高级研讨班的教师比例也非常小.

1.2.6 培训经费不能满足需求

经费是教师培训的一种重要资源，没有一定经费的投入则教师培训很难开展.和过去相比，教师培训经费在数量上确实有大幅度的提高，但和目前教师队伍总量以及新时期教师队伍整体上教育教学技能、知识储备亟待更新的需求相比就显得杯水车薪了.随着改革的不断深入，高校面临着自主办学提高经济效益的问题，一些高校因经费有限，对教师培训投入不够.目前，大部分高校把“经费短缺”列为本校教师培训工作中遇到的最大困难，很多教师也认为学校“经费短缺”是自己在进修提高方面遇到的主要困难.

2 加强和改进高校教师培训工作的对策

国家教育行政部门不断地对高校教师的培训工作进行改革，并体现在相关文件中.《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020)》第十七章明确要求“完善培养培训体系，做好培养培训规划，优化队伍结构，提高教师专业水平和教学能力.”《关于“十二五”期间实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”的意见》中提出“要积极开展教师培训工作，提高高校教师的教学能力.”面对高校教师培训工作的现状，作为高校人事管理部门，应从以下几个方面加强和改进教师培训工作.

2.1 依法管理，统筹规划

教师培训工作是优化师资队伍结构，提高教育教学质量的基础性工作.各高校主管领导和主管部门必须统一思想，充分认识新时期高校教师培训工作的重要性与紧迫性.以《教师法》、《高等教育法》、《高等学校教师培训工作规程》为依据，进一步健全政策法规体系和组织管理机构.制定好教师的培训规划和培训计划，长期切实抓好教师培训工作，使其进一步规范化、制度化.

各高校应成立专门的教师培训组织，组建由资深教授、相关专家以及校外人士组成的委员会，采取民主集中制原则负责本校教师培训工作.组建这样的机构有利于高校根据本校的特点来确定培训重点，规划长远的目标，并可以根据教师的个体差异性给出有针对性的建议，指导教师制订合理的培训计划.培训组织的建立还可以为高校教师搭建交流的平台，在教学与科研方面提供沟通与合作的机会，使教师在相互学习与借鉴的基础上共同提高.

2.2 转变教师培训观念

正如教育观念是教育活动的灵魂一样，培训观念是高校教师培训活动的灵魂.高校教师培训要有突破，应将人力资源管理理念融入教师培训工作中，注重以人为本，以教师为本.不能将教师培训单纯看成是消费，而将其视为是一种系统化的智力投资，当作促进教师的价值观、行为与学校发展目标相一致的重要手段[3].教育的特殊使命和教师的专业化，要求教师首先成为终身学习的先行者，教师学习型组织应成为学习型社会的示范和先导.新时期高校教师必须树立终身学习，终身培训的理念，要不断运用新的教学技术和手段提高教学质量，不断提高教学和科研的创新能力.

2.3 建立和健全教师培训制度

教师培训工作的开展需要各种制度的保证.一方面对培训的管理要有制度；另一方面对培训结果的应用也要有制度做保证.通过建立高校教师培训和进修制度，明确教师的责任和义务，使高校教师培训的时间、经费等得以保障.通过采取激励措施对教师培训全程激励，充分调动学校各二级单位和教师的培训积极性，逐年增加教师培训专项，对不同层次培训的教师给予政策上的鼓励，确保培训工作顺利进行.可建立完善的培训监督、考核管理制度.建立公正公平的培训选拔、考评机制，严格考核，加强监督检查，根据教师培训的层次性和广泛性建立健全考核指标体系，依据考核标准做到奖优罚劣，并与教师考核、晋职、晋级等联系起来，为高校教师的培训提供切实有效的保障[4].

2.4 完善经费保障，创新分担机制

保证经费投入是做好教师培训工作的重要条件.各高校应确保教师队伍建设经费的落实，要在教育事业经费中安排专项经费用于教师教育培训.高校应充分利用市场机制，积极争取吸纳社会团体和个人的捐赠，拓宽培训经费来源.同时，高校培训机构要加强自身财务管理，减少不合理支出，改善培训设备及办学条件.新时期，高校应立足本校实际，按照“效益共享，责任共担”的原则，确定教师培训经费投入的比例，建立政府、学校、所属单位、个人共同承担培训费用的新机制.

