激扬文化引领教师自主发展

冯倩，冉波

学校的核心竞争力是教学质量， 决定教学质量的根本力量是教师。学校是教育改革的现场，教师是行动的关键。 教师个体的发展和团队优秀程度离不开学校支持，教师发展的智慧开启和高度构筑，离不开终极关怀的心灵点燃、智慧唤醒与人生点亮。营山金华希望学校根植激扬文化理念， 回归教师发展本质，视教师发展为学校发展生命力，聚生释放了学校教育改革创新、品质提升无可阻遏的团队力量。

十五年前，希望学校创建时，仅有从乡镇考调进来、平均年龄26 岁的19 名教师；新招学生多为农村留守儿童和进城务工的小商小贩子女，他们在心理、情感、意志、行为习惯等方面都存在比较严重的问题。

十五载戮力前行， 希望学校从零起步到大步跨越，走出一条不同寻常的创新之路，写下这不凡业绩的，当属业已壮大到129 人的教师团队。其中有中学高级教师18 人、县级以上学科带头人和省市级骨干教师48 人、县级星级教师75 人，200 多人次夺取全国、省、市、县级教学竞技比赛一等奖。

触摸学校优质发展的轨迹， 清晰呈现出学校激扬教师自主发展的思想和行为主线： 发掘教师发展的科学内涵，重塑教师面向教育未来的发展角色，建构普适价值和长远价值的教师发展模式。 以激扬文化引领教师全面、可持续、有创造力的自主发展，对教师发展进行内力发动、方向引领、环境支持，厘清教师发展路径，改善教师行走方式，重建评价体系，整合创生教育资源， 培育教师自我发展的素质和能力，打造了一支充满主体意识、具有创造精神、富有个性风格的教师团队， 铸就了学校品质发展的强劲力量和高位势能。

一、激扬文化内生教师发展力量

激扬文化之于教师， 核心要义是激发教师生命的力量，弘扬人性的光辉。 教师作为一个“人”，有自主发展的需求和愿望；作为一个“专业”，有自己的理想、情操、性向和自我。激扬，就是促使教师发展动力的觉醒， 树立良好的职业心态， 建立正确的职业理想，把教育当作事业追求，用教育实现自己的生命价值。

(一)教师发展走上激扬之路

办学初期，希望学校在教育资源薄弱、社会信任匮乏、强势学校合围的校情背后，背负的却是持续上扬的优质教育期盼。学校决意把崛起的力量源泉，指向教师的优质发展及其力量释放。 顺应教育改革发展的时代要求和教师发展的本质规律， 学校提出了教师专业化发展路径：认识专业自我，确立专业发展目标；选择行动策略，提高文化修养、学科知识素养、教育理论涵养。

近年来，希望学校再次聚焦教师发展，将战略重心指向教师发展质量， 诉求教师研究解决教育教学实际问题、 提升教育教学水平和丰厚文化素养的能力，即有质量的教师发展，其基本内涵是：具有清晰的发展方向、持续的发展动力、科学的发展路径、丰厚的文化素养、较高的教育水平和实践成效。

随着新课程改革的不断深入， 学校教育对教师的要求不断提高， 教师的角色也日益多元化：“教学反思者”、“教学研究者”、“课程开发者” 等角色不断被提出。在这种背景下，主要靠教育培养的传统发展模式已捉襟见肘， 希望学校将激扬文化引领教师自主发展，作为新的价值取向。

（二）激扬文化视域下的教师发展内涵

如果说外部行政安排是教师发展必需的组织形式，那么内部的动力觉醒是教师发展的核心前提。激扬文化视域下的教师发展， 不仅在外部平台和组织上着力，更注重从精神上回应教师的主体诉求，建构多维度、多层次、立体化的激扬策略，实现教师发展的实效性和最优化。

激扬文化的基本要素是“激”和“扬”，激，就是激动教师奋发向上、有所作为的教育理想和精神，激活教育的思维和智慧，激荡求真求善求美的灵魂，激发教育的创造力。扬，就是放大教师的优点，凸显亮点，彰显个性，优化品质，嘹亮人性光辉，飞扬生命激情。

希望学校对教师的激扬， 侧重于唤起教师持续学习力，激发创造力，释放生命力，达成“特色成才，人人成才，人尽其才、才尽其用”的队伍发展目标和教育至高境界：乐，与天下为；创，为天下先。

（三）激扬文化视域下的教师发展策略

希望学校从教师发展需求着眼， 科学地创造教育情境，因势利导关注教师的个体性、自觉主动性、发展需求和愿望的内在性，通过环境和文化培育、制度和职责导引、空间和平台助推、真诚与关爱激扬等策略，激发教师内心的成长渴望。

