高等体育院校术科教师激励机制研究

贾丽娟，吴 鲲

(武汉体育学院篮球教研室，湖北 武汉 430079)

进行有效地激励是人力资源管理的重要组成部分，激励就是调动人的积极性和创造性，使人保持工作的有效性和高效性。激励机制和激励的最重要区别在于:激励是一个动态的过程，激励机制是制度，是争取激励发挥作用的手段，两者相辅相成［1］。激励机制是一个复杂的系统，它是具有实际操作性的具体的政策和措施。文献研究表明:有效地激励机制能够使教师产生更大的工作绩效。本文旨在结合高等体育院校术科教师的实际情况，优化高等体育院校术科教师激励机制。

1 高等体育院校术科教师激励机制的现状及局限性分析

1.1 激励机制对术科办学绩效影响的实证研究

根据前期的研究成果，术科的科研能力、教学能力和完成事务性工作的能力都对术科课程的办学绩效和社会影响力有显著的正向效应。

1.1.1 激励机制对术科办学绩效影响的理论依据及研究假设

崔沪［2］(2003)的实证研究表明，高校的科研能力明显受到激励机制有关的变量影响。激励机制与科研能力具有显著的相互关系。

关培兰，中学武［3］(2007)等从实证出发，认为影响高校教学能力的因素包括高校的文化和组织结构设置，而文化和组织结构设置是激励机制的内容。另一方面，许多研究表明，管理风格、组织结构对教师的科研积极性都有明显的促进作用。因此，本研究认为激励机制影响着办学绩效，特提出以下假设:

H10高等体育院校术科教师激励机制对高等体育院校术科课程科研能力存在显著的正向影响。

H11高等体育院校术科教师激励机制对高等体育院校术科课程教学能力存在显著的正向影响。

H12高等体育院校术科教师激励机制对高等体育院校术科课程事务性工作的完成能力存在显著的正向影响。

1.1.2 高等体育院校术科教师激励机制对术科课程办学绩效影响实证研究方案的设计

(1)高等体育院校术科教师激励机制评价指标的设计。

对激励机制我们从两个维度提出研究观点:物质激励和非物质激励［4］。物质激励包括:直接报酬激励和间接报酬激励。非物质激励包括精神激励和个人发展(见表1)。

表1 高等体育院校术科教师激励机制的评价指标

(2)问卷的设计发放和回收。

为了提高问卷设计的科学性、合理性，在大规模发放问卷之前，对一些人力资源管理方面的专家、高等体育院校术科课程副教授以上的教师53人进行了小范围的调研，对问卷的内容结合专家教授的意见进行了细致的修改。最后确定13个问题作为高等体育院校术科教师激励机制的问卷内容，从而了解该校术科教师激励机制的现实状况。

问卷发放的对象和问卷发放、回收的方式和数量同术科课程办学绩效影响因素的问卷，本调查问卷共发放250份，回收有效问卷209份，回收有效率为83.6%。

(3)量表的信、效度检验。

信度分析表明，总量表的 Cronbach＇s α系数为0.919，精神激励、个人发展、直接报酬、间接报酬的Cronbach＇s α 系数分别为 0.893、0.911、0.903、0.864都超过了0.7表明具有较高的信度，且分项对总项的相关系数最低为0.713大于可接受水平，通过量表的检验表明，激励机制量表的信度较好。运用二阶验证性因子分析，对激励机制量表的效度进行验证。GFI=0.95 NFI=0.93 CFI=0.97 RESEA=0.054，该二阶因子模型具有较高的拟合度，该量表的效度较好。

(4)变量的描述性统计分析。

在高等体育院校术科教师激励机制的四个方面，问卷调查的结果如表2所示。通过统计分析表明，激励机制四个方面的平均分值都达到了3分以上，说明高等体育院校术科教师的激励机制情况普遍达到中上等水平。其中最高的一项为精神奖励。直接薪酬和间接薪酬激励的得分相对最低，分别为3.19和3.07，说明对高等体育院校术科教师的物质激励还有待改善。

