加快理顺企业收入分配关系之我见

文/郑大雄

加快理顺企业收入分配关系之我见

文/郑大雄

2012年收入分配改革被国务院列为五件急需解决的困难事之首。在经历了持久的争论后，《关于深化收入分配制度改革的若干意见》始于2013年2月出台。在政府文件向社会公开后，有不少关切收入分配领域改革的职工，询问本人对《若干意见》的看法。出于职业习惯，《若干意见》公布后本人即多次仔细阅读，意在深刻理解文件精神。笔者的体会是：职工们多年来被政府讨论酝酿中的《收入分配体制改革总体方案》标题所吸引，急切希望能看到政府解决收入分配领域中“差距过大，分配不公”等突出矛盾的方法以及“限高提低”的具体做法，为在久盼的政府文件中看不到具体的内容而有所疑惑，不清楚国家发改委等三部门拟订的《若干意见》是纲领性和指导性的文件，其作用是给说法，定方向，具体的做法还需政府有关部门根据《若干意见》的原则精神制订相关的配套方案和实施细则来加以体现。

然而，综观收入分配领域由于长期争而不决，缺少有效的干预，放任了一些国有垄断部门有权即可为，有钱即可花的行为，使利益固化的积弊成了收入分配中更为突出的问题，且框架日益庞大充满矛盾。目前争论有了共识，改革的指向清晰可行。但在市场经济条件下，社会矛盾总是与社会发展相随相伴，只是不同时期矛盾的特征不同，例如调节了差距的矛盾，随之而来的可能是激励不足的矛盾。社会有矛盾不足为奇，关键是解决矛盾的措施是否适时适度，切入点是否精准。有矛盾不及时处置，就会因矛盾集聚而变得难以下手，手段不适度不但不能使矛盾有效化解，反而会引发新的矛盾，使矛盾变得错综复杂而更加难以处置。收入分配是最直接、最现实、最主要的民生，建立完善的收入分配体制，是百姓最大的期盼，政府行政调控能否在较短时间内排除利益集团的阻碍找到“限高提低”的抓手，通过适度有效的调控使“收入差距过大，分配不公”的矛盾逐一化解，就政府部门在收入分配领域的管控现状而言，将是一项极具挑战的考验。为此，笔者根据自己长期的工作经历，就企业收入分配涉及的问题谈点个人的想法。

应该看到，近十多年来政府在劳动用工方面出台了不少政策，但有些政策在时机把握，标准设置，政策取向等方面总让人感到有值得商榷之处，还有一些与形势变化不相适应的制度或者做法又没能得到及时调整。近年来，政府行政调控不能做到适时适度，有所为有所不为，多少也加重了收入分配领域矛盾进一步积聚。举例来讲：

1、职工带薪公休假制定出台时机及标准过高问题

2008年，国务院先后出台了调整国定假日及职工带薪年休假的规定，从法规层面，明确并增加了职工的休假时间。从维护职工休息休假权益的角度来讲无可非议，是件好事。但从政策出台的时机来看，似值得商榷。当时大多处于竞争领域的企业经营艰难，社会物价持续上涨，基层职工收入增长缓慢，生活的压力使职工对增加收入的愿望表现的极其强烈。而对企业来说，增加职工收入不同于机关公务员和退休职工增资，后者取决于财政收入和社保基金充盈程度，不会对其他产生影响。而企业职工的收入一般与企业的经营状况相对应，经营成本高低往往决定了经营成果的好坏，企业没有理想的经营成果，职工增加收入必然是无米之炊。人工成本是企业经营成本中的主要部分，增加休假无疑就是增加人工成本。而企业能否消化成本一般要是由市场决定，对经营状况并非理想的企业而言，增加休假必然使增加收入变得更加困难，而这类企业大多是低收入者占比较高。

更为关键的是，国务院新出台的《职工带薪年休假条例》规定，对不能安排职工年休假的，“单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。其标准之高，规定之严厉，丝毫未给双方自愿协商留有空间。新制度出台前，笔者所在企业也安排职工年休假，对放弃休假的职工一般适当给予经济补偿。新规实施后，为了严格执行条例规定，切实保障职工的休息休假权益，下属企业在用工方面作了调整，并根据企业的经营实际，分期分批安排职工年休假。令人意外的是，在执行企业年休假制度过程中，基层企业干部反映不少职工不愿休假，作为上级答复只能是必须安排休假，基层回应职工还是不愿休假。后经询问了解，才知道职工的想法很简单：休假也没有具体安排，闲在家里还要准备伙食，又要开空调，还是上班好。结果企业只能让他们签了休假单继续上班。当然，这种因标准设置过高，致使双方难以适从，愿望与结果相悖，反使被保护对象利益受损的情况不具有普遍性，但多少折射出了制度设计者依据主观愿望“为民作主”的尴尬。

