基于心理授权理论的中小学教师教学创新提升策略

彭彦彬，陈 倩

（华南师范大学 公共管理学院，广东 广州 510006）

近年来，我国包括课程改革在内的各项教育改革在探索中不断推进，大多数专家学者呼吁改革的重点应放在学校当中，而课程的实践关键在于教师。对于新时期的教师而言，课堂教学必须突破传统的模式，在教学中充分发挥教师自身的创造性。

一、中小学教师教学创新的内涵

对于教师教学创新的概念界定，目前国内外学者仍未达成统一意见。根据美国教育文献资料库线上辞典 ERIC Thesaurus对“教学创新”的定义，教学创新指：“Introduction of new teaching ideas, methods, or devices（对新的教学观念、方法、策略以及工具的引入）”。Ritchhart将教师教学创新行为分为教师与学生两个层面，从教师层面来讲，必须有助于技能、知识的获得与了解，既要有创新，又要有效能；而从学生层面来讲，教学创新要求学生的学习不局限于课堂或者书本上的知识，而是学会真正的学习，并启发学生的创新思维与能力[1]。张世忠指出，所谓教学创新是指教师不固守传统或原来的教学方式，能够因时因地制宜更新或变化其教学方法，以提高学生的学习兴趣，适应学生的个别差异，并培养学生的创新思考和能力[2]。陈雅玲认为，教学创新是指教师为符合学生的个别需求以及自身教学成长的需求，变化自己的教学方式，以提高学生的学习兴趣，适应学生的个别差异，培养学生的创新思维能力，使学生进行真正有意义的学习[3]。

笔者认为教师教学创新是指：教师个体以其专业知识与能力为基础，以提高学生学习效能为目的，对传统教学的各个方面（教学准备、教学实施、教学评价）进行改进和完善，最终达到教学目标的一系列行为。

二、心理授权理论及其对个体创新影响

（一）心理授权理论

自20世纪80年代开始，授权（empowerment）这一概念在组织行为学和管理学领域受到了各国学者的重视。对于授权的内涵，Lee和Koh认为由两个不同的层次组成，从管理者角度看授权是上级授予下属权力的行为，而从员工的角度来看，授权是上级授权后产生的心理过程[4]。Greasley等人指出，授权的理论层面已从传统的管理行为延伸至员工的个体心理认知与经验，管理者的授权行为与员工的授权认知存在一定的偏差[5]。

心理授权的概念最早由Conger和Kanungo提出，他们将授权分为关系层面（relation construct）和激励层面（motivation construct），关系层面的授权与传统的上级对下级授权相似，而激励层面更多地关注员工的心理，强调个体的心理知觉。以此为基础，Conger和Kanungo将心理授权定义为“组织成员感受到自我效能提升的过程，属于内在激励，并不仅仅是管理学与下属的权力交换”[6]。Thomas和velthous对心理授权的概念进行了拓展，认为心理授权不仅只有自我效能感提升这一维度，而且还包括意义、决定和影响力[7]。Spreitzer在前人研究的基础上提出，心里授权认知反映出个体希望及感觉自己可以形塑出个人的工作角色和工作情境，这一概念分为四个组成部分：意义、自我效能、自我决策和影响力[8]。Spreitzer的研究成果被大多数学者所认同，此后对心理授权的实证研究多以其对心理授权的概念和维度为理论基础。

（二）心理授权对个体创新的影响

当前对于心理授权理论的研究分布于企业管理领域。Spreitzer指出，心理授权的员工表现出更多的创新行为，包括两个方面：一是员工作为自主的个体很少受到技术规则的限制，对自己的工作能力更有信心，因此更愿意提出不同的想法；二是经过充分授权的员工将更加积极地影响上级领导，以期望获得对他们新想法的更多支持[8]。

1. 意义对个体创新的作用

根据Vroom的期望理论，当员工能够发现其工作的内在价值并认为该工作能够体现个人的价值时，其对工作的投入就会加大，并努力达到工作的目标。Hackman和Oldham提出的工作特征模型认为，工作意义的增加会提升雇员对工作内在的意义和价值的感受，激发其内在工作动机，而员工内在工作动机的提升会直接影响到创新[9]。

2. 自我效能对个体创新的作用

Bandura在其著名的社会认知理论中提出，自我效能是指个体对于自身能够胜任工作的主观评定，这种评定仅仅是员工本人主观上的而非客观标准下的技能衡量[10]。创新是一种复杂的认知和行为组合，需要个体具有较高的内在动机和坚强的意志力。大多数学者的研究都发现，自我效能感能够激发雇员的内在工作动机，使其勇于承担工作的责任并在工作中积极发挥主观能动性。

3. 自我决定对个体创新的作用

自我决定是指对工作、方法和程序的决策自主权，即员工工作的自主性。员工在工作中自我决策的程度加强，则其对于工作的积极性和主动性会增强，对工作的责任感也会随之增加。具有工作自主性的员工比一般员工更容易产生新的想法并提出和运用该想法，从而对组织创新起到促进作用。Morrison的研究表明在先进制造环境下，雇员工作中的自主性提升往往会伴随着学习行为的增多而提升，而学习行为的增加可以促进雇员间的分享知识和经验的能力，进而提升雇员的创造性和工作积极性[11]。

