交通系统事业单位绩效考评方法研究

□王静婧

交通系统事业单位绩效考评方法研究

□王静婧

交通系统；绩效考核；考核类型；评测方案；事业单位

我国交通行业事业单位人事管理体制、特别是考核管理办法中的大多是在计划体制下建立发展起来的，已经难以适应新形势下人力资源管理发展的需要。笔者借鉴国内外的先进做法，结合交通系统事业单位的实际，重点研究了事业单位绩效考核评估的方法，并对集中绩效考核方法进行比对分析，旨在为事业单位人事管理工作提供一定的参考。

一、事业单位绩效考核类型分析

1.主要考核类型

（1）特征导向型。在考核人员的个人业务、性格和特点时使用特征导向型，主要选取人员的个人品质、创新力、沟通能力和控制能力等指标。

（2）工作导向型。主要评价人员在工作中的实际完成情况。这种考核对于工作成绩难以定量的单位特别适合，但在考核中难以制定与实际工作相符合的标准。

（3）成绩导向型。主要考核人员在工作中取得的成果。其重点在于成绩结果，而不是具体工作过程，这种类型的考核主要应用于可以定量化的工作。

2.主要方法的分类

考核方案是否有效取决于考核方法的优劣，方法的可信度和普及性尤为重要，因此需要采用“头脑风暴”法，广泛听取意见。当前交通系统事业单位所采用的绩效考核办法种类繁多，归纳起来主要有软件指标、硬件指标和其他方法。

（1）软件指标。软件指标法包含上述的工作导向型和成绩导向型两类。工作导向型中有互换排序法、合作对比法、规定分布法、重要事件法、标尺考核法、分数比对表法、工作锁定等级考核法等方法。成绩导向型中有产量衡量法、目标管理法、岗位绩效指数化法。

（2）硬件指标。主要包含员工个人因素（如出勤率、事故率、犯规违纪率）和生产因素（如产量、销售量、废次品率、原材料消耗率、能耗率）两个方面。硬件指标主要重视成绩而忽略了过程，在长效机制上略逊一筹。

（3）其他方法。对于事业单位长远发展和交通行业生存地位的考虑，还运用了其他考核方法。比如：KPI（关键业绩指标）法、BSC（平衡计分卡）法和360度考核方法。这些方法对交通系统事业单位的长远发展都有一定的意义。

二、主要绩效考核办法分析

1.主观评测方案（工作导向型）

（1）互换排序法。主要是按照人员在某项工作中的绩效进行从最好到最差的依次排序，这种方法简单易行，是有效的评价方式。

（2）合作对比法。主要是将人员两两组合，相互合作，对他们逐项测评。合作对比法精确性好、评价区间不大，但是如果样本过多，人事部门的工作量就比较大。

（3）规定分布法。主要是根据人员的工作业绩，按规定划入一定等级。按照统计学中“正态分布”原则分析出好与差的比率。如某单位人员的绩效具体分布如下：业绩极差的为5%，业绩差的为15%，业绩极优的为5%，业绩优的为15%；业绩中的为40%。

规定分布法的特点是不会出现过分的评价，也防止了中庸、不客观的评价。实际操作中，在适当限制事业单位总体比率的情况下，交通系统事业单位的各个部门比率可以调节。在很多事业单位年终考核中广泛运用这种方法。但是规定分布法作用区间比较小，在小范围（如七八个人）中会有不公平现象，而且强制规定可能会使人员关系紧张，不能如实反映业绩。

2.客观评测方案（工作导向型）

（1）重要事件法。重要事件法是对其他绩效考核方法的补充。部门领导把每个人的突出事件或不好的行为记录下来，半年左右进行一次绩效考核。这种方法的优点是有利于部门领导考察下属的长期持续表现，缺点是部门领导做加薪决策时依据不充分，作用不大。

（2）标尺考核法。标尺考核法是一种用标尺图的方式考核或评价的方法。主要是设置一些工作业绩指标，如满意度、数量和成绩分数等，然后打出相应分数后，再对结果排序。这种方法简单易行，操作成本低，在交通系统事业单位普遍使用。

（3）分数比对表法。分数比对表法是使用最普及的考核方法之一。主要是实际操作时领导设计出一套符合规范的人员工作业绩分数表，考核者用此表与人员日常工作行为对比，设计出符合员工行为的评价，还可以对表中评价项目给出一定的分数，对各项分数累计后，得出总分，从而完成考核。该方法具有计量精确、指标互不干扰、人员监控有效和反馈及时的优点。缺点是比对表可能设计不全面或表格设计成本过高，从而带来大量资源消耗。

（4）工作锁定等级考核法。工作锁定等级考核法首先要有明确的评价项目，对于不同层次的行为要求进行设置，还要运用重要事件法。这种方法以等级考核为基础，将重要事件（特别优良或劣等）的描述给予定量化，有效地结合了重要事件法和等级考核法。工作锁定等级考核法的优点是领导要对考核的目标明确，反馈功能优秀，各个考核指标互不干扰。缺点是实施过程中的耗费资源较多，对规模小的事业单位来说，实施起来难度较大。

3.成绩导向型评测方案

成绩导向型评价方案中主要为目标管理法。目标管理法实质上就是一个对目标考核和设计的过程，其中，人事管理部门要设置事业单位、部门领导和人员的评价目标。目标管理法要求人员与领导共同讨论设置成为评价考核基础的个人目标。目标管理法是一个有规律重复的体系，它起始于目标，又最终回到目标。事业单位各个部门及人员先确定目标，然后层层分解落实，最后目标得以完美实现。