2、职工年终奖计税方法的瑕疵

我国个人所得税法经六次修正，正逐步去工资税化，发挥调节收入差距的应有作用。但年终奖计税办法中存在的问题却始终没能得到修正。按照早年规定的年终奖特殊算法，凡年终奖所得额处在档次的边界区间时，就会发生“发得多，拿到少”的现象。如：甲得年终奖19000元，乙得年终奖17999元，按现行的计税办法，甲扣税后得17205元，乙扣税后得17459.03元，企业多发甲年终奖1001元，结果缴税后实际所得反而比乙少了254.03元。职工对此不理解，不满意，在实际操作中常为此引发矛盾。不少职工遇此情况总希望企业变通处理，企业不变通吧，难有合理的解释说服理由，变通吧便会对企业规范执行税法的严肃性带来更多的问题，常常被弄得左右为难。

笔者认为，制定法规应法理为先，通俗来讲即要有道理。此种“发得多，拿到少”的计税方法，已不是收入与纳税分配比例多少的问题，而是纳税人将收入全部拿出，还要再贴一块交出，这种不合理的征税办法，且持续时间之久可能是古今中外绝无仅有。2011年个人所得税法第六次修正后，网上出现了一份有关年终奖计税方法调整的文件，引起了大家的热议，同时也得到了广泛的认同。然而，有关部门随即认定此文乌龙，并表示尚未找到好的替代办法。对此说法，真不知该质疑这一说法，还是有关部门破解难题的能力。

3、长假安排与法规的衔接

我国的长假制度已历时多年。2008年政府根据民情，对国定节日作了调整，由每年4个增加到7个，天数由10天增加到11天，每年安排的长假也由4次增加到7次。笔者对调整增加国定假日及实行长假制度的意义、作用持完全肯定态度，但对长假的安排方法有些不同的看法。从2013年上半年已安排的5次长假来看，其中有2次调整方法是：连续工作7天，休3天长假，再工作2天，然后恢复正常双休。本文不论及长假时间安排对企业生产经营利弊产生的影响，因为企业安排长假与否完全可由企业自主决定。仅就安排连续工作7天的做法是否与我国劳动法第三十八条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的规定相冲突产生疑问。安排长假毕竟是政府层面的行为，如果确与法规相悖，就应慎重，再说回避的办法其实也很简单。对此笔者想表达的只是：由于长假制度是政府行为，那么无论事小事大都应考虑周全，顾及其他，因为政府行为本身还带有表率意义。当然，政府安排长假的范围可能仅涉及国家机关，与劳动法适用对象无关，但可以设想没有全社会参与的长假，其意义及作用还有几何。

4、职工加班工资计发标准口径多样，矛盾多发

关于职工加班工资计发基数标准确定，长期来在操作层面一直是问题多多。原因主要是政策口径多，收入名目多以及企业特点多。按政策规定，确定加班工资计发基数的做法有：工资标准有合同约定的可按合同约定；没有合同约定有集体合同约定的可按集体合同约定；二者都没有约定的可按本人正常出勤的月工资标准或工资奖金难以区分的按本人月全部收入的70%作为加班工资的计发标准。如此多的计发口径，加之名目繁多的收入名称以及不同企业不同的收入分配办法，造成加班工资的计发结果形式多样，不要说职工弄不明白，即使做劳动工资工作的人员也未必能讲得清楚，在实践中还往往会发生合法却不合理现象。举例来说，在同一企业相同的岗位，甲与乙条件基本相同，甲比乙早二年进企业，均签订三年期合同。二年中因企业工资调整，工资水平整体提高，尽管甲二年中已工资晋级，工资水平高于乙，但由于乙的合同约定工资高于甲，同样加班时间，结果乙加班工资比甲多。近二十年来，由于加班工资计发口径一直未作合理调整，发放形式五花八门，导致劳动者加班被侵权现象始终是易发多发。

