福建省排球教练员人力资源开发现状

（厦门城市职业学院体育教研室，福建厦门361008）

福建省排球教练员人力资源开发现状

吴素琴

（厦门城市职业学院体育教研室，福建厦门361008）

运用文献资料法、问卷调查法、访谈法、数理统计法等，从培训、激励、配置使用三个方面，分析了福建省排球教练员人力资源开发的现状，针对当前福建省排球教练员培训机会少、激励措施不到位、配置使用不合理等问题，提出利于福建省排球教练员人力资源开发的对策建议.

排球教练员；人力资源开发；现状；分析

从一定意义上来说，人力资源开发就是最大限度地挖掘人力资源的价值及潜能，以达到充分利用人力资源的目的［1］.教练员是竞技体育人力资源的重要组成部分，是竞技体育环链结构中重要的一环，在竞技运动训练中起主导作用，他们的素质水平、训练水平等是影响我国竞技运动发展的重要因素，并直接关系到奥运争光计划的实施和体育事业的发展［2］.探究福建省排球教练员人力资源的开发，对推动福建省排球运动的发展有着重要的现实意义.

1 研究对象与方法

1.1 研究对象：福建省体工队排球教练员，福州、漳州、泉州、三明、莆田、南平等地业余体校排球教练员，福建省排球传统校教练员共38人.

1.2 研究方法：采用文献资料法、问卷调查法、专家访谈法、数理统计法等对福建省排球教练员的开发现状进行调查.为了确保问卷的质量和可靠性，对问卷的效度进行检验，专家对问卷效度的评价结果是：8.6分（十分制）.其中，向教练员发放了38份问卷，回收35份，回收率为92.1%（省体工队排球教练员4人，地市业余体校排球教练员14人，排球传统校教练员17人）.

注：福建省排球教练员总共38人，共发放38份问卷，有3个教练员未交还问卷，回收35份问卷.

2 调查与分析

2.1 被调查的教练员基本情况的分析

2.1.1 教练员年龄结构分析

一个合理的教练员班子应该有“老马识途”的老教练员（不宜太多），“奋发有为”的年轻教练员（数量也不宜太多），“中流砥柱”的中年教练员（应占主要的比例），从而形成一个有层次的梯形结构，既要防止教练员班子老化，又要保持班子的继承性和相对稳定性［3］（注：30岁以下的为年轻教练员；31～50岁的为中年教练员；50岁以上的为老教练员）.调查的35名福建省排球教练员在30岁以下的有6人占总人数的17.1%，31～50岁的有22人占总人数的62.9%，50岁以上的有7人占总人数的20.0%,其中老、中、青年教练员的比例约为1∶3.1∶0.9，表明福建省排球教练员的年龄结构基本合理.

2.1.2教练员学历情况分析

调查发现福建省排球教练员队伍中具有本科学历的教练员已达到总人数的62.9%，而具有大专和中专学历的教练员则分别占到总人数的31.4%和5.7%.但具有研究生高学历的教练员至今尚无一人.虽然福建省排球教练员的学历结构总体良好，也存在着问题——缺乏高学历的排球教练员；而具有本科以下学历的教练员占到了37.1%.虽然高学历并不等同于高水平的训练能力，但是如果教练员的文化知识基础比较薄弱，则会影响到他们理解、吸收最新训练理念的速度.

2.1.3 教练员职称结构与执教年限的分析

教练员的职称结构是衡量教练员素质的尺度，也是反映教练员队伍教学、训练、科研水平的重要标志［4］.福建省排球教练员拥有高级职称的有7人，拥有中级职称的有19人，分别占20.0%和54.3%，而初级职称和没有职称的分别有5人和4人，各占14.3%和11.4%（见表1）.福建省排球教练员拥有高级职称和中级职称的人数所占的比例较高，但仍有25.7%的教练拥有的职称偏低，反映出部分教练员在某些方面还未达到晋升的要求.

表1福建省排球教练员职称结构和执教年限

教练员职称的高低在一定程度上取决于执教年限的长短.福建省排球教练员执教年限在5年以下的有4人，在6～10年的有4人，11～25年的有18人，在25年以上的有9人，福建省排球教练员的职称和执教年限之间的关联性较高.