一是环境和文化培育教师成长。 环境和文化是学校历史的积淀，潜移默化地影响教师发展。学校通过“雪龙号”将校旗插上南北两极大陆，聘请曲词作家创作“希望之歌”，建树孔子塑像和文化长廊，铭刻“希望赋”。 每间办公室都留有教师座右铭，以勉励、鞭策、约束和指导他们的言行。 学校开展“我与希望有缘”的系列活动，形成共同的价值追求，坚守一个理念：我与希望共荣辱；打造一个文化：激扬文化引领教师主动发展；追求一个愿景：让学校成为教师主动发展、幸福生活的乐园。 环境和文化熏陶感染，唤起了教师发展内省， 教师身上打上了学校精神的烙印，并以自己是“希望人”而自豪。

二是制度与管理导引教师前行。 教师发展要形成有意识、 有目的的自觉行为， 还需要健全管理举措，通过制度来强化习惯。 2012 年暑假，学校细化了教师岗位职责， 明确了岗位培训和岗位实践的内容和责任。积极探索管理行为的科学与优化，学校在实施制度管理的同时， 充分发挥人文管理与隐性管理因素，确立了“尊重为本，助推成长”的管理理念。 在任务安排上体现一个“适”字，在适度适量的工作中不断成功，激发教师的工作自信；在岗位培训上突出一个“实”字，在实践与问题对话中落实制度，激发教师的责任意识；在岗位实践上凸显一个“和”字，让教师在和谐状态下感受工作，培育同生共长的氛围。制度引领和任务驱动， 使每位教师在岗位上散发着光和热，主动发展成为教师的自觉追求。

三是空间和平台助推教师发展。 学校为教师创设发展空间，“搭梯子”、“铺路子”，创造成功机会，让教师拥有成就感；拓展视野，让教师走出去，带回先进的教育思想和教学方法，以指导教学实践；建立成长档案， 帮助教师将幸福的目标根植于自身的价值追求；研究践行个性课堂，发现教师的优势和本色，开展教学风格提炼活动， 让教师定位自己的教学个性和发展走向。空间创造与平台搭建，促进了教师多元发展，内生了教师主动发展、个性成长的力量。

四是真诚与关爱激扬教师情怀。 学校不遗余力给予教师帮助与关怀，借助“心理健康教育在学校中的全面运用”课题研究，建立心理咨询室，发展教师心理素质；建立教工俱乐部，丰富教师业余生活；教师生日当天，学校送去一朵鲜花，一句祝福；在“三八”妇女节，将教师家属请到学校，深情抒发“兄弟姊妹是一家”的情感。学校领导深入与教师交心、谈心，了解教师发展状况，聆听教师的心声，帮助解决实际困难， 让教师轻松上阵。 真诚与关爱抚慰了教师心灵，激扬了教师的教育情怀，为教师发展提供了强劲的动力。

二、校本探索教师发展的激扬路径

在希望学校看来， 教师发展的校本路径是以校本教研、校本研修、校本培训为载体，促进教师自我分析和规划，形成互动多维的学习平台。回应教师自主发展的诉求，学校积极创造教师激发潜力、施展才能的环境和空间。

（一）构建发展共同体，激扬教师发展

构建教师发展共同体是教育实践的呼唤。 希望学校依据“雁阵理论”构建“122”教师发展团队，旨在通过建立高效的合作机制， 推动教师发展的改革研究，让教师心生努力的愿望，激发向上的力量。

“122”即由 1 名领头人、2 名骨干教师、2 名新教师组成的学习研究团队，其操作路径是：各学科组先在组内组建一个“122”教师发展团队，上报学校教科室，经学校行政研究后全校公示。 各团队围绕“集中学习、集体备课、课例研究、示范教学、教学竞赛、课题研究、论文撰写、教师培养”的研修路径开展活动，学校按项目管理办法，定期评估、奖励各团队。

学校构建“122”教师发展共同体的组织目标是育人，基本生活方式是求知，基本原则是平等自愿、合作对话。 教师彼此之间横向交流分享，相互激励、帮助、吸纳个体长处而形成团队合力。思维碰撞让教师学会了换位思考，改善了心智模式；交互式研修发挥了示范典型的作用和影响。 老师们在良性生态的团队环境中汲取营养， 在创造性实践活动中赢得了专业生长力。

（二）创立名师工作室，激扬教师发展

名师工作室是资源集结、经验提炼、教学改革的实验场，是教师研究的平台、成长的阶梯、辐射的中心。校长作为学校教育教学改革的倡导者、促进者和引领者，不仅要营造教师发展的氛围，满足教师发展的需求，更要为教师找到合适的发展之路。

