劳动法上值班问题的法学分析——基于中国台湾地区劳动立法与学说的考察

胡玉浪

（福建农林大学，福州 350002）

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劳动法上值班问题的法学分析
——基于中国台湾地区劳动立法与学说的考察

胡玉浪

（福建农林大学，福州 350002）

劳工值班应区分本职性值班和附随性值班。对于本职性值班人员，其每日工作时间可以适当超过法定工作时间。雇主要求本职性值班劳工超过约定工作时间工作，或者于约定休息之例假日、特别休假日出勤工作，应当依法支付加班费。附随性值班时间属于工作时间，劳工有权获得值班津贴。同时，应当对值班制度的适用条件和适用程度进行严格的限制，以防止雇主滥用权力，保障劳工权益。

本职性值班；附随性值班；工作时间；劳动法；劳工权益

劳工值班是一种常见的社会现象，因劳工值班而引发的劳动争议也层出不穷并屡见于报端。劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）规定：对于用人单位中从事非生产性值班岗位的劳动者，可以实行不定时工作制（第4条）；用人单位实行不定时工作制的，应当报请劳动行政部门审批（第7条）。除此之外，我国《劳动法》等法律法规规章并没有就劳工值班问题做出详细的规定，在学说上亦缺乏充分的讨论。严格来讲，值班不是一个法律概念，而是一个约定俗成的称谓。值班可分为本职性值班和附随性值班，其涵义和内容也有很大差别。本文主要根据中国台湾地区的劳动立法和学说，对劳动法上值班的涵义、值班时间与工作时间的关系、值班期间工资支付问题的解决、如何防止雇主滥用值班制度损害劳工的利益等问题进行探讨，希望能够为中国大陆地区值班制度的完善和劳动者权利的保护提供参考。

一、劳工值班概念的界定

（一）本职性值班的涵义

本职性值班，系以值班为其本来职务，亦即劳工受雇之目的本来就在于值班。在中国台湾地区，“在劳工法上，将之归类为‘监视性、间歇性工作。’”①刘志鹏：《劳动法解读》，月旦出版公司1996年版，第39页。但监视性工作并非都是本职性值班。根据“劳动基准法施行细则”第50-1条，所谓监视性工作，系指于一定场所以监视为主之工作。严格来讲，所谓监视性工作并不限于“以眼睛所见者，作一判断后，而进行职务所要求之动作、反应”，而是“该工作者所负责之职务，需于一定场所内从事无需密切注意力或不费体力之监视性（含听力、视力、嗅觉……等感官反应）劳动，如遇状况时系通知各专职人员处理，一般以安全警卫及保全机构或守卫人员等职较具代表性。”①刘梦蕾：《工作时间基准除外之适用》，中国台湾政治大学2006届硕士学位论文，第58页。监视性工作的主要特点是劳动时间长但工作强度低，劳工的肉体和精神上的负担较为轻松，但是监视犯人、监视交通等精神高度紧张者除外。

（二）附随性值班的涵义

所谓附随性值班，是指雇主基于安全、消防、节假日等需要，临时安排或根据制度安排劳工于非工作时间从事与本职无关联的工作。在中国台湾地区劳动立法和实践中，附随性值班一般被称为“值日班”、“值夜班”、“值日夜班”。例如“事业单位实施劳工值日（夜）应行注意事项”第1条规定：“本注意事项所称值日（夜），系指劳工应事业单位要求，于工作时间以外，从事非劳动契约约定之工作，如收转急要文件、接听电话、巡察事业场所及紧急事故之通知、联系或处理等工作而言。”②“内政部”台内劳字第357972号函。附随性值班与本职性值班的主要区别是：第一，附随性值班所从事的工作不是劳工的本职工作；第二，附随性值班时间非劳动合同和集体合同约定的劳工应当履行劳动给付义务的时间；第三，附随性值班的目的是劳工在本职工作之外应雇主要求参与雇主的安全保卫、收转文件及接听电话等工作。