4. 影响力对个体创新的作用

影响力是指员工认为能够影响组织策略和管理绩效的程度。当员工个体感知到自身的想法和行为对组织具有较为重要的影响时，便会对工作更加投入并且努力寻找各种方法提高自身的工作绩效。在寻找工作方法的过程中，员工个人的创新意识随之增强并且能够提出一些新的方法和观点，甚至将这些观点传播于组织之间。

由以上分析可以看出，心理授权是一个由四个维度共同构成的概念，其四个维度对于组织中的个体创新都有着积极的影响。

三、基于心理授权的教师教学创新提升路径

根据心理授权理论，组织对成员进行授权的首要目标是要提升个体对于授权的感知程度，只有个体意识上授权行为才能对其工作起到促进作用。教师属于学校组织，学校应在尊重教师专业能力的基础上对其教学工作进行授权并努力提升其心理授权四个方面的感知。

1. 明确教学创新的意义

首先，学校应将教学创新纳入教师工作目标范畴，建立明确的教学创新评价制度。工作目标是工作设计的基础，以往研究表明工作设计对心理授权的意义维度具有显著影响。对于教师教学而言，教学创新作为教学工作目标的一部分能够体现教学工作的挑战性和重要性，增强教师对于教学创新的重视程度。其次，学校应帮助教师发掘教学创新工作的自然报偿，体验创新的内在价值。自然报偿是指个体在某种情境中通过任务或者活动本身固有的令人愉快的积极方面收到激励或者奖赏[12]。教师的教学创新工作内在包含着积极因素和消极因素，发现其中的积极有利因素能够形成工作内在激励并使教师进行教学创新得到身心的愉悦。最后，校长应成为教师教学创新的支持者，建立与教师之间的信任关系。校长的领导方式与教师心理授权之间存在紧密联系，如果校长注重与教师之间人际关系的处理，那么教师的心理授权水平就高[13]。如果领导注意与员工建立相互信任的关系，鼓励员工去创新，建立合作小组共同解决问题，那么员工就会体验到较高水平的心理授权。

2. 提升教师个体的自我效能感

Bandura提出自我效能感的来源包括四个方面：以往成就与表现、替代经验、言语上的劝说和情感上的激励，可见自我效能感的提升有多种途径。对于以往成就与表现而言，学校应建立发展性教师评价机制，用发展的眼光看待教师先前的工作成就与表现，及时对教师教学上的成绩和不足进行有效反馈。替代经验是指个人观察他人的努力程度与工作表现来评判自身，如果教师个人认为学校中其他教师的教学创新并未获得符合其努力程度的奖励，那么该教师的教学创新自我效能感也会减弱。对此，学校对教师工作表现的评价应坚持公平性原则，建立科学合理的绩效评估体系，对教师教学创新给予明确的参照系，增强其绩效考核的公平感知。对于提高个体自我效能感来说，外部评价亦起着相当重要的作用。一些学者的实证研究发现，在四种自我效能感来源中只有对个体言语上的劝说具有显著的效果。因此，在教师教学的准备阶段、实施阶段以及评价阶段，学校管理者特别是校长对教师的教学都应该提出指导意见和建议，帮助教师提高教师的教学效能。

3. 增强教师教学工作的自主性

教师是教学工作的主体，学校应赋予教师在教学方面的工作自主权并努力增强其自我决定的感知。一方面，学校应提高教师角色清晰度，明确其对于教学的职权与责任。如果个体不知道自己的权限范围，不知道组织对他的要求，他行动起来就会犹豫不决，也就是缺乏自主感，很难对组织的工作发挥自己的影响[14]。另一方面，在学校中践行分布式领导，促进教师教学领导力的提升。近年来，随着分布式领导理论的提出，教学领导不再是校长一个人的责任，教师成为了学校教学发展的核心。作为分布式领导的提倡者，Sergiovanni认为应在学校中建立一个学习共同体，扩大教师对于课程、教学等工作的领导力。

4. 扩大教师对教学的影响力

教师对于教学的影响力表现在两个方面，一是教师拥有针对教学工作的专业地位并获得领导、行政人员以及学生的认可，二是教师能够参与学校关于教学工作的相关决策。教师对于教学工作的专业地位以其教学专业能力为基础，学校在教师专业成长的过程中应给予各方面的组织支持，其中最为重要的即是对教师教学工作进行培训。学校对于教师教学的培训应满足其专业发展的需要，区分不同教师的职业生涯发展阶段，进行分类指导。在教师专业发展的过程中，营造学校参与教学决策的氛围对于扩大教师影响力有着重要作用。决策参与式的氛围可以提高个体对组织的信任水平，增加他们的控制感、自我的投入以及对组织的认同。在参与式的氛围中，个人的意见、创造性、平等意识、个体对组织的贡献和创造力会受到重视。

总的来说，心理授权对教师教学创新有着明显的促进作用，并且意义、自我效能感、自我决定和影响力四个维度有着相互的作用机制。对教师心理授权感知的提升需要学校、校长（领导）和教师自身的共同努力，最终才能通过心理授权而促进教师教学创新，提高学校整体教学质量。

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