希望学校成立了由校长李仁强牵头的 “三问名师工作室”，以“名师培养实验先行，普通教师跟进”的方式，确立名师推荐培养方案，编制教师发展路线图。校长帮助教师分析专业基础，确定发展方向和目标，形成共同愿景。通过专题讲座、听课评课、科研指导等途径提供理论支持，实现人格示范；通过推荐书目、任务驱动式阅读、激励自主研修，提升专业素养；通过教育博客推介教育思想与教学经验， 利用QQ群提供学习交流、互助合作平台，激发了教师的教育热情和智慧。

学校名师工作室与省级名校共同体展开互动交流，聘请知名专家、特级教师为导师，对教师从理论到实践、从教育专业到学科专业的发展引领。名校共同体为教师提供了展示平台，让教师示范教学，优化成长；让教师讲学，发挥辐射服务作用。

（三）搭建校本论坛平台，激扬教师发展

希望学校搭建的“希望人论坛”，是基于校本的教育论坛，主角是教师，主题源自教师教育生活的感悟和思考，全校教师全员参与。

学校搭建论坛的初衷是，展示教师学习新理论、实践新课程的新做法、好经验，为优秀研究成果提供一个宽阔的平台。 每次论坛活动定时间、定地点、定主题，有策划、有主持、有技术制作。老师们在论坛上或交流教育信息， 或表达教育见解， 或讲述教育故事，或畅谈教育理想，彼此走进心灵，在互动中反馈、调节、体验，贡献思想、吸取创意，共同经历了思维的碰撞和情感的激荡。

“希望人论坛” 全面激活了教师的主体意识，改变了教师被发展状态，带给了教师自主发展的力量，老师们学习动力更足、发展意识愈强，在步步成功中反思，在反思中不断创新。

（四）育心型教育科研引领，激扬教师发展

建校初期，希望学校就有效开展国家“九五”重点课题《青春期心理健康教育实验》，持续展开“人本关爱”教育思想大讨论，尝试构建健康、和谐的课堂，把关爱学生与教师师德、教学能力联系起来，把教学亲和力作为衡量教师教学能力的核心因素。 学校开展了《问题学生心理调适研究》，唤起老师们对“问题学生”的充分尊重，帮助他们进行心理调适和矫正，让他们走出困境，而教师的“育心”角色也初现端倪。

随着研究深入，教师产生了新的“学生观”，发现“问题学生”仅仅是一个相对概念，并不存在原发性的“问题学生”。 于是学校转向《学生问题心理调适研究》，对学生问题心理进行归因分析， 采取具有针对性的策略和方法，促进学生身心和精神面貌发生了根本改变，老师们也在研究中找到了“育心”的着力地带。

针对部分老师的职业倦怠现象， 学校科研转向实施“课堂教学建模研究”，以《问题导学法高效课堂教学模式研究》为抓手，“分学科、分课型，同课异构”建立课堂教学模式。老师们的教学观念得以更新、教学行为得以转向。教师备课上课的重心均指向学生，关注学生的最近发展区，关注学生的心理状态，找到了“教学育心”的行为路径。

随着课改进入深水区，学校站在新的历史起点，致力于国家级课题《心理教育在学校中的全面运用》研究， 提出了运用心理教育方法化解学生学习心理障碍，杜绝课堂负效，减少教学低效等“教学育心”主张，老师们则把“构建生命健康成长课堂”作为自己新的使命。

三、激扬性评价促进教师优化发展

如果说希望学校教师在激扬教育的实践研究路上赢得了长足发展， 那么激扬性评价则是教师优化发展的推手。激扬性评价以促进教师发展为目的，突出教师在评价中的主体地位，尊重教师的个体差异，评价主体多元、评价方式多样、全面而动态地激扬教师发展。

十余年探索研究， 希望学校建构了符合教师优化发展的激扬性评价模式，实现了教师整体快速发展。

（一）构建“四三六”激扬性评价模式

1.四维评价标准

激扬性评价标准由四个维度的指标构成：素质、职责、绩效和发展。围绕道德修养、基本技能、业务素质、身心素质、文化素养进行教师基本素质评价；围绕教研教改、工作态度、工作量、出勤情况进行教师职责评价；围绕教学业绩、科研成果、协同工作进行教师绩效评价；围绕科研能力、论文撰写、教学竞赛、指导学生竞赛，进行教师发展评价。

2.三阶评价方法

一是诊断性评价。 学校主要对新进教师采用诊断性评价，教科室组织学科带头人、骨干教师深入课堂， 观察新教师教学活动开展情况， 研究教案和课件，与教师面对面说课、评课，共探教学问题，分析教学优势与不足，帮助新教师改进教学。

二是动态性评价。 学校不定时检查教师岗位职责履行情况、取得的成绩、问题及改进进展，讨论教师发展所需的帮助和支持， 与教师一起讨论评价报告的内容和措施。

三是发展性评价。学校组织力量深入班级，以问卷形式对教师教风、教学能力进行定性评价；通过家长学校、开放课堂发放评价表，教学教师教学行为、基本形象、基本素质评价；学期结束，教师从计划、执行、检查、反思四个环节，对教学工作进行自我评价和学科组内互评；学校对教师教学业绩、协调共事与个人能力进行综合评价。