二、劳工值班与工作时间关系的处理

（一）本职性值班与工作时间关系的处理

1.本职性值班与法定工作时间的关系

中国台湾地区“劳动基准法”第84-1条规定：经行政主管机关许可，在不损害劳工健康和福祉的情况下，从事监视性、间歇性工作之劳工，不受“劳动基准法”第30条（每日暨每周之工作时数）、第32条（雇主延长工作时间之限制及程序）、第36条（例假）、第37条（休假）、第49条（女工深夜工作之禁止及其例外）规定之限制。根据行政主管部门劳工委员会的解释，“上开规定系指该约定之工作时间可不受每日正常工作时间不得超过8小时、每2周工作总时数不得超过84小时之限制；雇主延长劳工之工作时间可不受一个月不得超过46小时之限制；例假日及休假可不受第7日应休一日及应放假日于当日放假之限制及女性劳工夜间工作可不受第49条规定之限制。”③行政院劳工委员会2008年5月30日劳动二字第0970069456号函。根据上述规定，对于本职性值班人员，其每日工作时间可以超过法定工作时间，超过部分不算加班，但是不能超过必要的限度，以兼顾劳工的健康权益和雇主的经营管理需要。其立法理由是：

（1）本职性值班人员的工作强度相对较低。劳动基准法所强调之8小时工作制，应系以一般人无法长期处于精神或体力上之紧张状态，为保护劳工免于雇主以经济上之优势力量所为之不当剥削，而特加保护者，如工作性质并无经常之危险性，且不致使劳工之精神或体力持续地处于紧张状态，纵有耗费精神、体力，惟其时间实际上远低于一般持续紧张状态之工作者，④转引自刘志鹏：《劳动法理论与判决研究》，元照出版有限公司2000年版，第225页。则不受此限制。由于与通常劳动相比，本职性值班人员的工作密度较低，身体疲劳及精神紧张程度较少，因此这些劳工纵使不受劳动基准法有关工作时间等规制，也不会丧失劳动基准法保护劳工之趣旨。

（2）适应现实需要。法理需趋近于民情。1984年“劳动基准法”颁布实施时，对于工作时间、休息、休假等劳动条件，规范了许多最低标准，以保障劳工权益，确保劳工生活，其对于本职性值班等性质特殊工作并未给予例外的特别考量，以致这些工作者在纳入劳动基准法后可能会有工时窒碍难行的困境。为了让“劳动基准法”的适用范围扩及这些工作性质较特殊、多样的部门，1996年修正之“劳动基准法”第84-1条规定，经行政主管机关核定公告之监督、管理人员或责任制专业人员、从事监视性或间歇性工作或其它性质特殊工作者，经由劳资双方订定书面契约并报请当地主管机关核备，得以排除工作时间基准的适用。

（3）本职性值班人员超时工作不能超过必要的限度。这是因为劳工持续工作一定期间后，须给予定期之休息休假之时间保障，其立法背景不只是单纯地让劳工能缓和疲劳，尚有使劳工自劳动解放，而有参与社会生活之余裕，因之，不论工作密度多薄，长时期拘束劳工，本身即留有争议。①[日]青木宗也、片冈升：《劳动基准法》，青林书院1994年版，第550页。简言之，对于本职性值班人员其工作时间可以相对延长，但是仍然应有必要的限制，原则上不应超过标准工作时间加上法定延长工作时间的总和，以保护劳工的身心健康，保障劳工享有必要的休闲、家庭、社会与教育生活。

2.本职性值班人员例假、休假、法定节假日问题的解决

（1）例假。关于本职性值班人员是否享有例假（周休）日，行政主管部门劳工委员会1997年12月17日台劳动二字第052295号函指出：“查依劳动基准法第84条之一规定，经主管机关核定公告之工作者，劳雇双方在参考劳动基准法所定之基准且不损及劳工之健康及福祉下，得另行以书面约定例假，并报请当地主管机关核备后，可不受同法第36条规定之限制。此项规定系指约定之例假得不受每7日中至少应有1日休息作为例假之限制，但非谓劳工即无例假，故为不损及劳工健康及福祉，仍应约定例假，且应约定雇主若使劳工于约定之例假日出勤工作之工资发给标准至少加发一日工资。”亦即适用该制之工作者，本于每7个历日内仍可得1历日之例假性质之休息，实务上一般规定1个月内休息4日，而此4日之排定，经由劳资双方约定，非以每7日即需休息1日。②刘梦蕾：《工作时间基准除外之适用》，中国台湾政治大学2006届硕士学位论文，第90页。

（2）法定节假日。“劳动基准法”第84-1条虽明列排除第37条有关纪念日、劳动节日及其他主管机关规定应放假之日等均应休假之规定，但其排除之意，非指劳工无法享受此放假之日应得之休息，而系指该等休假日得经劳资双方协商同意后依行业特性或事实需要，由劳雇双方约定调整。③行政主管部门劳工委员会1998年3月27日劳动二字第011178号函。意即将法定节假日原定之历日与其他工作日对调之意。然如劳资双方所约定之契约中，载明不给予所有法定节假日，亦即该劳工丧失于法定节假日享有给休息之权益，于法尚无不可。④同注②。

