基于价值链协同的知识型员工绩效评估体系构建——以服装企业为例

■喻 汇

一、引言

受益于低廉的人力成本和原材料成本，我国服装产业的总产值和出口贸易额一直居于世界领先地位，但是品牌意识缺乏、产品设计趋同和供应链低效等问题严重地制约着我国服装产业的进一步发展。传统的粗放式劳动密集型经营模式已经不适应服装产业转型升级的要求，随着知识经济的到来，服装企业价值链正在由以“服装设计、面料采购、生产制造、营销推广”为特征的单向价值链向以信息化、协同化、网络化为特征的协同创新价值链演进。在协同创新价值链中，知识是最为核心的生产要素，知识渗透企业创新价值链活动中不仅可以优化生产要素的投入产出关系，还可以提升企业人力资本的知识存量，培育企业的自主创新能力。

作为知识的载体，知识型员工承担着知识存储、知识共享、知识传播的主要功能。因此，知识型员工的创新能力、工作积极性和团队协作精神对企业的创新绩效发挥着至关重要的作用。多年以来，我国服装企业将经营重点更多聚焦于生产制造、仓储管理等低附加值环节，而对于产品创意设计、品牌策划、供应链管理等高附加值创新活动缺乏足够重视。创新能力的缺乏使得知识型员工在知识学习、转移、传播和共享过程中遇到较大阻力，进而降低了服装企业价值链的创新绩效。如何加强服装企业创新价值链的知识管理，提升知识型员工的创新绩效，已成为企业界和学术界共同关注的课题。

现有的有关知识型员工的研究主要聚焦于知识型员工显性知识形成、传播和共享方面的活动，而对知识型员工隐性知识在价值链创新活动中的作用少有涉及，而且现有的研究对显性知识和隐性知识之间的转化、学习和融合机制缺乏深入的探究。本文试图对创新价值链的显性知识与隐性知识的构成要素进行分析，然后对显性知识与隐性知识的耦合机制的形成机理及其对创新绩效的贡献进行深入探究，最后，在实证分析的基础上构建基于知识管理的企业知识型员工创新绩效评估模型。

二、文献综述

按照英国学者Polanyi的观点，知识分为显性知识和隐性知识。所谓显性知识是指能够用精确、正式的语言明确地表达出来，具有规范化、系统化的特点，以专利、科学发明和特殊技术等形式存在的知识，如产品说明书、数学公式、列举、手册、报告等。这种知识能够正式、方便地传递和交流，且容易进行沟通与分享[1]。Salisbury则对显性知识的特征进行了阐述，他认为，显性知识的最大优势在于其传播途径的广泛性和学习成果的外溢性，要提升知识对创新绩效的贡献率，就必须将依附于知识型员工的经验、技能、诀窍进行编码化处理，使其转化为易于储存、传递和扩散的显性知识[2]。例如，在传统服装企业中，服装码环节通常由服装制版师根据自己的经验和感觉来操作，而现代服装企业则借助CAD软件对服装推码环节进行分解和编码，使之成为易于存储和传播的显性知识，这无疑提升了服装推码的质量和效率。显性知识的另一个优点是有利于组织团队学习和知识整合。对组织而言，知识整合不仅意味着零碎知识的集成，还意味着个人知识向组织知识的转化，经过优化整合的组织知识系统将有更良好的外部接口，更容易与外部知识资源的互通与共享，有利于企业协同价值链对外部知识资源的利用。

20世纪50年代末，Ribiere首先从认知科学的角度提出了隐性知识的概念。他认为隐性知识是指建立在个人经验基础之上且很难规范化表达出来的内隐性知识，如某种专长、市场经验、分析能力、洞察力、心智模式、工作方法和前瞻性等。[3]Wiig则从组织管理的角度对隐性知识进行了分析，他认为：“隐性知识是指诸如工作中的标准和思维模式等更大范围的倾向性态度和不能编撰整理的思维和工作方法。”[4]在企业的创新价值链中，隐性知识是指寄寓于知识型员工个体的难以规范化、难以模仿、难以交流与共享，也不易被复制或窃取，尚未编码和显性化的各种内隐性知识，如直觉、灵感、悟性、经验、个人信念、世界观、价值体系、思维方式、工作方法和诀窍等。但是，由于隐性知识主要通过知识型员工的领悟、揣摩、反复试验等非常规手段获得，因此，隐性知识具有较强的内隐性和含混性，对其进行价值评估具有较大难度。