3.六个评价主体

六个评价主体分别是学校管理者、教师自我、教师同行、校外专家、学生家长和学生。 学校管理者评价是学校领导、 教导处、 教研组对教师进行综合评价；教师自评是教师自我认识、自我分析、自我提高的过程；同行评价是教师之间的互评；校外专家评价是由上级教育行政、教研机构、培训机构的专家对教师的评价；学生家长和学生也参与对教师的评价。

（二）激扬性评价模式促进教师发展

希望学校建构的激扬性评价模式， 既关注学校组织发展的需要，又关注教师的未来和发展，强调评价主体的多元化、评价方法的多样性、评价效果的导向性、评价目的的发展性。

教师作为被评对象和评价参与者， 经历了评价全过程，形成了自我生存状态的认同。在评价方向上立足现实表现、兼顾过去不足、面向未来展望，激励着教师超越自我，实现现实表现和未来发展的融合。多样化的评价方式尊重了教师的人格和尊严， 营造了真诚合作的关系氛围，促进了良性竞争，教师发展的热情和需要得到激发。

四、生态环境催生教师发展自觉

在希望学校看来，教育生态环境是以教师为中心的物质环境、心理环境、人文环境、制度环境相互渗透形成的综合环境。教师与生态环境相生相长、和谐共生。

教师发展离不开适宜的环境滋养和激扬， 良好的物质环境、愉悦的心理环境、温馨的人文环境、公正的制度环境，牵一发而动全身。但凡有教师不被生态环境所“重视”，就会成为“边际人”，发展就会受到负面影响。 为此，希望学校基于现实的社会背景，着力于心理环境、人文环境、制度环境建设，构筑教师发展的生态性环境支持力量。

（一）情感关注，破解教师发展与生活的矛盾

教师的发展必然会造成时间和空间上的牺牲，并与教师生活产生矛盾， 学校必须采取不同方式对教师予以补偿，这种补偿既体现在物质上，更体现在精神上。 希望学校通过对教师工作的肯定、激励，让教师感受成功，减少发展的投入与自身生活的矛盾；通过活动引导教师体验教育乐趣， 形成积极乐观的生活态度；既关注教师的教学成果，更关注教师的情感世界和生命成长过程， 着力与教师共同解决教学与发展中的问题，保证教师获得积极情感，并投射到教学和发展能力的提升中去。

学校以教师发展为出发点， 将教师发展置于社会人文化环境，激化教师发展意识，形成完善的从业价值观，让教师从生活的吸附中解脱出来，实现了教师自主发展的精神回归。

（二）赋权赋责，形成教师自主发展的持续力

教师是教学与改革的实际执行者， 教师权力的缺失直接导致教师自由的缺失和主动性丧失。 教师的幸福是物质与精神、享受与创造、自我实现与真诚奉献的统一。希望学校赋予教师必要的权力，给予教师更多的自由，旨在激活教师的主体性，推动教师感知自身价值，脱离“失语”群体。希望学校赋予教师订阅报刊杂志的自主选择权，鼓励教师自主学习和研究学习，培养学习力；赋予教师微型课题自主研究权，让教师根据教学实际问题独立研究， 并帮助教师进行课题申报、提供物质及智力支持；赋予教师课程开发权，对于心理健康教育、音乐、美术、体育、信息技术课程，倡导教师大胆创新教学模式，构建高效课堂。

在教师发展的生态平衡中，赋权也意味着赋责。责任意识的加强与教师对职业的认同直接相关，并与教师被赋予的权利紧密相连。 由此激活了教师自我监控意识、反思意识和责任感，教师的自主发展获得了持续性动力。

（三）制度保障，建构教师自主发展的支持力

希望学校重构激扬教育视域下的教师发展内涵，意味着将努力从“一次性培训成功”和“坐下就有收获”，发展到“教师发展成为日常事务的一部分”。在教师成长的生态环境建设中， 有效的教师发展机制与政策确定，是教师发展的直接影响因素。

学校积极建构教师学习制度， 指导教师专业阅读，感知专业领域的发展，体验知识的需要，培养综合素质；构建良性的合作竞争机制和激励褒扬机制，让教师获得良性的职业成就体验，内生发展动力；构建培训制度，帮助教师自我更新，提高解决教育实践问题的能力。

保障制度的建立，满足了教师发展的需要，形成了教师自我教育价值观和自主发展的正能量。

激扬文化激扬了教师发展激情、 主体智慧及其创造力，唤起了教师发展方向、路径和动力的觉醒，教师发展回归了人的成长和学校教育本质， 金华希望学校教师正怀揣教育梦想，追逐着幸福的脚步。