表2 高等体育院校术科教师人力资源构面描述性统计分析

另外，通过高等体育院校术课教师激励机制的描述性统计分析看出，总局直属院校、共建院校和地方独建院校在四个构面上均不存在显著性差异。在直接薪酬和间接薪酬方面，三种体育院校得分都不是很高，说明在物质激励方面是高等体育院校激励机制应该完善的重点。

(5)研究假设的检验。

①设置结构方程模型。

在结构模型中，科研能力指标(η1)、教学能力指标(η2)、事务性工作能力完成指标(η3)都对术科课程的办学绩效(η4)有显著的正向影响作用。在激励机制(ζ2)研究中具体进入结构方程模型的，起关键作用的指标为:精神激励(χ5)、个人发展(χ6)、直接薪酬(χ7)、间接薪酬(χ8)四个测度指标见图1。

图1 激励机制子系统结构方程模型路径分析及其参数

②确立研究假设及验证方式。

表3 高等体育院校术科教师激励机制对术科课程办学绩效影响的研究假设及验证方式

③评价结构方程模型。

从基本拟合标准对结构方程模型进行评价，各研究变量的因子载荷在0.5－0.95之间，满足结构方程模型对数据的要求。

从模型的内在拟合度对结构方程模型进行评价，激励机制的CR值和AVE值分别为0.92和0.75均满足结构方程模型的要求。

④验证研究假设。

表4 研究假设的验证

⑤该研究模型结论解释。

由表4可知，假设(H10)获得支持。这表明高等体育院校术科教师的激励机制对其科研能力有明显的直接促进作用;假设(H11)没有通过验证。这表明高等体育院校术科教师的激励机制对其教学能力没有明显的直接促进作用;假设(H12)没有通过验证。这表明高等体育院校术科教师的激励机制对其完成术科课程事务性工作的能力没有明显的直接促进作用。

上述研究，得出结论:高等体育院校术科教师激励机制的测量维度包括:精神激励、个人发展、直接报酬激励和间接报酬激励。路径分析表明:激励机制对高等体育院校术科课程科研能力的构建都有显著而直接的正向影响效应，并间接对高校的社会影响产生效应。但现行激励机制对高等体育院校术科课程教学能力和完成事务性工作能力的构建没有显著的影响效应。

1.2 激励机制的局限性

1.2.1 导向性缺失

根据前期研究，目前的激励机制对教师的科研能力水平有巨大的促进作用，而对教学能力和完成事务性工作的能力无显著影响。激励机制过多得围绕科研能力展开，而对术科教师教学工作和完成事务性工作的能力却没有明显的促进作用。

同时，本研究也认为高等体育院校术科课程的发展定位也存在科研、教学导向的差异，但是在大部分高等体育院校术科教师激励机制的制定中，未将科研导向和教学导向加以区别。

1.2.2 物质激励欠缺

前期研究结果显示，各高等体育院校术科教师激励机制的物质激励方面的得分普遍相对较低，因此，对高等体育院校激励机制的研究应侧重从物质激励方面展开研究。同时考虑到物质化激励便于比较，而非物质化激励没有清晰的程度界定。因此，本研究对高等体育院校术科教师激励机制的研究更多地关注于可以量化的物质激励，这也是激励机制研究的重点和难点。

1.2.3 分配标准不合理［5］

激励机制应和绩效考核相挂钩，绩效考核标准制定的不客观不科学，必然引起分配的不合理化。术科教师的教学工作质量由于受到学生差异化的影响而难以判定。教学过程的复杂程度也难以具体的量化，教学工作的质和量缺少参照物来制定合理地标准，导致目前高等体育院校术科教师分配制度中平均主义现象十分严重，许多教师意见较大，工作积极性也明显降低。

1.2.4 职称评审资格难以量化

各术科教师的职务评聘没有科学的、全面的量化的标准，首先标准要涉及全面，不能只注重考核教师某一方面的能力，而对教师的整体评价出现偏颇。其次教师的钻研、教学都是独立完成的，难以对其基本素质进行客观量化评价。

1.2.5 激励缺少需要分析

每个教师在不同的时间有不同的需要，需要是动态的，因人而异的，如果不了解教师的需要层次和重要结构的变化趋势，不了解需要的差异，采取统一的激励，即使花费了资金和心血，也收不到好的效果。

