中小企业人力资源规划实施

张园园

（枣庄市峄城区人力资源服务中心，山东枣庄277000）

0 引言

当20 世纪70 年代， 人力资源管理作为一门独立的学科出现时，人力资源管理的科学性和规范性，引起了企业高管和管理学者们的广泛关注。 人力资源规划是企业开展内部人力资源管理活动的依据，它能平衡企业人力资源，引导人力资源合理规划与开发，从而促进企业战略目标的实现[1]。中小企业是现行市场经济中最活跃的群体，也是我国国民经济持续稳定增长的基础和支柱。然而在中小企业日常的人力资源管理活动中，常出现员工流动率高、对企业认同感不强、以及员工工作积极性和主动性较差的现象。尽管越来越多的企业管理者们意识到加强人力资源管理、合理规划企业人力资源是突破企业发展瓶颈的唯一途径，但是，在实践中常常会出现如此局面，即管理者们发现在一份详尽的人力资源规划面前，企业常面临着规划执行不力的困境。 因此本文试图以我国中小企业人力资源规划的实施为研究背景，探讨我国中小企业人力资源规划实施的困难，并提出相应的应对措施，从而保证企业健康有序地发展。

1 中小企业人力资源规划实施模型

要实现企业的发展战略，搭建合理的人才队伍是关键保障。 中小企业人力资源规划是以企业的战略发展目标为引导，它是实现企业战略目标强有力的支撑[2]。在执行企业人力资源规划过程中，紧密结合自身特点，选择匹配的方式去获取人、留住人、培养人，这才是未来中小企业面临的重大课题。 因此本文我们搭建了 “获取人(Gain)-留住人(Retain)-培养人(Train)”的模型，简称“3N”模型，作为中小企业人力资源规划的实施手段。

2 中小企业人力资源规划实施具体措施

2.1 获取人(Gain)

从总体上来说，中小企业的发展依托两类人才优势：一是，具有专业技能的职业经理人，如技术领军人才、高级技能人才等；二是，对口专业的高学历人才，如应届大学生。针对两类人才获取方式的不同，企业可选择针对性的招聘途径和方法。

2.1.1 以校园招聘、校企合作方式获取应届大学生

通过校园招聘、校企合作方式获取应届大学生是解决大学生人才输入的良好途径。 各类大中专院校可提供中高级技术人才，职业技工学校可提供初级技工人才，企业有选择地去对口学校物色人才，派专人到学校召开招聘洽谈会，并利用网络招聘的高速度与高效率，能有效减少招聘和应聘过程中的盲目行为，因而也是选拔高校毕业生的一种有效方式。

除此之外，企业可尝试校企合作，构建产学研实践基地等方式吸引成熟人才和优秀毕业生。 通过制定校企双方技术合作计划，企业和学校共同探讨市场走向，共同研究新技术、新工艺的应用。针对企业技术改造、科技开发的实际需要，将学校智力因素与企业生产要素紧密结合起来，共同攻克技术难题。

2.1.2 以猎头公司方式获取高端人才

高级技能人才是具备一定职业能力、管理才能和丰富工作经验的人才，或具备深厚的理论功底和专业技术技能的群体。 通常中小企业的人才选拔机制市场化程度不够，高端人才引进受观念等诸多因素的制约，尤其在选拔职业经理人、学科带头人等方面，缺乏市场竞争活力。 另外由于这类人才在市场上的稀缺性，往往使企业因为找不到合适的人选而陷入招聘困境。 针对这类群体的特殊性，中小企业可以选择猎头公司作为招聘的首选方式。企业可以培养1-2 个猎头公司作为长期战略合作伙伴，借助猎头公司为企业招贤纳士，源源不断地输入人才。

2.1.3 “人力资源外包”模式的探索

目前，一种新的人力资源管理模式——“人力资源外包”的方式，已经在越来越多的企业中实践起来。 按照这种管理模式，企业与专业的人力资源外包机构签订协议，由外包机构为企业提供人才并与人才签订劳动合同、代发工资、代办社保等福利。外包机构不仅可以为企业招聘人才、留住人才，而且还可以为企业培训人才和管理人才提供更丰富的资源共享平台。

如此企业可以节约大量的时间成本、人力成本，企业的人力资源部门也可从繁忙的事务性工作中解脱出来，集中精力于公司战略性人力资源职能开发，包括人力资源管理制度体系的建设和对员工自我发展活动的专业性支持等。因此人力资源外包模式不失为中小企业人力资源管理中有待探索的管理模式。

2.2 留住人(Retain)

员工流失会给企业带来很大的资本损耗，因为这不仅意味着员工个人能力与知识的流失，而且会引发企业一系列的问题，如人心不稳、军心涣散等。员工离职后，企业将面临着重新招聘的选择。重新招聘需要花费成本，招聘来的新员工也要经历培训和磨合才能融入到企业环境中来，因此，企业在发展的过程中要尽可能地留住人，以免造成人力成本的扩大化。

