“同工同酬”能否掷地有声？

中 河

同事一月拿几千元，自己却只拿几百元。身份为“劳务派遣工”的朱先生，在拿了10年不平等工资后，向单位提出同工同酬的诉求，得到劳动仲裁部门支持。然而，朱先生却被单位告上法庭，要求撤销劳动仲裁部门的裁决。7月1日，河南鹤壁市山城法院最终判决，朱先生所在单位要补发他10年间同工同酬差额工资38万余元。

这个罕见的判决，对于全国数不清的“临时工”来说是否真的带来了希望？它会在今后“同工同酬”问题的执法实践上被各地司法部门广泛借鉴，还是仅仅在无数劳动维权案中擦出的一丝火花，光亮稍纵即逝？

新法涉及数千万人的饭碗

7月1日是新修订的《劳动合同法》正式实施之日。其中一条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。这一被称为史上最严劳动修法使得同工同酬的法律定义更具完整性。因为在2008年版本的《劳动法》中，仅简单提及被派遣劳动者享有同工同酬的权利，而采用什么原则、应如何执行并未说明。很多企业为了转嫁用工风险，降低用工成本，将自己需要招募的员工挂靠劳务派遣公司，一旦工人与用工企业发生纠纷，虽然企业有连带责任，但主要出面处理纠纷的不是用工企业而是劳务派遣公司，而劳务派遣公司又能使出各种手法来规避《劳动法》涉及的风险。这种既“省心”，又可打法律“擦边球”的做法便在很多企业流行开来。有关数据显示，2011年全国企业职工中劳务派遣人数达到3700万人，占到国内职工总数的13.1%，加上机关事业单位的派遣人员，总人数约有4200万人。之后的两年“劳务派遣工”人数继续快速增加，据业内人士推算，到7月1日新的《劳动法》实施时，全国的劳务派遣劳力已超过5000万人。

新法的实施是否能让“临时工”得到“正式工”同等待遇呢？答案并不明朗。实际上，我国早在1995年施行的《劳动法》就规定，工资收入分配制度要体现同工同酬，现实中却存在大量像朱先生那样的情况。究竟什么是“同工”，如果语焉不详，很难落实。虽然法律意义上已经无正式工和临时工之分，然而一些用人单位将过去的临时工转变为“劳务派遣人员”，其合法权益并未得到有效保障，同工不同酬、正式工享有的“五险一金”等福利无法获取等问题依然突出。伴随着2008年版《劳动法》的实施，逐步形成一批较规范的劳务派遣公司，他们在与用工单位争取派遣员工合法权益上发挥了积极作用，使得整体的派遣员工在工资水平，福利保障，社会地位等方面都有了不同程度的提高。然而，在付出劳动的同时，派遣员工与正式工之间的同工不同酬、权利与义务不对等等现象依然普遍。由于当时同工同酬的界定略显笼统，出现了一些单位只把同酬限于基本工资，而劳务派遣人员所享受的其他福利却与合同制员工差距甚远。特别是在经济相对落后的中西部地区，不少劳务派遣公司和用工单位钻法律空子，以至于劳务派遣工被滥用，有些单位的劳务派遣员工甚至占到单位用工人数的一半，这些劳务派遣员工往往拿低工资，待遇得不到应有保障。

修改后的《劳动合同法》对于派遣制的规定无疑传递出这样一个信号：今后收入分配将越来越公平。浙江省劳动法学会理事项振华认为，这在立法上是一大进步，不过实施起来绝非一帆风顺，“同工同酬指的是同样的岗位上付出同等劳动力的情况下，获得相同的报酬。”但对于“付出同等劳动力”的定义，学历不同、熟练程度不同，很难做出具体的评判。

相关企业何去何从

“我现在十分头痛，公司5万名员工如何安排？” 上海豪格玛劳务派遣有限公司总经理付俊面对新实施的《劳动法》呈现出一脸为难的表情。上海大众是豪格玛的重要客户之一，其派往大众的劳力有数千名。新法规定，派遣劳力的时间长度不能超过6个月，所提到的劳务派遣适用岗位，一般是限定在临时性、辅助性以及可替代性岗位。上海大众有两个选择：一是将豪格玛派出的劳力转为有编制的合同工，这意味着，大众将多出一大堆正式员工，人力资源费用成本将大幅度增加；二是将一些简单的产品外包，从而减少人力成本。对豪格玛来说，大众的第一种选择会使公司瞬间失去数千名劳务派遣员工，这对公司的打击不言而喻。不过付俊更担心大众会因不愿增加人力成本而走第二条路，因为即使大众把产品外包，他还没有巨大的实业工厂来吸纳这些员工。目前付俊所在公司派往客户公司的员工有5万名之多，除了大众，他们都集中在如肯德基、华硕、三星等众多知名企业。这些人该如何去留，成为摆在付俊及其客户公司面前的一道难题。

除了海外巨头公司，银行也是使用派遣员工普遍的行业，目前16家上市银行，除浦发、交行、民生、北京银行、宁波银行没有披露数据，另外11家银行总计使用派遣工19.12万人。其中工，农，建，中四大行就占了15.12万人。

