毕业生入职培训现状分析及对策建议

李伟力

(江汉石油管理局人力资源处，湖北 潜江 433123)

毕业生入职培训是企业为新引进毕业生专门设计并实施的培训，它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面具有重要意义和独特作用。各单位组织人事部门应重视并抓好毕业生的入职培训，将其作为毕业生职业生涯的起点，促使毕业生更快地融入企业和工作，顺利开展后续的职业生涯。

1 新引进毕业生的群体特征

新引进毕业生由于其自身独特的群体特征，导致了他们对企业的忠诚度不高，归属感不强，需要企业设计具有针对性的人力资源管理体系加以改进，对其入职培训模式的设计更需要以深入分析他们的群体特征为基础。

陌生感。初入职场，毕业生对企业的历史、制度、文化、环境等认知度较低，企业的行业特征、行为偏好、人际关系等让他们感到不适应。在毕业生跨入老员工群体之前，这种陌生感无处不在。

紧张感。毕业生常常会担心自己所做的工作是否正确，自己是否获得了领导和同事们的认可。如果他们不够自信，意志不够坚定，则很容易演变成处事犹豫不决、工作效率低下的局面。

高期望值。对于绝大多数毕业生来说，大学生活是单纯而有保障的生活，学习、交际、娱乐等都较有规律，在这样的环境里，学生容易萌发浪漫的情怀和美好的理想，因而毕业后对企业、对未来的期望值都比较高，渴望企业能够为其提供足够的发展空间。

追求公平竞争。由于毕业生受过高等教育，有较丰富的知识储备，同时又有非常强的自尊心和自信心，因此凡事讲求靠自己的能力争取，致力于公平环境的营造，始终把追求个人能力提升和事业发展作为努力目标，一旦遭遇“不公”，容易导致极端的不满情绪。

2 毕业生入职培训存在的问题

一直以来，企业都高度重视毕业生入职培训，形成了具有单位特色、符合企业实际的工作方法和机制，努力为新引进毕业生上好职业生涯的“第一课”。同时，我们也看到，少数单位仅仅把入职培训当做毕业生到岗的一个工作步骤，开展入职培训不紧密联系毕业生的群体特征，没有达到预期效果，存在的主要问题有:

2.1 培训时间短，重视程度不够

部分单位认为毕业生熟悉环境、投入工作只是时间问题，不愿意专门抽出时间和精力进行培训，还有的单位由于生产任务繁重，急于安排毕业生上岗，入职培训时间仅有三四天，有时一天或半天时间完成几个培训项目，导致毕业生入职培训出现“闪电式”的走过场现象。

2.2 目的不明确，与实习期管理脱节

个别单位把毕业生入职培训当作企业情况的介绍会，培训仅局限于企业传统、规章制度、员工守则、HSE等内容，并没有以入职培训为起点，尽快消除毕业生的各种疑虑，着手培养毕业生对企业的忠诚度、归属感等，也没有制定合理的见习培养计划，培训目的不明确、不全面，与实习期的管理脱节，培养效果大打折扣。

2.3 培训内容单一，方式缺少变化

少数单位毕业生入职培训仅仅局限于企业的发展历程、规章制度等认知培训，以传统授课方式为主，互动较少，涉及毕业生开展工作的基本工作技能及心理、素质等深层面的辅导较少，而且所有毕业生都采用同样的培训教案和课程，缺乏针对性，没有统筹考虑毕业生的学历、专业及分配岗位等因素。

2.4 培训效果不明显，缺乏效果评估和反馈

入职培训和其他岗位培训一样，需要培训组织者跟踪掌握培训效果，而许多单位往往忽视这一点，只注重培训过程，缺乏对培训效果的考核，入职培训随着培训课程的终止而结束，培训效果没有反馈，相应地也就缺乏对改进方向的认知。

3 改进毕业生入职培训的对策及建议

新引进毕业生的群体特征决定了毕业生入职培训的主要目的是帮助他们尽快认识和熟悉企业的整体环境，了解工作的基本素质要求和方法流程，并初步克服走出校门后经常具有的焦虑、不安、疑惑等心理，帮助他们尽快完成从学生到员工的角色转变。为此，提升培训效果，解决培训存在的主要问题是毕业生入职培训的当务之急。