2.1.4 教练员来源分析

福建省排球教练员中从体育院校毕业后执教的占最大比例42.9%，运动员退役后直接执教的也占到了31.4%，而被认为是最佳形式的运动员退役后进体育院校学习再执教的教练员只占到25.7%.反映出福建省排球教练员来自体育院校毕业生以及运动员退役后直接执教的比例过高，约有74%的教练员存在训练经验缺乏或是文化素质和专业理论偏低的问题，制约了他们训练水平的提高，进而影响福建省排球运动水平的提高.

2.2 教练员培训情况的分析

学历教育是培养教练员和提高教练员文化素质的重要环节，而岗位培训是教练员再教育接受最新知识的有效的途经［5］.竞技体育领域教练员培养的过程中学历教育和岗位培训也就凸显出其重要性.

2.2.1 教练员参加岗位培训的次数

福建省排球教练员中约有半数的人有参加过岗位培训，而岗位培训的级别越高参加的人数就越少，参加国家级培训的只有16人，其中有半数以上（54.3%）的教练员未能参加国家级的岗位培训，而没有参加过省级培训的也达到了40.0%（见表2）.即使有参加过培训的教练员，他们参与的次数也是相当少，大多在3～4次以下.

依据教练员对单位提供教育机会满意度的调查也发现，只有25.7%的人对单位提供的教育机会表示满意.说明福建省为排球教练员提供岗位培训的机会还不够，开展的力度有待提高.

表2福建省排球教练员参加不同等级岗位培训次数

2.2.2 教练员参加培训的目的及重视程度

通过调查发现（见图1），福建省排球教练员参加岗位培训的主要目的是：为了掌握最新的专业理论知识（占27.0%）、提高训练能力（占25.8%）以及提高自身的文化素质（占24.7%）.

图1 福建省排球教练员参加岗位培训的目的

65.7 %的教练员认为学历教育重要或非常重要；教练员对岗位培训重要性的认识则要高.教练员中有82.9%的人认为岗位培训重要或非常重要，表明福建省排球教练员绝大多数已认识到学历教育和岗位培训的重要性.

2.2.3 影响教练员参加培训的因素分析

74.3 %的教练认为由于上级没有安排培训的机会，而影响他们参加岗位培训，只有小部分的人认为是由于没时间才没能参加岗位培训.可见，相关部门及工作单位领导的重视和支持是教练员岗位培训工作得以顺利、有序、健康发展的根本保证.

2.3 教练员激励情况的分析

2.3.1 教练员工资、奖金情况的分析

当教练员认为自己付出的劳动同获得报酬公平时，就会感到满意，工作就会更努力、更积极.反之则不然.有60.0%的教练员认为他们做出的贡献同获得奖励相符合，而仍有40.0%的人认为付出的劳动同获得的报酬不符.而只有14.3%的教练员对现有的工资、奖金制度感到满意，仍有28.6%的教练员对现有的工资、奖金制度不满意.97.1%的教练员认为适宜的工资奖金能调动他们工作的积极性.通过以上分析可以看出，福建省排球教练员中有半数以上的人认为所获的报酬和付出的努力相符，对工资待遇也感觉较为满意，他们在工作中也将会表现出努力、积极的态度.

2.3.2 适合教练员的最佳激励方式

随着中国竞技体育激励结构的不断变化，人们在提高物质奖励水平的同时也注重对精神的奖励.对福建省排球教练员的调查发现88.6%的人认为精神奖励是有必要的.可见，福建省排球教练员的思想觉悟性都比较高，均已认识到精神奖励的重要性.

82.9 %的教练员认可最佳的激励方式是物质奖励和精神奖励各占一半.实践已经表明：精神奖励得不到物质奖励的支持和辅助，效果就不能持久；而当物质激励越是成为激励的主要手段时，就更应该强调精神激励的合理搭配［5］.在竞技体育领域实施物质奖励和精神奖合理搭配的激励方式，对于提高人才的使用效率，进一步开发竞技体育人力资源的能力起到了重要的作用.

2.4 教练员配置使用情况的分析

2.4.1 对本单位教练员配置的合理性分析

体育人力资源的合理使用，将最大限度的发挥每个人才的专长，最大限度的提高人才的使用效率，并能充分调动工作者的积极性和创造性［5］.调查发现，只有37.1%的教练认为本单位排球教练员的配置使用是比较合理的，仍有20.0%的教练认为其是不合理的.可见，对于排球教练员的合理配置使用，福建省在这方面有待进一步改进.