目标管理法的优势在于工作行为与组织整体目标一致、目标明确、协调有力、工作有序、评价体系完善和任务与员工一致性强。它的缺点在于资源消耗大，有时候目标难以统一，从而较难升级评价体系。

4.全方位评价法

全方位评价法主要是让与被考核人员有关的人（领导、同事、下属和客户等）来考核，同时自己对自己也要考核，最后还要及时反馈信息。这种评价方法的优点在于全面、多角度考核和渠道畅通。缺点在于对环境配置要求高，考核结果由于个人利益问题可能有失客观性和准确性。

三、事业单位绩效考核方法决定因子

1.事业单位的核心目的

事业单位采用哪种绩效考核办法主要是由其核心目的的类型所决定的。比如说，以提升事业单位改革速度为核心目的的单位，要在短时间内完成目标，采用成绩主导的考核办法最好。但是以长远发展为核心目的的单位，看中的是长期效率，采用工作主导的考核办法最好。

2.事业单位人员的工作属性

（1）行为的非集合性。事业单位内部员工工作的自主性与工作的相互协调性有关。成绩主导的考核办法适用于自主性不高的单位，工作主导的考核办法适用于自主性较高的单位。

（2）行为的构建。对人员工作的构建以行为方式、工作程序、工作业绩及绩效结果为主要判断依据。成绩主导的考核办法适用于现代化程度低、脑力劳动少的单位，而工作主导的考核办法适用于现代化程度高、脑力劳动较多并且以长远规划发展为目标的事业单位。

（3）行为实体的困难度。行为实体困难度的核心内容是行为如何有效的层层分解，并从时间和空间上进行研究。首先，从空间上讲，行为实体的困难度由行为的可拆解度决定。其次，从时间上讲，在持续的时间内确保事业单位人员独立、有效地完成工作任务。

（4）人员职务的层次。人员在单位中所担任的职务高低对业绩考核方式的影响重大。

（5）核心目标的定量化。核心目标的定量化主要由其人员所承担的具体工作内容所决定。

3.单位特点

（1）实际规模。根据事业单位员工及工作的规模大小不同采用不同的绩效考核方式。对工作任务量的各个层次划分明确、简单的，采用成绩主导的考核办法；对工作任务量的各个层次划分不是很明确，如人员与组织联系紧密的，采用工作主导的考核办法。

（2）文化。对于重视事业单位人员自身发展的单位，采用工作主导的考核办法；对于重视事业单位工作本身发展的单位，采用成绩主导的考核办法。

（3）外围因素。对于业务上和外界接触多、环境复杂的单位，比较适合采用成绩主导的考核办法；反之，则适合采用工作主导的考核办法。

4.绩效考核成果运用

事业单位绩效考评结果在许多方面可以运用，比如，设置员工的酬劳、员工的提拔、评职称、岗位调配等，还可以为引进高端人才、确定员工培训提供依据。对绩效考核办法的研究还要充分考虑其结果的使用，这一点很重要。如在比对评价法中，因为它适合对单位整体考核，不是细化的具体指标，就很难发现问题在哪，所以不适合用来作为意见反馈，但是可以作为人员提拔和晋升的参考依据。再如，目标管理法因为单位每个部门的目标不一样，人员之间、组织之间的对比性不强，所以目标管理法不适用于人员提拔和晋升的参考依据，但它却适用于作为意见反馈。

四、实践运用

安徽省淮南市公路运输管理处作为交通系统全额拨款事业单位，主要负责全市道路运输、行业管理和市场监管，包括全市公交、出租车、汽车维修、驾驶员培训、旅客运输、货物运输、源头治超等方面的工作。由于涉及面广、工作内容差别大，因此，在绩效考核中采取工作导向性和成绩导向性相结合的考核模式。绩效考核内容细分为6个方面：省运管局年度《安徽省道路运输管理机构综合检查考评内容和评分标准》完成情况、完成质量，群众满意度情况；市交通运输局年度《目标管理考核指标》及其它工作任务完成情况、完成质量，群众满意度情况；淮南市运管处年度运管系统综合考评《淮南市运管处年度运管所（稽查站）工作目标责任书》、《机关科室工作目标责任书》完成情况、完成质量，群众满意度情况；上级下达的其他工作任务完成情况、完成质量；个人履行岗位职责情况、完成工作任务情况、奖惩及考勤情况，社会及职工满意度等情况；以聘用合同和岗位职责为依据，以工作实绩为重点内容，以服务对象满意度为基础，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作绩效。在以上6个方面的基础上又细分为各项具体指标，并根据完成质量确定具体分值。对工作业绩突出获得奖励的人员增加分数，受到惩戒的要相应地减少分数。对照指标得出的分值要提交处长办公会议研究，综合考虑工作任务、工作态度、工作环境等因素的影响，再最终确定考核结果。

绩效考核结果可作为单位分配员工绩效工资的主要依据。对绩效考核优秀的，适当增加绩效工资总量；对绩效考核为合格以下等次的，相应核减工资总量。绩效考核结果记入个人档案，并作为职工岗位聘任、职务晋升、表彰奖励等的重要依据。

（作者单位：安徽省淮南市公路运输管理处）

10.3963/j.issn.1006-8864.2014.6.010