2.5 加大高层次人才的培养力度

培养和造就一批学术带头人和学术骨干是当前高校师资队伍建设的一项战略性任务.学术带头人培训的目的是为提高自身学术水平，掌握学科前沿的理论与知识，扩大学术影响以引导和带领学科建设和发展.其主要形式有：出国培训、访问学者、高级研讨班等.学术骨干与学术带头人相比，在专业知识的深度和广度、研究能力和教学能力等方面有很大的培训发展空间.其主要形式有：在职攻读博士研究生、作博士后研究、短期研讨班讲习班、访问学者等.经实践证明：适时选派学术骨干参加重点高校举办的国内访问学者、高级研讨班；鼓励优秀教师到国外高校进行学术交流、考察学习；借鉴国外高校广为采纳的学术休假制度等都是培养高层次人才的有效的方式[5].

2.6 重视青年教师培训

青年教师是高校教师的重要组成部分，是高校的希望所在.随着高校招生规模的不断扩大，青年教师的比例已达到甚至超过教师总量的一半.青年教师的培训自然成为高校教师培训的重中之重.对青年教师的培训主要有以下几个方面：①鼓励青年教师在职攻读博士学位，并在经费上给予大力支持；②建立青年教师教学基本功训练制度，坚持岗前培训制度，充分发挥老教师的传、帮、带作用，定期组织青年教师进行教学观摩活动，定期组织青年教师教学基本功大赛，并给予精神及物质的奖励；③坚持青年教师调研和社会实践制度；④建立青年教师定期学术报告制度；⑤加强青年科研基金的立项管理，不断提高青年教师科研成果的档次和水平；⑥对已在教学和科研中崭露头角的优秀青年教师进行重点培养、严格训练，使他们尽快成为教学科研的骨干.同时，在职务评聘、出国进修、住房等政策上给予倾斜.

2.7 重视国际化培训及网络培训

高校应加强国际教育的交流与合作，重视国际培训.充分利用国际教育市场，在教育内容、教育方法上适应国际交流与发展的需要，选派中青年骨干教师通过攻读学位、作访问学者、进行学术交流、参加国际会议等形式培养具有国际意识、国际竞争力的人才[6].高校应充分利用网络资源如教育网、科研网、信息网等现代化远程教育手段，把握最新的科技发展动态，索取自己最需要的知识与信息，跟上时代的步伐.网络培训顺应了信息化时代教师发展的趋势，突破了培训的时空限制，使教师培训更加灵活和富有时代感.这种形式既不影响教师的本职工作，又能满足教师的培训需求，培训成本相对较低，值得在高校进行推广.

2.8 提高师资管理者的素质

新时期高校师资管理者首先应确立人力资源为第一资源的观念，树立以人为本的理念，工作的重点要由单纯的管理控制职能转变为人力资源的开发和利用.建设一支高水平的师资管理队伍，切实提高师资管理者的素质，对师资队伍建设的顺利有效开展十分必要.一是要提高管理者的学历层次、管理水平和工作能力.二是强化管理者的服务意识、全局意识和奉献精神.三建立高校师资管理人员的绩效考核评估体系，通过全方位、多角度的考核评估提高管理能力和水平.评估结果和工资待遇及福利津贴、晋升等挂钩，充分调动师资管理人员的积极性.四是建立管理监督制度，加强对管理者的监督.

总之，高校教师培训工作是一项长期复杂的系统工程，是一项事关学校生存与发展的大事.高校应把师资队伍建设摆在高校建设重中之重的位置，把教师培训工作作为一项长抓不懈的任务，建立并有效运行一套适合本校发展的培训管理体制.真正做到事业育人、感情留人、机制聘人、管理识人，营造一种有利于优秀人才脱颖而出的环境，从而促进高校快速健康的发展.

［1］邹艳辉. 关于高校教师培训的探讨[J]. 才智，2011，(31)：290.

［2］时少华，岳会博. 构建高校教师培训体系的思考[J].江西金融职工大学学报，2007，20(2)：102-105.

［3］乔浩风. 我国高校教师培训改革深化的途径探析[J].继续教育研究，2012(1)：96-98.

［4］孙 红. 高校教师培训发展探索[J]. 中国成人教育，2004(11)：92-93.

［5］刘凤英，韩玉启，糜海燕. 美国高校教师培训与管理的借鉴意义[ J]. 江苏高教，2007(5)：142- 144.

［6］江文丽. 关于高校教师培训的几点思考[J]. 安徽工业大学学报：社会科学版，2006，23(6)：137-138.