3.1 加强入职培训的过程管理

对入职培训首先要做好系统规划和统筹安排，在培训内容、方式、教材、时间、效果及师资力量等方面，要有一个系统、全面的规划和设计，真正起到帮助毕业生正确认识自己，认同企业文化，明确岗位职责，提高工作技能，消除心理压力，增强对企业的归属感和忠诚度。其次，要加强培训师资队伍建设。各单位可考虑聘请职工培训中心专职讲师或建立内部讲师制度，根据培训内容和特点寻找具备条件的对口部门领导或往届优秀毕业生，固定担任入职培训讲师，承担不同内容的培训任务，保证师资力量，增强培训效果。再次，要加强培训过程管理。对培训时间、培训地点、工作进度、培训效果等，进行全过程的控制管理，确保培训工作顺利开展。

3.2 丰富入职培训的课程内容和培训方式

在进行入职培训前，首先要对毕业生的教育背景、学习模式、心理特点、行业岗位等进行具体的分析，并结合企业的实际设计针对性强、实用性高的培训内容。在课程设计中应按照科学性、系统性、针对性和实用性的原则，结合毕业生的群体特征，将文化与理念、发展战略与规划、行为规范与礼仪、工作职责与任务、职业生涯规划与专业技能等内容进行分类培训，做到有的放矢，重点突出。其次，选择灵活多样的培训方式，提升培训效果。在培训方式上可以静动结合，既有封闭式的课堂培训，又有开放式培训。在课堂上主要以知识传授和案例教学为主，主要目的是让毕业生在培训中迅速掌握工作环境特点和工作要点。开放式培训主要是业务技术能力培训和岗位培训，帮助毕业生尽快熟悉和胜任岗位工作。另外也可以加入一些新颖的培训方式，如新员工联欢会、野外拓展训练等。在培训方法上可以多元化组合，除了讲授法，还可以采取演示法、案例法、讨论法、角色扮演法等，依据企业的需要和毕业生的特点，合理进行选择调配。如对企业基本情况介绍，可以采用参观、讲解等形式;职业道德的培训，可由企业领导、历届优秀毕业生等现身说法，也可采用演讲等形式;企业文化方面的培训，可采用案例法、讨论法等形式;对技能及业务培训，可采用讲解法、示范操作等形式。通过这些灵活多样的培训方式，既能调动毕业生入职培训的学习积极性，又有助于提高学习效率，强化培训效果。

3.3 完善培训效果的评估与反馈

目前国内外运用最广泛的培训评估模型是柯克帕特里克模式，将培训效果按照深度和难度递进的顺序分为四个层次:反应层、学习层、行为层和结果层。评估反应层主要是评价毕业生对整个培训过程的意见和看法，对培训计划是否满意、对培训内容、方式、时间、环境及授课水平等各方面的反应程度。评估学习层主要是毕业生通过学习培训获得的有关理念、技术、技能、程序和态度等方面的知识。评估行为层主要指培训结束后，毕业生能否把培训中领会的企业理念体现在工作岗位上的行为表现和工作绩效。评估结果层主要指培训活动的开展对企业及内外环境产生了什么影响，如毕业生的离职率是否减少、满意度是否增加等。笔者认为，对入职培训效果的评估可分为三个阶段:第一阶段侧重于对培训课程是否合适进行评定，采取问卷调查、座谈会等形式，了解毕业生对课程的反映;第二阶段侧重于采取多种形式，对毕业生的学习成绩和培训效果进行评价;第三阶段侧重于入职培训后，通过考核毕业生的工作表现来评价培训效果。评估结束后，还要通过各种形式对评估结果及时进行反馈。一方面使组织人事部门及时了解培训的效果并加以改进，另一方面毕业生之间通过相互交流，可以取长补短，共同提高。其中，要特别注意加强对新入职毕业生的职业生涯辅导、心理辅导和工作业绩的考核与激励，增强他们对企业的认同感和归属感。

3.4 做好入职培训的延伸工作

毕业生入职培训应在一定时间内对培训效果给予巩固和深化，帮助毕业生真正实现从学生到员工的角色转化。一是建立健全导师带徒制度。导师带徒制度是入职培训的延伸，通过导师的言传身教，切实提高毕业生对企业的适应能力和工作能力，同时也给新入职毕业生一种被持续关注的亲切感。二是加强毕业生职业生涯规划工作。结合新入职毕业生特长、爱好、潜质等实际情况，对他们的职业生涯规划进行专门指导，努力把理论指导与实践指导、普通指导与分类指导、一般指导与个别指导有机结合起来，进一步提高职业规划设计的科学性，实现企业与毕业生的共同发展。