1.2.6 激励的时间和方式的选择欠佳

激励的时间和方式的恰当能够将激励的作用发挥到最大。如果激励方式和时间选择缺乏时效性和及时性，没有在恰当的时间给予适当的激励，没有选择有效的方式进行有效的激励，都会影响激励机制的作用，降低教师的工作热情和积极性。

2 高等体育院校术科教师三元激励机制的建立

2.1 构建激励评价指标体系

针对术科教师激励机制实施动力不足的现状，本研究认为，在设计高等体育院校术科教师激励机制时，必须结合高等体育院校术科课程的实际，从科研导向、教学导向、完成术科课程事务性工作能力的导向进行三维考量。

本文在结合高等体院术科教师实际工作属性和人力资本属性的基础上，建立术科教师三元激励机制评价指标体系(见表5)。

表5 高等体育院校术科教师三元激励机制评价指标

按照激励理论的分析:不同的人做相同的工作会产生不同的效果，取得的工作业绩也不同，付出不同的劳动也应做出不同的贡献，应当有不同的报酬，这是激励机制的基本准则［6］。本研究接下来对高等体育院校术科教师三元激励机制的运作进行了全方位的考量。

目前，全国高等体育院校术科教师的薪酬可以主要分为固定部分与非固定部分。固定部分中教师薪酬大部分元素是与职称激励挂钩的固定产出(见图2)。

图2 基于职称激励的固定部分薪酬分析

在三元激励机制固定部分薪酬中，基本课时量是各个体育院校根据术科课程的生师比，及各学校和学校所在地区域的基本情况制定的，是所有教师在所聘期必须完成的最低课时量;职称匹配的课时费是指不同职称教师所对应的不同课时费，这部分情况也受到学校所在区域不同的影响;职称基本工资是国家规定的本区域内该职称级别应该获取的基本工资报酬。以上三个部分是各术科教师享受公平、固定获取的部分，体现了对教师科研价值的回报。

本研究制定的术科教师三元激励机制主要是在非固定报酬部分展开运用，从以下三个维度进行激励(见图3)。

图3 基于三元激励机制的非固定部分薪酬分析

教学行为薪酬维度:每超出一个基本课时量为1分，并设定课时量报警临界点，超出基本课时量部分到这个分值点后，课时量的递增要乘以系数值，因为课时量的盲目增加必然影响教学质量;教学行为评价部分是由同事、学生对教学行为和质量进行客观评价，分为非常好、较好、一般、较差、差等5个等级，每个等级只给固定的百分率，对课时量得到的分数产生影响。百分率的多少由每个高等体育院校根据学校、教研室或相关基层机构、教师的实际情况而定(见表6)。

表6 教师教学行为评价及影响力

教学成绩部分也对最后得分产生影响。例如按在本年级中比赛名次分为5档，以10个队为例(见表7)，5个级别给出固定对最后得分影响的百分率，由每个学院自己制定。

表7 教师教学成绩及影响力

教学行为薪酬=超出课时分×教学行为评价影响率×教学成绩影响率×基准分酬(根据不同地区情况，分酬予以确定)

科研行为薪酬维度:科研超额分是首先按照不同的职称级别制定每年必须完成的最低科研分数，超额分为超出部分的分值。

科研行为薪酬=超出部分分值×超额基准分酬(根据不同地区情况予以确定)

集体工作行为薪酬维度:将教师对集体工作的贡献按一定的标准计算计分，标准根据学校、教研室或相关基层单位、教师的实际情况而定。

集体工作行为薪酬=集体主义计分×集体工作基准分酬

2.2 实施三元激励机制的条件

2.2.1 三元激励机制的系统性要求

该三元激励机制将教师完成的各项行为工作量与工作质量挂钩，集中体现了按劳分配的思想。但对于三个不同维度基准分酬的制定以及行为影响百分率的确定、基础科研基本分的确立、集体工作计分统计方法的制定都要根据不同体育院校术科课程的具体情况而定，同时又要考虑地区的差异，只有各个元素的制定符合了系统的要求，具有有效性，整个机制才能有效运行。