从知识管理的角度来看，显性知识与隐性知识之间的耦合是一个循环进行的过程。在这一过程中，知识不断地更新、充实和增值，形成一个螺旋式上升轨迹。在企业的创新价值链中，显性知识与隐性知识的耦合对知识型员工创新能力的培育发挥着至关重要的作用，例如，一些刚毕业的服装设计专业学生拥有非常优秀的专业知识，但他们设计的作品却通常与市场严重脱节。究其原因，主要是这些刚毕业的大学生仅仅拥有较为系统的显性知识，但是缺乏市场嗅觉、流行趋势预测能力、时尚元素挖掘能力等隐性知识。因此，只有构建科学的耦合知识系统才能推进隐性知识的显性化、公开化和社会化进程，并有效地将显性知识内化为难以模仿的隐形知识，进而形成一个良性互动的知识共享平台。

知识型员工是知识转化、共享、传播的主要载体，只有对知识型员工所拥有的显性知识、隐性知识进行科学评估才能有效地激励知识型员工的工作积极性和内在驱动力。根据评估手段的不同，创新绩效可以分为结果绩效和行为绩效。Dess认为:“绩效应该通过经营成果来体现，因为只有结果性指标是可以测量的。”[5]Henry则认为:“某些管理类岗位无法通过结果性指标测量，必须制定行为性指标来衡量此类工作。”[6]O’Leary也指出:“只有将结果性指标和行为性指标有机地结合才能更好地评估员工的工作绩效。”[7]考虑到知识型员工的行为很难被分解和量化，因此，学术界通常用创新绩效这一结果性指标来评估知识型员工的人力资本价值。按照Darroch的观点，创新绩效按考核主体又可分为组织绩效和个人绩效。组织绩效是指企业各个部门在一定经营周期内所做出的经济贡献，其考核对象主要针对组织团队[8];而个人绩效是指一个人在组织中的业务活动对实现组织单元的目标所产生的影响。本文所研究的创新绩效是组织绩效与个人绩效的结合体，即企业知识型员工在产品设计、供应链管理、生产组织、营销策划等环节的知识管理活动对组织绩效和个人绩效产生的影响。[9]

三、研究设计

(一)研究假设

基于上述理论，我们大致可以得出以下观点:第一，显性知识和隐性知识都蕴藏于知识型员工体内，由于隐性知识的内隐性和含混性使知识存量的评估非常困难，因此，运用结果性指标(如创新绩效)评估知识型员工的竞争力是可行的;第二，显性知识和隐性知识均对知识型员工的创新绩效产生正面影响，但是，这两类知识只有经过有机融合和系统耦合后才能发挥最大效应;第三，知识是创新的源泉，知识型员工是创新的主体，构建科学的知识评估体系可以有效地激发知识型员工的创新驱动力。由此，本文提出以下研究假设(见图1):

H1:显性知识对耦合知识的形成有着显著的正向影响

H2:显性知识对知识型员工创新绩效的形成有着显著的正向影响

H3:隐性知识对耦合知识的形成有正向影响

H4:隐性知识对知识型员工创新绩效的形成有着显著的正向影响

H5:耦合知识对知识型员工创新绩效的形成有着显著的正向影响

图1 概念模型与假设

(二)样本与数据

本次调查对象主要包括江西省南昌市、九江市、新余市、赣州市等地的39家服装制造企业，被调查人员包括服装设计师、服装生产管理人员、服装营销策划人员以及服装零售商共计674人。本次调查共发放调查问卷674份，回收有效问卷592份，问卷有效性达到79%。调查问卷的设计围绕三个核心问题展开:第一，知识型员工显性知识对服装企业组织绩效的影响是否显著;第二，知识型员工隐性知识对服装企业组织绩效的影响是否显著;第三，知识型员工的知识耦合系统与组织绩效之间的关系。为了提高不同专业和层次的被调查对象对调查问卷的可接受性，本次调查问卷的文字表述尽可能做到清晰、通俗和简洁。同时，为了解决有效问卷与无效问卷之间存在的非回应偏差问题，本文对592份有效问卷和82份无效问卷做了t检验，所有t值均呈现非显著性，这表明本次调研问卷的非回应偏差问题并不严重，对后续分析影响不大。

(三)变量与测度

1.显性知识。本文借鉴GrantRM[10]等学者的研究成果，将基础知识、专业知识、专业技能等三项指标测度服装企业知识型员工的显性知识，这三项指标的Cronbach值分别为0.712、0.661、0.593。态度变量的二阶段因子分析结果见表1，结果表明态度变量信度和效度均满足要求。

2. 隐性知识。本文借鉴 Ouintas、Lefrere、Jones[11]的研究成果，根据隐性知识的存在主体和存在形式，提出四类隐性知识，即经验、思维模式、创新能力和诀窍，它们的 Cronbach 值分别为 0.801、0.652、0.677 和 0.838。

