浅析民营建筑企业薪酬管理中存在的问题及对策

范奇丰

（上海交通大学，上海 200000）

民营企业在我国经济发展中所占的地位日趋重要，据统计，我国现有民营企业已经超出840多万家，占企业总额的80%以上，占GDP贡献率超过60%，供给了全国近80%的城镇就业岗位。从改革开放到现在的35年中，民企从无到有，再到如今我国最大的企业群体，在如此高速的发展过程当中，表现出如此强劲增长动力的同时，这一群体在成长过程中管理问题也日益凸显，其中有关人力资源的问题十分重要，企业与企业之间的竞争，到最后比的就是人才储备。在人力资源管理中，又以薪酬问题尤为重要，但在学界中，大都是关于国有企业的薪酬问题的研究而对于民企的较少，而对于民营建筑企业的却少之又少。面对新形势下国际动荡的经济环境，同时在我国新一轮的深化改革中，对于民营建筑企业来说既是机遇也是挑战，如何抓住这一机遇，人才才是关键，薪酬问题日益显现，不能继续停留在过去的简单工资发放，而是建立一套完善的薪酬体系。如何设计一套适合民营建筑企业自身特点的体系是亟待解决的一个重要课题。

一、民营建筑企业薪酬体系中存在的不足

根据民营建筑企业的特点，其主要人员可分成三种类型：基层员工即在工地施工人员、中层人员即公司中的一般管理人员、高层人员即高级管理人员。对于这三类人员的薪酬管理当然不能一刀切，每一类人员因其工作特点及性质不同，薪酬的发放与形式也不同。因对以上人员的薪酬没有恰当的管理，造成薪酬没有起到应有的作用，下面从三类人员的不同特点进行分析存在的不足。

一是基层员工的薪酬发放没有体现按劳分配的特点。工地施工人员的工作特点在于完成工地上的工作，工作量是固定的。由于工资是固定的，只是按入职时的职级确定工资，在之后的施工过程中不论干多干少拿到的工资一个样，就产生了吃“大锅饭”现象，迟到早退经常性的发生，一些原本积极工作的施工人员会受到一些拖延工作偷懒的人影响，积极性受到打击像他们一样的偷懒，反正工资不会减少，这样对企业的伤害是巨大的。

二是中层人员考核体系不健全。一般管理人员的的工作特点与基层员工不同，后者的考量较方便，其工作量可按施工进度考核，而前者的工作特点在于管理，工作量较难量化。民营建筑企业的中层员工的薪酬由老板制定，没有形成科学的体系，薪酬的差别主要根据职位的高低、职责的大小，而非根据客观的考量决定，其中的主观因素较多，不利于体现该职位的真正价值。薪酬体系中存在的不公平性是打击员工积极性的另一主要因素，中层员工与高级管理人员的薪酬差距较大，即使同是中层人员，互相之间的差距也不小，而这些差距并不是基于其价值的划分，人为的划分因素较多，另外加上晋升通道不畅，奖罚不分明，严重打击了中层员工的工作积极性。

三是高层人员的薪酬安排起不到应有的激励作用。薪酬发放的主要目的在于激励员工在工作中更好的发挥作用，但在民营建筑企业中对于高级管理人员主要的激励手段只有薪酬，当其他企业试图挖人时只要简单的将薪酬水平提高就能轻易地将企业辛苦培养的高级人才挖走。合理的设计多样的激励手段，有助于企业留住高级人才。高级管理人员的工作特点在于其工作的可替代性较弱，该类人力资源比较稀缺，同时提高薪酬对于该类人员而言边际效用递减。依据马斯洛需求理论，把需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次，薪酬只是最多能满足前三类需求，对于高级管理人员正是属于这一类已满足者，之后他们希望得到后两种需求的满足，而企业不能提供时跳槽到能够满足其自我价值实现的企业中去就成了自然而然的事情。建立多维度全方位的激励体系，可以留住高层人员，企业也随着其满意度的增加工作更加主动积极对企业也是一种益处。

二、民营建筑企业薪酬体系完善的建议

（一）基层员工的薪酬将由基本工资与绩效报酬构成

施工人员薪酬不再是简单的职级工资，而是先由职级确定其基本工资，再由工龄工资、绩效工资等组成，不再是“大锅饭”而是“按劳分配，多做多得”，其中基本工资只够维持基本生活开销，而绩效工资占比较大。那些平时偷懒者只能拿到基本工资，而多劳者能拿到合理的报酬。原本一个月的活在实施绩效工资后可能只需一个星期就能完成，这一个星期的工资与一个月的工资差不多，企业好像没有什么获利，但是节省下来的时间可以进行另外工程的施工。另外实施基本工资加绩效工资之后的好处在于，因建筑企业的性质导致工作量存在间断，两个工程之间可能会存在几个星期甚至是几个月的空当，如若按之前的薪酬发放即不论是否有工程施工都按全额发放，在工程不间断的情况下对企业来说影响不大但当存在几个月的空当期时对于企业也是一笔不小的开支。但绩效制度在空当期时只发放维持生活的基本工资，员工可选择到其他地方打零工赚外快，当施工开始马上回来，对于双方是双赢的局面。

（二）创建适合中层人员科学合理的岗位描述与薪酬评估体系

由专业的人事专员建立一套适合企业自身的评估体系，对各岗位的工作职能、范围、要求做到可量化，将岗位的文字描述做到尽量完整。对岗位晋升的要求文字明确，通过岗位描述定下其薪酬范围。这样对于中层员工来说是晋升通道的打开，原本模糊的职责分工通过岗位描述也清晰明了，希望通过自己努力实现晋升者也清楚了方向。同时，建立有效的评估机制提高公平性，人事专员对企业员工根据岗位描述评估其完成情况，对于完成情况良好者进行奖励。对于要求晋升者当考评达标时，经过上级批准即可提升职务，这样可有效的调动员工的积极性，在有了提升的同时也会有惩罚机制，对于考核不合格的员工第一书面警告第二次调换岗位第三次仍不合格者进行辞退。如此设计的考评体系可以适当的增加公平性，提高员工的积极性。

（三）高层人员多维度的薪酬设计

对于高级管理人员而言，简单的薪酬激励起不到良好的作用，激励手段需要创新，采用灵活多样的手段激发其积极性。根据马斯洛需求理论，当薪酬已满足其三个个需求时，当再提高薪酬已无法正相关的提高积极性，其边际效用开始递减。将其工作业绩即为公司创造的价值与薪酬联系，提供高管期权，随着为企业创造越多的价值，同时也是为自己创造更多价值，薪酬得到满足的同时，自我价值也得到实现。同时，提供较完善的福利安排，如住房补贴、企业年金等福利。

通过以上主要针对民营建筑企业中主要三类人员在薪酬体系中存在的问题，提出一些建议及对策，建立多层次全方位的适应企业的体系，为企业建立科学的激励机制，提高企业的竞争力，为民企在激烈的市场竞争中更好的发展，为中国的经济发展起到积极的作用。

[1]孙玉斌.《薪酬设计与薪酬管理》.电子工业出版社，2010年.

[2]赵立波.民营企业薪酬管理研究——以山西省为例.中国流通经济，2011（4）105-109.