2.4.2 教练员招聘方式及工作调动情况分析

在福建省排球教练员中，有31.4%的教练是由运动员退役后直接进行执教.对这种“近亲繁殖”的用人方式，有17.1%的人对这种招聘方式表示不满.今后各单位在选拔人才时应尽量做到公平竞争、能者居之，真正做到适才适位.

体育人才的流动能促进竞技体育人才的合理配置，使人才都能得到充分的开发和利用［4］.福建省排球教练员中有80.0%的人从未进行工作调动，基本上是“一岗终身制”，这对于教练员潜能的开发以及各单位体育目标的完成都是不利的.

3 结论与建议

3.1结论

（1）福建省排球教练员队伍是一支以中青年教练员为主的队伍，其年龄结构合理，大多具有丰富的执教经验，但在学历结构上，具有本科以下学历的比例偏多，而高学历的人才又非常缺乏.

（2）绝大多数的教练员认识到学历教育和岗位培训的重要性，但是由于受到领导的重视以及经费的支持等因素的影响，教练员参加高级别岗位培训的人数以及次数均过少.

（3）有接近30%的教练员不满意现有的工资待遇情况，而且仍有近40%的教练员认为其付出的劳动同获得的报酬不相符.

（4）福建省排球教练员“近亲繁殖”的现象较为严重，有31.4%的教练员是直接从运动员退役下来执教的；另一方面，教练员的聘任制度也有待改善，有近80%的教练员从未进行工作调动，基本上实行的是“一岗终身制”.

3.2 建议

（1）福建省体育部门的领导要切实重视排球教练员人力资源的开发，制定出利于教练员人力资源开发的政策、法规，并逐步加大对教练员开发的经费支持.此外，还应均衡福建省各地教练员的奖励制度.

（2）教练员的岗位培训体系需从培训方式、方法、内容、时间等方面完善；要充分激发教练员的潜能则需要采用物质奖励和精神奖励合理搭配的最佳激励机制；福建省排球教练员的人力资源进行效益最优的配置，需要采取以市场配置为主，政府配置为辅的运行机制.

（3）完善福建省排球教练员的选聘制度，通过采用竞争上岗、优胜劣汰的用人制度，激发教练员的危机感，以提高教练员自我开发的意识；通过提高经济待遇、物质待遇等有力措施，鼓励教练员人才由经济发达地区流向贫困地区，由城市流向农村，到社会急需的地方和单位工作.

［1］韩春利.体育人力资源开发与管理［M］.上海：复旦大学出版社，2005.

［2］邢文华，余学峰，钟秉枢，等.体育教练员继续教育的设计与实践［J］.中国体育科技，2002，38（9）：19-23.

［3］胡红.浅谈教练员班子的合理结构［J］.四川体育科学，1988，4（2）：16-19.

［4］刘曙亮.我国青少年排球教练员队伍建设的现状调查与分析［J］.北京体育大学学报，2007，30（2）：287-289.

［5］宋全征.中国竞技体育人才开发［M］.北京：北京体育大学出版社，2004.

［6］邹勇，何志林，龚波，等.我国高校竞技体育教练员人力资源管理现状与对策［J］.北京体育大学学报，2009，33（3）：42-46.

［7］吴素琴.影响福建省排球教练员人力资源开发的因素分析［J］.体育科学研究，2013，17（5）：53-55.

The status for human resources development of volleyball coaches in Fujian

WU Su-qin
（Sports Department,Xiamen City University,Xiamen 361008,Fujian,China）

By the methods of documentation,questionnaire,interview and statistic analysis and so on,this paper analyses the current situation of human recourses development of volleyball in Fujian from the three aspects of training,motivation and configuration.In view of the existing problems,it puts forward the countermeasures’and suggestions for the coaches of human recourses development.

volleyball coaches；human recourses development；current situation；analysis

G842

：A

：1007-5348（2014）10-0061-05

（责任编辑：欧恺）

2014-05-23

吴素琴（1983-），女，福建莆田人，厦门城市职业学院体育教研室讲师，硕士，主要从事体育教育学方面的研究.