3.耦合知识。知识型员工耦合知识是显性知识与隐性知识共同作用的结果，耦合知识并非显性知识与隐性知识的简单累积，而是由知识型员工的内部驱动力和外部环境的有机融合产生的复合知识。其中，知识型员工的价值观、信仰、思维模式构成耦合知识形成的内生变量，而外部环境则制约着耦合知识的形成路径。

4.创新绩效。创新绩效主要指知识型员工将其显性知识与隐性知识投入到企业生产经营中所创造的经济贡献。作为结果性指标，创新绩效通常用来衡量知识型员工的价值应用能力和转换能力。本文借鉴Pettigrew[12]、Quinn[11]和Ruggles[12]的研究成果，将创新绩效分为任务绩效和关系绩效。前者指知识型员工通过提供知识和服务直接贡献于组织的经济贡献，后者则是知识型员工通过改变组织环境和组织关系间接影响组织绩效的活动和服务。这两项指标相结合，可以更加全面地评估知识型员工的创新绩效。

(四)问卷信度与效度分析

为了保证统计结果的可信度和有效性，在计量分析前，我们对指标进行了信度和效度分析。首先根据因子分析的结果剔除了具有交叉载荷的变量，然后，使用Cronbach’α系数进行了信度检验，表2中α系数均达到理想标准，表明指标的内部一致性较好。尽管GFI和AGFI没有高于0.9的理想值(GFI=0.836，AGFI=0.691)，但是其他指标检验显示了良好的拟合优度。

四、分析结果

经过AMOS软件的计量分析，我们可以得出结构方程模型的路径系数以及相应的C.R.临界值(见表2)。在结构方程模型分析中，当路径的C.R.值大于1.96的参考值时，说明该路径系数在p=0.05的水平上具有统计显著性。因此，本研究的结构方程模型中除路径H2外(p=0.061)，其他路径都具有比较显著的统计意义。

表1 态度变量的信度与效度

模型结果显示，H1的标准化路径系数为0.801，P值为0.002，通过验证，表明显性知识对耦合知识的形成有着显著的正向影响，因此H1获得支持;H2的标准化系数为0.77，P值为0.061，未通过验证，这表明显性知识很难直接影响创新绩效，而是要通过耦合知识的传递作用间接影响知识型员工的工作绩效;H3的标准化系数为0.361，P值为0.027，通过检验，说明隐性知识对耦合知识的形成有正向影响，但显著性水平不高，而且其标准化回归系数也不高，这说明被调查对象对隐性知识的认知程度不够;H4的标准化路径系数为0.634，P值为0.015，通过检验，这说明隐性知识对创新绩效的提升发挥着重要作用;H5的标准化路径系数为0.638，P值为0.003，具有较高显著性水平，通过检验，说明耦合知识能够将显性知识与隐性知识有机地融合，进而对知识型员工的工作绩效产生显著影响。

表2 协同价值链的知识创新绩效结构方程模型的路径系数

五、结论与建议

本文主要探讨了服装企业知识型员工耦合知识的形成机理及其对组织创新绩效的深入影响，通过理论分析和实证研究，我们认为，显性知识和隐性知识相互渗透、转换、学习形成知识型员工的耦合知识，而耦合知识又通过组织的知识管理系统转化为创新绩效，并推动新一轮技术创新活动的有效运行。服装企业的竞争优势主要来源于个性化的产品设计和差异化营销策略，而拥有创新禀赋的知识型员工则是塑造个性化服装品牌的核心驱动力。在员工的知识存量中，由于获取方式和表现形式存在较强的同质性，显性知识很难创造出产品差异性，而涵盖灵感、悟性、经验、思维方式、诀窍的隐性知识则可以为服装企业在服装设计、工艺流程再造、营销策划等诸多环节创造差异化竞争优势。但是，隐性知识的模糊性和黏着性又制约了其在服装协同价值链的传播与共享，只有构建知识型员工隐性知识与显性知识之间的耦合机制才能提升服装企业协同价值链的组织绩效以及知识型员工的个人绩效。为了对服装企业知识型员工耦合知识进行更加科学的评估、开发和利用，我们提出以下建议:

(一)构建多元化的服装价值链知识耦合系统

知识耦合系统是由若干具有相互作用、联系、依赖和制约的子系统组成的具有特定功能的整体，它涵盖产品设计能力、技术转化率、供应链管理水平、市场应变能力、可持续发展能力等多向发展维度。在系统中，政府、服装企业、科研院所、行业协会共同构成科技创新的投资主体，而服装设计人才、营销策划人才、服装信息技术人才和供应链管理人才等知识型员工则构成知识输出的参与主体。随着物质资本和人力资本在知识耦合系统中的有机结合，隐性知识和显性知识可以进行“学习——转化——提升——反馈——再学习”的多重反馈。服装企业知识耦合系统的创新绩效一方面取决于各投资主体的物质资本存量和人力资本的知识存量，另一方面取决于系统结构的功能和效率。因此，构建多元化的服装价值链知识耦合系统，将会有效地提升隐性知识与显性知识的相互适应性及其对技术创新绩效的影响。

(二)强化服装价值链知识耦合系统的信息化建设

无论是显性知识还是隐性知识，都具有其储存和运用上的专属性。除了在知识耦合系统内部进行的传播外，它们还要与知识耦合系统之外的创新要素进行相互学习和渗透。这就需要构建信息化的知识管理平台，充分利用专家数据库、科技数字化图书馆、局域网等信息化媒介对科技知识进行分类、存储、编码和共享，实现不同知识耦合系统之间的数据对接。此外，知识耦合系统的信息化建设还可以依托信息系统的媒介功能来优化组织的内部流程和组织架构，使数字化知识突破传统意义上的时间、地域和组织层级的限制，促进组织架构向网络化、扁平化方向进行优化整合，从而提升服装企业供应链的信息服务能力。

(三)促进不同知识形态之间的相互流动和转化

知识转化是一个循环进行的螺旋上升过程，在这一循环过程中，显性知识和隐性知识之间的流动、学习和转化，可以实现知识增值和创新绩效提升。一方面，隐性知识通过传递，在传者和受者之间形成共鸣，在知识外化过程中，个体人力资本超越自我的内心及身体界限，将自己掌握的方法、工艺流程、诀窍转化为可以流通和传播的编码型显性知识。这些个体显性知识与团队或组织融为一体后，进一步转化为组织显性知识。另一方面，显性知识在内化过程中，组织创造的新知识经过服装企业价值链知识耦合系统的分类、整序、关联与传播，逐渐转变知识型员工的隐性知识，成为新一轮服装价值链创新的驱动力。目前，受制于分散化经营以及信息化水平较低等因素，服装产业的知识管理仍处于较低水平，要提升服装产业链协同创新能力，就必须清除知识转移过程中的障碍，使不同形态的知识实现自由、迅捷、高效地流动。

(四)健全服装知识耦合系统的知识共享机制

就知识载体而言，显性知识具有编码化、流程化和易于存储等特点，这使其传播和共享不存在技术上的障碍。但是，隐性知识的挖掘、流动、转化和共享则存在较大难度，这主要表现在以下几方面:首先，隐性知识含混性和内隐性造成了其传播和共享的技术障碍;其次，隐性知识通常沉淀于人力资本个体之中，其组织化程度较低且具有很强的价值不确定性;第三，隐性知识的扩散可能会损害知识拥有者的知识产权收益，这无疑降低了人力资本进行隐性知识共享的动力。因此，应当建立完善的知识共享激励机制，鼓励隐性知识的流动、转化、共享和创新，塑造有利于知识共享的组织氛围，使知识型员工更加积极参与服装产业协同价值链创新活动并创造更大的创新绩效。

[1]Polanyi，M.The Tacit Dimension.New York City：Doubleday Anchor Garden，1967.

[2]Salisbury，W.M.Putting Theory into Practice To Build Knowledge Management Systems.Journal of Knowledge Management，2003，(2).

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[4]Wiig K M.Establish，Govern，and Renew the Enterprise’s Knowledge Practices.Boston：Arlingtong，TX：Sehema Press，1999.

[5]Dess，G G.，Robinson，R.G.Measuring Organizational Performance in the Absence of Objective Measures.Strategic Management Journal，1984，(5).

[6]Henry，J.F.Are Your Performance Measurement Systems Truly，Performing？.CMAManagement，2006，(7).

[7]O’Leary，D.Knowledge Management Systems：Converting and Connecting，and Using AI in Knowledge Management：Knowledge Bases IEEE.Intelligent Systems Journal， 1998，(8).

[8]Darroch J.Knowledge Management，Innovation and Firm Performance.Journal of Knowledge Management，2005，(3).

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[10]GrantRM.Toward a Knowledge Based Theory of the Firm.Strategic Management， 1996，(17).

[11]Quinn，J.B.，A.Philip＆S.Finkelstein.Managing Professional Intellect：Making the Most of the Best.Harvard Business Review，1996，(2).

[12]Ruggles R.The State of the Notion：Knowledge Management in Practice.California Management Review，1998，(3).