（3）特别休假。从实践看，虽然本职性值班人员在单位工作时间内的劳动强度较低，但是这些劳工长期处于超时工作状态，对其健康所造成的损害同样不能忽视。“劳动基准法”第84-1条并未规定适用本条之劳工得排除第38条有关特别休假（带薪年休假）权益之规定。因此，从事本职性值班人员仍然享有特别休假的权利。

（二）附随性值班与工作时间关系的处理

附随性值班时间是否属于工作时间？中国台湾地区学者认为，“事业单位实施劳工值日（夜）应行注意事项”附注二规定：“事业单位因业务需要，经征求劳工之同意，得要求劳工值日（夜）。”其具备了雇主要求劳工待在工作场所，以及等待时间是为雇主利益而使用之的事实情况，然而却不是待命时间，而非工作时间，似有不当。⑤谢棋楠：《以美国法观点评我国二OO五年待命时间工资给付判决》，《台湾本土法学》2006年第1期，第40页。

严格来讲，关于附随性值班时间是否属于工作时间，实际上也与如何理解工作时间的法律概念有关。传统观点认为，工作时间是指“劳动者在雇用者指挥命令下提供劳务的时间”，⑥黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第227页。休息时间是指劳工得自由活动，不受雇主指挥监督的时间。准此，附随性值班时间既不是工作时间，也不是休息时间。当今主流观点则认为，所谓工作时间，一般系指劳工于雇主指挥命令下“受拘束时间”①台湾劳动法学会：《劳动基准法释义》，新学林出版公司2009年版，第361页。此不仅包括劳工实际提供劳务的时间，只要劳工系处于雇主得支配的状态，即属工作时间。②郑津津：《职场与法律》，新学林出版股份有限公司2006年版，第125页。至于劳工于雇主指挥命令下实际提供劳务的时间，通常称之为“实际工作时间”。附随性值班时间不同于实际工作时间，劳工受雇主的控制程度较低，但并非没有控制，劳工仍处于受雇主支配利用状态，而不能自由支配利用其时间，遇到警报、电话等需立即进行因应，若劳工于值班时间不到位，雇主也有权以违反出勤规定予以惩戒。由于附随性值班期间劳工仍然受到雇主的指挥和控制，并未真正获得“从劳动解放的保障”，因此该时间应当被认定为工作时间。

三、劳工值班工资支付问题的解决

（一）本职性值班人员工资支付问题的解决

1.本职性值班人员超过法定工作时间但未超过约定工作时间的工资支付

关于本职性值班人员超过法定工作时间之工资（加班费）的给付是否排除，以及劳工可否与雇主另行约定加班费的给付标准，1987年台内劳字第456007号函指出：“劳工于正常工作时间外工作，依法自得请求发给延时工资，……本案劳工王君担任守卫工作，尽夜留于厂，如除正常工作八小时外，确有延时工作之事实，该公司自应发给延时工资，如属值日夜之情形，公司则应依本部上函办理。”中国台湾地区“最高法院”则见解不一，③有以“劳动基准法”第21条为基础，认为在不低于基本工资以及用基本工资换算的加成比例的前提下，承认劳资双方对此得自由约定；但在部分判决中又持相反见解，强调系争规定具有强行规定的性质，当事人间与之相抵触的约定自不生效力。参见林更盛：《雇主强制劳工参与非劳务给付活动法律问题之探讨》，《2010年度劳动基准法工资与工时实务研讨会论文手册》，第69页。中国台湾地区学者的观点也不一致。一种观点认为：“劳动基准法”第84-1条所谓劳资之间得另行约定的工作时间，必须包括“正常工作时间”与“加班时间”，扣除双方约定之“正常工时”的部分，其他自属“延长工时”部分，同时也是“加班费”得以计算出之工时基础，同时“劳动基准半”第84-1条并未排除第24条（延长工作时间时工资加给之计算方法）的适用，因此，雇主应当依法支付“加班”工资。④林良荣：《论加班费在法院之命运》，《2011年度劳动基准法实务争议问题研讨会论文集》，第22页。另一种观点认为，监视性、断续性工作待命时间长，劳动密度低，劳动基准法第84条之一乃允许劳雇双方另行约定工作时间，而既然允许劳雇双方另行约定延长工时，则对因之所生延长工时工资发给标准，宜排除劳动基准法第24条之适用，而由劳雇双方自行约定，立论方属一致、圆融。⑤刘志鹏：《劳动法理论与判决研究》，元照出版有限公司2000年版，第249页。从法理上讲，本职性值班工作有拘束时间长、劳动密度低的特点，与必须持续密集付出劳动之生产线上劳工，两者工作性质有别，劳动基准法既然已同意例休假日及平时之工作时间超过8小时，所约定的工资又未低于基本工资加计延时工资、假日工资之总额时，并不违反劳动基准法的规定，劳资双方自应受其拘束。因此，前述第二种观点较为妥当，但是雇主应当向劳工明确告知。