2.2.2 三元激励机制的动力性要求

本研究认为，需要是教师产生工作热情的创造力的基础，三元激励机制运行的首要条件是使整个措施与教师的需要相一致，或者说能够引导教师的需要。所以三元激励机制中各维度基本标准的制定必须符合我国高等体育院校及各学校术科课程发展的实际，才能使整个激励机制有效地运行。

2.2.3 三元激励机制的基础性要求

机制运行的基础是必须要有较为完善的绩效考核体系，本研究认为术科教师的激励机制和绩效考核是必须要统一的。

2.2.4 三元激励机制的稳定性要求

体育院校稳定的管理制度和管理规范是三维激励机制运行的基础平台，要保证机制运行的稳定性和严格性，避免在改革过程中出现的混乱和无序。

同时，本研究认为，激励机制的运行需要学校、教研室或相关术科基层组织在财力、物力、管理制度等多方面的支持和协作，术科教师激励机制的有效运行是提升术科教师人力资源管理效果的关键部分。

2.3 实施三元激励机制的方法

2.3.1 物质激励与非物质激励相结合

教师既有物质方面的需求，也有精神方面的高层次的需求，在激励方式上要采取灵活多变的方式。物质激励体现了教师追求生活的需要;非物质激励是教师管理者以学校、教研室或相关基层组织文化精神调动员工积极性、创造性的有效方式。两者的关系是非物质激励以一定的物质激励为基础，物质激励本身体现非物质激励的因素。

2.3.2 国家发展、学校发展、教研室发展与个人发展相结合

术科教师的目标激励要以个人目标实现为机制良好运行的基础，同时要将国家发展、学校发展、术科课程发展与教师个人发展的目标相结合起来，整体利益与个人利益结合起来，从而产生激励作用，所以激励机制必须根据国家、学校、课程发展的阶段性方向和侧重点，对激励机制进行调整，在一个目标到达后，制定新的目标，以促进机制的灵活运转。

2.3.3 以情感激励为切入点［7］

术科教师实现自我管理，树立主人翁责任感，自觉完成既定各项目标和标准是三元激励机制能够良好运行的基础。用真实的情感去关怀教师，努力满足他们的心理需要，形成和谐融洽的工作环境，才能调动教师的积极性促进术科课程各项任务的完成。

2.3.4 建立科学的绩效考核体系［8］

只有建立科学的绩效考核体系才能将教师的贡献正确的评价，才能监督激励的公平化和合理化，才能保证激励机制正常的运行，只有全面的关注教师的工作和成长，才能对其工作的薄弱点和未来的发展提出合理的建议，为术科各专业培养更多的大家。

3 结论

(1)本研究结合文献研究结论，利用验证性因子分析，通过对高等体育院校术科教师激励机制的评价指标问卷调查的数据进行二阶验证性因子分析，得出结论:高等体育院校术科教师激励机制的测量维度包括:精神激励、个人发展、直接报酬激励和间接报酬激励。通过路径分析表明:激励机制对高等体育院校术科课程科研能力的构建都有显著而直接的正向影响效应，并间接对高校的社会影响产生效应。但现行激励机制对高等体育院校术科课程教学能力和完成事务性工作能力的构建没有显著的影响效应。

(2)各高等体育院校术科教师激励机制的物质激励方面的得分普遍相对较低，因此，对高等体育院校激励机制的研究应侧重从物质激励方面展开研究。

(3)当前高等体育院校篮球教师激励机制存在导向性缺失、分配标准不合理、职称评审资格难以量化、激励缺少需要分析、激励的时间和方式的选择欠佳等局限性。

(4)从教学行为、科研行为、集体工作行为三个维度对高等体育院校术科教师进行激励，构建了我国高等体育院校术科教师三元激励评价指标体系，提出了术科教师三元激励机制;从三元激励机制的系统性要求、动力性要求、基础性要求、稳定性要求四方面提出实施三元激励机制的条件;

(5)实施三元激励机制的方法包括:物质激励与非物质激励相结合;国家发展、学校发展、教研室发展与个人发展相结合;以情感激励为切入点;建立科学的绩效考核体系。

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