众多劳务派遣工在银行的待遇如何？之前有媒体披露，算上各项社保（通常没有公积金），农发行临时工实际收入大多在1000多元，和正式员工差距巨大。去年下半年，农发行一纸《关于核查临时用工人员有关情况的紧急通知》，更是把银行业临时用工情况推上风口浪尖。业内人士分析，之所以许多派遣制员工能够接受如此低的工资标准，主要是看中了可能转为正式员工的机会，尽管这样的机会微乎其微。但这却变相加剧了银行业“正式工”与“临时工”收入差距的拉大。一家股份银行行政人员称：“我们行派遣工主要集中在办公室等中后台，收入一般是正式员工的1/3到1/2，公积金和社保都是按照分行所在省市最低标准缴纳。在不少大城市分行，工资每年也就2万多。”

相对于上市银行，政策性银行和信用社临时用工就更严重，如果新《劳动法》强制贯彻，其新增人力成本不能低估，部分派遣工将面临辞退。其实去年开始，各大银行已在调整派遣员工的使用比例，据四大行2012年年报，截至当年末共使用派遣员工15.12万人。与2011年17.29万人相对比，临时工人数已经下降2.17万人。新法的颁布可能促使银行业派遣工人数进一步下降。

每年派遣员工在各行业的比例中，通信及电力部门始终占有重要一席。众成人才是一家昆明的劳务派遣公司。每年该公司都会为诸如中国移动、南方电网等招收上千人的派遣员工。在与劳动者签订劳动合同时，公司会将薪酬待遇等一并告知，劳动者对于薪资差别是知情的。尽管每年都会有部分工作能力强的劳务派遣人员被这些大公司吸收为正式员工，薪资差别也随之改变，但大多数都会在派遣岗位上一干就是数年，其中很多人会在工作强度大，工资差别明显的双重压力下选择辞职或要求派遣到其他公司。对于“同工同酬”， 众成人才的主任黄玺婧表示并不陌生，她说：“早在2008年的《劳动合同法》中就有了相关规定。但同工同酬的规定过于概念化，也缺乏相关的监控机制，在实施过程中很多企业都做不到。” 黄玺婧接着说，“新政策的出台如果缺乏相关监管，同时劳务派遣人员和正式职工从事的并不是同一工作，那么政策的影响力将有限。”

不过许多的劳务派遣公司也因担心国家对新法加强贯彻力度在考虑后路。扩展外包业务就是其中一条路子。由于直接派遣员工到其他公司已经无法长期稳定的获取利润，用工单位也会顾虑触犯到新法且不愿大幅增加人工成本的情况下选择把业务外包。在可预见的未来，外包行业将会迎来快速发展期。一些有实力的派遣公司还会尝试工业地产等领域，它们在城市郊区拿地，盖工业厂房，在自己使用的同时把大部分出租给其他公司。然而对于那些规模小、业务单一的小型派遣公司，新法实施等待它们的或将是被淘汰的命运。

同工同酬重在监管

尽管新法已经更加明确同工同酬的定义，但要真正实现，重要的是对企业建立配套的监管制度并给予劳动者相应的权益保障。

首先，用人单位有义务在签订劳动派遣合同之前公示本单位报酬分配办法。如果对此不公示或者不真实公示，应视为内部劳动保障规章制度不完备，根据劳动保障监察条例，由劳动保障行政部门责令改正，情节严重将对其处罚。

其次，要落实连带责任制。劳动合同法规定，劳务派遣单位违反本法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。当劳务派遣协议所约定的劳动报酬内容及标准违反了同工同酬原则时，劳动者有权主张相关条款无效，并追究双方的连带赔偿责任。如果劳务派遣单位与用工单位存在恶意串通情形，更应受到法律制裁。

再次，应建立派遣单位先行赔偿机制。同工不同酬的出现，派遣单位至少存在审查失职的过失。因此，劳务派遣人员发现同工不同酬时，有权先行向派遣机构主张同工同酬权，派遣机构应该依据劳务派遣人员的主张进行调查，查证属实的，应先行无条件向劳务派遣人员弥补差额，再依据劳务派遣协议向用工单位主张权利，最终风险由派遣机构承担。

最后，由用工单位或派遣单位承担证明同工同酬的举证责任。劳务派遣人员无论在派遣单位还是在用工单位，都处于弱势地位，对其有利的相关证据也往往由派遣单位或用工单位掌握。劳动争议调解仲裁法规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”可见，用工单位或派遣单位有义务证明差别待遇是基于客观、合理的因素，而不是出于身份歧视，否则将承担法律责任。

总之“同工同酬”的法律规定只是第一步，仅法律说到不够，关键执法要做到。收入分配改革要继续深入，同工同酬必然包含于其中。但是，无论是机关事业单位对编制的依赖，还是各类企业对降低用工成本的追求，都决定了同工同酬不可能轻易实现，必将任重而道远。

链接

历次《劳动合同法》对同工同酬相关规定如下：

1995年《中华人民共和国劳动法》

第四十六条 工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。

2008年《中华人民共和国劳动合同法》

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

2013年修订后《中华人民共和国劳动合同法》

第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第六十六条 劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。