2.本职性值班超过约定工作时间的工资支付

根据中国台湾地区行政机关的解释，对于适用“劳动基准法”第84-1条之本职性值班人员，虽然雇主得与劳工另以书面约定工作时间、例假与休假，而不受同法第30条、第32条、第36条、第37条及第49条规定之限制，惟并未排除同法第24条延长工时工资规定之适用。如劳工实际工作时间超过劳雇所约定之正常工作时间，仍应依第24条计给延时工资。⑥行政主管部门劳工委员会1997年10月27日劳动二字第044420号函。另延长工时逾4小时以上部分，工资如何发给，可由劳雇双方自行协商，惟仍不可低于按平日每小时工资额加给2/3以上。①行政主管部门劳工委员会2002年8月7日劳动二字第0910040790号函。例如台北市政府劳工局劳动条件处指出：“保全员工作时间如在约定书中之正常工作时间内则公司不用发给加班费。例如约定书上约定正常工时为每日12小时，每月252小时，则每日工作时间在12小时之内（含12小时）及每月工作时数在252小时之内（含252小时），则公司不用发给加班费。如有一日值勤达16小时，但该月时数在252之内者，由于有1日出勤达16小时，已超过约定正常工作时间12小时，该日仍应计算4小时的加班。”“加班费依规定，前2小时依时薪加发1/3，超过2小时部分，依时薪加发2/3。……假日出勤时，依规定假日出勤工资加倍发给。”②台北市政府劳工局劳动条件处：《台北市保全业劳动条件参考资料》。

3.本职性值班人员例假、特别休假日加班工资支付问题的解决

如前所述，对于适用“劳动基准法”第84-1条本职性值班人员，每月仍应享有4日之周休时间。与此同时，该法第84-1条并未排除第38条有关特别休假日出勤工作及工资支付规定之适用。雇主如于劳动契约约定休息之例假日或特别休假日有劳工出勤之必要，经劳工同意后出勤，则采月薪制之劳工，该日除依同法第39条规定工资照给外，其于休假日内之正常工作时间（即另行约定后之工作时间），无论出勤多久（即便只有10分钟），都要再加发一日工资，如超过该正常工作时间后再延长工时之工资，则仍以同法第24条计给。③刘梦蕾：《工作时间基准除外之适用》，中国台湾政治大学2006届硕士学位论文，第90页。

（二）附随性值班劳工工资支付问题的解决

附随性值班时间本属于劳工免于履行劳动义务而自行支配的时间。附随性值班是雇主安排的工作内容，劳工因为值班而丧失了完全自由的休息权利。虽然附随性值班期间劳工未从事劳动契约约定的工作，但劳工毕竟为雇主提供了劳动，雇主应当支付值班津贴。中国台湾地区“事业单位实施劳工值日（夜）应行注意事项”第4条规定：劳工在工作日值日或值夜，应给与值日或值夜津贴；在例（休）假日值日、值夜或值日夜，除例（休）假日工资照给外，另应再给与值日、值夜、值日夜津贴。值日或值夜津贴当然不是一种工作相对之给予，非劳工工作之对价，劳工值日或值夜所获得的值班津贴之法律性质即系为勉励、恩惠，其标准较正常工作和加班工资为低。④根据日本行政机关的解释，值日或值夜一次的津贴，原则上不得低于就该事业单位对于从事同种工作之工人一人一天所支付的平均工资的1/3。但若值班期间因突发事故而从事与劳动契约约定相同的工作时（例如电力公司员工值班时，外出抢修停电事故），就该处理时间的长短，应依劳动基准法发给加班费。⑤刘志鹏：《劳动法解读》，月旦出版公司1996年版，第39页。另外需要注意的是，对于从事相同值班任务的不同劳工，值班津贴的支付必须坚持同工同酬原则。⑥“事业单位实施劳工值日（夜）应行注意事项”第5条规定：“值日（夜）津贴应由劳雇双方议定，并应遵守同工同酬之原则。