笔者认为，企业安排职工加班，对企业而言是劳动法规定的限制行为，对职工而言则是自愿行为，只要标准清楚、适当，让双方在制度规定内自主选择，相信许多矛盾就能避免，所以对加班工资重新界定标准十分必要。从目前收入分配现状来看，设定加班报酬计发标准应该从删繁就简，统一标准，易于操作的角度来考虑，较好的方法是：根据本人养老金缴费基数（或上年月平均工资）再统一按60%（或70%）作为工资比例系数，二者相乘，即为本人加班月工资计发标准。这样做的好处有：一、便于企业操作，水平适当，也便于职工事先明确自愿选择。二、能增强养老金基数核定的监督机制，有利于养老金征收监管。三、方便职工依法维权和劳动监管部门的监督执法，可谓一举多得。

5、集体协商机制还需深化、完善

我国工资集体协商制度已经历了十余年的实践，作为完善企业收入分配机制，构建和谐企业的抓手，其作用一直为舆论所肯定。但也有部分专家对此持不同看法，认为其还未能真正成为合理调节收入分配差距的有效工具。从2012年徐汇区开展工资协商的情况来看，年度目标是覆盖职工12万人，截止到10月底，完成率已达115%。再从提交区人社局的资料来看，不少协商内容照搬照抄，仅有形式，没有实质，缺乏自身特点，多为完成上级任务，切实为解决企业收入分配矛盾而开展协商的案例不多。

对此，笔者认为，在工资集体协商制度建立初期，开展工资平等协商，对制衡资强劳弱，改变劳动者弱势地位，无疑发挥了积极的作用。由于后续缺乏配套制度，加之宣传上盲目高估成绩和作用，逐渐使制度演变为形式大于实质，难有作为。笔者认为，要使制度真正发挥实效，就应该对建立制度的目的先有一个正确的认识，再在制度深化和完善上进一步下功夫。首先要明确，开展工资集体协商的目的，是为了建立合理的收入分配机制，让职工与企业共进退，而非单纯为了增加职工的收入和福利。因为企业可用于分配的资源是有限的，多多益善，竭泽而渔行为，既不可为，亦不可行，否则，形成劳资对立僵持，徒增劳资矛盾，致使企业人心涣散，既不利于企业发展，更不利于职工的利益保障。因为企业与职工的皮毛关系是无可置疑的。相反当企业经营出现低谷时，还可以考虑开展集体协商，号召职工降低待遇来避免裁员，以共渡难关来更好地维护双方的权益。

其次，要保证劳资双方工资集体协商能正常开展，并富有成效，在制度设计方面还需进一步深化和完善。一要保证劳方有了解掌握企业真实的经营、财务信息的权利，要有法规层面的保障和支撑，只有建立在真实可靠的信息基础上，工资集体协商才能有针对性，并避免流于形式。二要建立终决机制，将工资集体协商纳入劳动仲裁的范围，当协商出现僵持或失信行为时，可提请政府专职机构作裁决。三要充分发挥政府职能部门或行业协会的指导作用，由他们选择行业中一些有代表性的企业，进行剖析核实，并作为行业标杆，定期向社会发布包括：经营、人员规模，成本、收入水平，技术、盈利能力等数据信息，供不同行业，不同性质的企业在协商确定标准时参考对照，以保证每一次协商都能贴近实际，取得实效。

以上种种，常使笔者想到：在具有中国特色的社会主义体制下，政府行政干预不是万能的，但也不可或缺，国外的经验可以借鉴，但不能全盘照搬。就企业收入分配改革，《若干意见》的指向已十分明了，“初次分配要注重效率，创造机会公平的竞争环境”、“坚持市场调节，政府调控”、“突出增量改革，带动存量调整”以及“对部分过高收入行业的国有及国有控股企业，严格实行企业工资总额和工资水平双重调控政策”等论述表明，政府改革取向，既着力于维护职工的合法权益，又着眼于营造有利于企业生存和发展的环境；既坚持政府调控，又重视市场调节；既规划将来，又兼顾历史。此外还应该看到，近几年第二代农民工利用市场的供求法则，使自身的劳动报酬得以较快提高，而不是仅停留在最低工资水平，这一现象充分显示了市场调节的正向作用，也证实了在市场经济条件下，收入分配由市场调节的作用同样不可或缺。然而，解决国有垄断行业利益固化、分配不公等社会突出矛盾，还需政府瞄准时弊，排除阻碍，克难攻坚，下大力气推进才会成功。本文所例举的问题，在收入分配制度改革领域中，都不属于关键性的因素，只是希望政府有关部门在破解收入分配难题时，能从大处着眼，小处着手，及时呼应社会的每一项合理诉求，区别不同情况，深入分析成因，找出矛盾症结，通过一项项有效的调整，加快理顺企业收入分配关系，以集小成求大成，从而在收入分配领域形成全社会的良性平衡。

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