实际上，影响企业人员流失无外乎有三种主要因素：管理模式、薪酬待遇、发展机会。 就近些年来中小企业人力资源管理的基本情况来看，企业绩效管理手段缺乏，内部没有建立起市场化的绩效激励机制，以及企业现有的薪酬激励机制并未发挥应有的作用，这是导致当前中小企业人员流失的主要原因。 针对这种情况，企业可以采用以下三种方式规避人员流失的风险。

2.2.1 管理模式革新化

中小企业的管理模式往往是相对传统机械的管理模式，企业内部按高层、中层、基层逐层分级管理，这种管理模式在相对稳定的市场环境下，在信息较为封闭的时代，不失为一种较好的管理方式。但是随着企业逐渐走向市场化，中小企业内部过于依赖高层决策，缺乏组织弹性和民主意识的组织弊端就会凸现出来。 如果此时，企业不能及时调整管理模式，增加应对激烈市场竞争的能力，对于企业长期发展来说是极为不利。因此调整和改善现有的管理模式，减少组织层级，加强部门之间合作，以一种更为人性化的管理模式，营造和谐舒适的企业氛围是企业发展的当务之急。在日常管理中，要充分考虑人的因素，以人为本，尊重人、关心人、培养人、激励人，这样员工在实现组织目标的过程中，个人价值和自我价值得到最大程度的发展，对于企业和员工来说无疑是双赢的。

2.2.2 薪酬管理方式丰富化

目前，很多企业都高呼以高薪吸引人才和留住人才，可是现实中，高薪只是一个相对的概念，而且薪酬的提高是无止境的，没有能让所有人才都能满意的标准。 企业的薪酬水平应尽量保证内外部的一致性，与行业平均水平相当。 在中小企业内部倡导公平、公正、公开的薪资、奖励、分红计划及奖罚计划，对于留住人才来说，是必要的。提倡丰富的薪酬管理方式，如对管理层实施年薪制、股权激励、特定福利待遇等手段[3]，并将其与管理、技术、知识等要素紧密结合起来；同时薪酬分配可以向关键岗位和高贡献人员倾斜，以岗位评价、能力评估、创新力评估为基础，合理拉开薪酬差距。

2.2.3 绩效考核公平化

人力资源绩效和组织有效性之间确实存在一定的关系[4]。 中小企业应完善绩效考核制度，建立内部竞争机制，构建企业持久发展的制度保障。 在考核中，参考员工所在岗位的岗位职责，明确绩效考核目标，以目标和绩效的完成情况，对每位员工工作进行科学的评价。特别是针对工作性质、工作特点差异较大的部门，建立统一的绩效考核系统，从长远发展来看，对于激励员工将大有裨益。

同时，合理运用绩效管理手段，确保考核结果公正公平。在企业绩效考核中，常出现员工考核结果档次平均的情况，在出现这种情况时，企业应适当拉开考核结果的档次，找到不同层面员工绩效考核挂钩或比较的方法，并以此去弱留强。

2.2.4 激励手段多样化

创新多种激励形式也是未来中小企业留住人才的方式。对于新入职的员工，制定员工职业生涯规划，将企业目标与员工目标结合，可以提高组织忠诚度[5]。 而且除了可以对表现突出的员工施以物质激励以外，精神激励的方法也十分有效，让员工感受到自己的努力得到组织认可，在组织中有荣誉感也能激发他们的工作积极性。

2.3 培养人(Train)

人才的获取与保留并不是企业的最终目的，企业招聘员工的目的是为了给企业创造价值，让优秀的人才为企业所用，实现企业和员工的双赢。 中小企业可以通过建立动态的人才培养机制、搭建企业人才梯队、加大员工培训力度培养内部员工，挖掘员工潜能。

“3N”模型通过“获取人-留住人-培养人”三个步骤，能有效保障中小企业人力资源规划的实施，从而实现为企业发展战略提供强有力的人才支撑。 因此管理者在执行人力资源规划时，采取有针对性的对策，确保企业人力资源良性运转，必将有利于我国中小企业突破发展困境，促进企业人力资源管理与开发的进展。

［1］候光明.人力资源战略与规划[M].北京:科学出版社,2009(9):90-95.

［2］James W Walker.人力资源战略[M].吴雯芳,译.北京:中国人民大学出版社,2001(11):24-25.

［3］王洪书.企业员工的薪酬与人工成本控制[J].中小企业管理与科技,2009(3):54-57

［4］Jack J Phillips. Accountability in human resource management [M]. Gulf Publishing, 1996: 8.

［5］章景萍.企业员工培训的理论与实践研究[J].合肥:安徽大学,2010.