四、雇主滥用值班制度的法律规制

（一）本职性值班的法律规制

从中国台湾地区劳动法的立法和实践看，雇主经过法定程序排除“劳动基准法”的适用后，工作时间的调度将相当弹性化，这势必会对本职性值班劳工的工作时间、生活作息、身心健康和工资给付产生重大影响。为了防止雇主利用优势地位滥用值班制度，“劳动基准法”第84-1条规定，对于本职性值班人员必须满足合乎核定公告之适用对象、个别书面契约之签订以及地方主管机关核备等法定程序后，才能全面排除工作时间劳动基准的适用。具体是：

1.符合行政主管部门劳工委员会核定公告之适用对象。这就是说，并非每一个从事监视工作的劳工都可以与雇主约定排除劳动基准法有关工时、例假、休假等规制的适用，签订书面约定之对象必须以行政院劳工委员会公告核定适用之特定工作者为限，而非该行业得一体适用，例如大楼管理人员、小区保安等本职性值班人员可以作为监视性劳工而排除“劳动基准法”有关工时、例假、休假等规制的适用，但监视犯人、监视交通等精神高度紧张者除外。此外，依“劳动基准法”第49条规定，对于妊娠或哺乳期间之本职性值班人员，基于母性保护政策，雇主亦不得要求其于午后10时到翌晨6时工作。

2.约定形式与内容的限制。将本职性值班人员列入“劳动基准法”第84-1条的除外适用范围，“得由劳雇双方另行约定”。劳资双方可透过劳动契约、劳资会议或团体协商等方式，事先拟定其工作时间等劳动条件。惟无论透过何种模式拟定条件，仍需经个别劳工同意后签订，如系雇主违反法律之强制或禁止原则而未经合意即签订，地方主管机关可不予同意核备，①行政主管部门劳工委员会2005年2月5日劳动二字第0940005907号函。故可知在此程序上，经劳资双方合意而签订之劳动契约为必要条件。约定的内容“应包括职称、工作项目、工作权责或工作性质、工作时间、例假、休假、女性夜间工作等有关事项，”②“劳动基准法施行细则”第50条第2项。具体内容应参考本法所定之基准并且不损及劳工的健康与福祉。若劳工不同意另订除外适用契约，应视同无第84-1条之适用，③参见行政主管部门劳工委员会2006年3月7日劳动二字第0950010506号函。雇主不得因此给予不利益待遇，但雇主可根据其经营管理需要，依“劳动契约法”第11条、第17条终止劳动契约并付资遣费。对于已签订除外适用契约之劳工，如其认为长时间处于执勤压力之下，已无法适应此工作时间条件，进而认为已对本身健康危害之虞，经告知雇主后确无改善，劳工亦可依本法第14条终止劳动契约，并可准用第17条规定向雇主请求资遣费。④刘梦蕾：《工作时间基准除外之适用》，中国台湾政治大学2006届硕士学位论文，第88页。若劳工因职务调整不再从事本职性值班工作，仍需依照劳动基准法的规定办理，即已无第84-1条规定的适用。

3.约定需经主管机关核备。⑤根据行政主管部门劳工委员会2002年4月26日劳动二字第0910020729号令，所谓主管机关，系指“事业单位主体所在地之直辖市政府或县（市）政府；如当事人一方为分公司、工厂或分支机构者，为分公司、工厂或分支机构所在地之直辖市政府或县（市）政府。”从中国台湾地区“劳动基准法”第84-1条的规定和实践看，经主管部门“核备”，系本职性值班除外适用劳动基准法的生效条件。⑥行政主管部门劳工委员会2006年3月7日劳动二字第0950010506号函。核备的原因是因为监视性或间歇性劳动的形态非常多样且差异性大，很难得到与通常劳动明确区分的客观标准，由于“劳动基准法”除外适用会对劳动条件产生重大影响，因此规定以行政机关的核备作为除外适用的要件。⑦侯岳宏：《劳动基准法第84条之1之探讨》，《2008年度劳工基准法实务争议争议问题学术研讨会会议手册》，2008年第16页。当地主管部门应当以严格的态度和中立的立场查核事业单位所提报之书面约定，如确无“损及劳工健康及福利”之虞，则复函“准予核备”；反之，则函请事业单位参酌“不予核备”之理由，与当事劳工重新订定书面约定，再次报请核备。⑧陈正良：《劳基法84条之1探讨》，《政大劳动学报》第8期。有关书面契约应载明之另行约定之工作时间条件，如其未予明列部分，主管机关应不予核备，未核备项目则不适用第84-1条，意即回归劳动基准法订定之基准。⑨行政主管部门劳工委员会2006年2月23日劳动二字第0950008556号函，行政院劳工委员会2006年5月1日劳动二字第0950018449号函。劳工纵属经中央主管机关核定公告之工作者，雇主若未依该法第84条之1规定将其书面约定报请主管机关核备，自不得依该法第84条之1规定，排除第30条、第32条、第36条、第37条及第49条规定之限制。若雇主违反劳动基准法第84条之1规定时，应视雇主所违反之法条，依各该法条之罚予以处罚。①行政主管部门劳工委员会2000年6月13日劳动二字第0022298号函。对于已经核备，雇主虽不再受法定工作时间、延长工时、例假、休假及女性夜间工作等规定之限制，但因契约内就该等排除项目仍需以明列订定因应方式，若雇主违反契约所签订之该等项目时，地方主管部门仍应视雇主所违反之法条，依各该法条之罚则予以处罚。②同注①。劳工于此受损之权益亦可主张请求返还。③行政主管部门劳工委员会2001年6月18日劳动二字第0025650号函。

（二）附随性值班的法律规制

劳动基准法通过劳动条件的合理规制以促进劳工的充实生活。所谓劳工的充实生活，主要包括两个方面：一是劳工能在工作岗位上充分发挥自己的能力，藉以获得相对应之评价与待遇；二是劳工能有充足之休息生活，且能依自由意志使工作以外的时间过得有意义。④中国台湾劳动法学会编：《劳动基准法释义——施行二十年之回顾与展望》，新学林出版有限公司2009年版，第390页。劳工付出多少时间可以换得多少工资固然重要，但能保留给自己以及其家人多少时间，甚至是否能参与社会生活也同样重要。⑤黄越钦：《劳动法新论》，中国政法大学出版社2003年版，第226页。为了保证劳工的身心健康乃至社会与家庭生活之经营规划不受影响，防止事业单位藉值日夜之名却要求劳工行一般日常工作之实，规避劳动基准法关于工作时间的规制，法律对于劳工附随性值班也需要进行适当的管制。其主要措施有：

1.适用主体的限制。《事业单位实施劳工值日（夜）应行注意事项》规定：事业单位应充分考虑劳工之年龄、体能及处事能力等安排值（日）夜事宜（第7条）；事业单位不得使童工从事值日（夜）、女工从事值夜（第8条）。

2.适用程序的限制。根据中国台湾地区“内政部”《事业单位实施劳工值日（夜）应行注意事项》第2项规定：“事业单位为因应其业务需要，经征求劳工之同意，得要求劳工值日（夜）。”第3项规定：“前项之要求，得经由团体协约、或劳资会议决定或规定于工作规则。规定于工作规则者，应检附该事业单位工会或劳工半数以上之同意书。”该函释“附注二”明确指出：“劳工值日（值夜）工作，非正常工作之延伸，基此，就法理而言，劳工并无担任值日（夜）之义务。事业单位如确有必要要求劳工值日（夜），须征得劳工同意，而基于劳资合作之精神，劳工自应尽量与雇主配合。”可见，雇主要求劳工附随性值班，应在团体协约、劳资会议决定或工作规则中做出明确的规定。劳工在维护雇主利益之正当必要范围内有值班的义务。劳工若有健康或者其它正当事由，不能接受值班工作的，有权拒绝值班，雇主不得强制劳工值班或者基于劳工拒绝值班而给予不利益待遇。

3.值班时间的限制。根据《事业单位实施劳工值日（夜）应行注意事项》的规定，工作日值日或值夜每周不超过一次，在例假日、休假日值日、值夜或值日夜每月不超过一次，但经劳工同意而不妨碍其正常工作者不在此限；在工作日值夜应给予适当之休息，在例假日、休假日值日、值夜或值日夜应给予适当之休息，但工作日不得同时值日复值夜。所谓劳工值日（夜）应给予“适当之休息”，系指可使劳工获得足以恢复原有体力所需之时间而言，其时间之长短，应视实际情形由劳资双方自行协商约定，如约定为相当于值日（夜）所耗费之时间自无不可。⑥行政院劳工委员会1987年10月8日台劳动字二第4270号函《值日（夜）应给予之适当休息时间疑义》。

（责任编辑： 马 斌）

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福建农林大学人文社会科学学院

2012-01-21